Учет удержаний из заработной платы

     - почасовую;

     - поденную;

     - помесячную.

     При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов.

     При поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) .

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы[12].

     Повременно-премиальная – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.  
 

1.3   Сдельная форма оплаты труда и её виды 

     Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

     Применяется сдельная оплата труда там где:

     - имеется количественный результат труда;

     - количественный результат труда  может быть измерен;

     - существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;

     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

     При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

     - хорошо постановленный учет количественных  результатов труда,

     - эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

     - строгий контроль за качеством  продукции, работ, услуг;

     - нормальная организация труда,  исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу  производственных заданий, нарядов,  материалов, инструмента и тому подобное.

     - реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

     Прямая  сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг):

     1) Если применяется норма выработки  (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки;

     2) Если применяется норма времени  (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется путем умножения тарифной ставки на норму выработки.

     Косвенно -сдельная система - применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

     Поскольку обслуживаемые основные рабочие  зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда заработок  обслуживающего рабочего ставится в  прямую зависимость от выполнения основными  рабочими производственных заданий, а  не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

     Сдельно-премиальная  система – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.

     Сдельно-прогрессивная  система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

     В рамках этой системы разрабатывается  специальная шкала, устанавливающая  степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

     Срок, на который вводится сдельная прогрессивная  оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

     Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок  каждого рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

     При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты.

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Прямая  индивидуальная сдельная оплата труда  весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

     Коллективная  сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы не жестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

     Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением  либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

     Основная  проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

     Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с  помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это  обобщенная количественная оценка личного  вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

     С учетом коэффициента трудового участия  распределяется:

     - тарифная заработная плата, определяемая  пропорционально тарифной ставке  и фактически отработанному времени  каждым работником;

     - сдельный приработок (сверхтарифная  часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

     - коллективная премия.

     За  норму принимается коэффициент  участия, равный единице. Снижение его  обычно связывается с нерадивым  отношением к труду, невыполнением  заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее[14]. 

     2 ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА 

     2.1 Тарифная система оплаты труда 

     Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий  их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики  тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

     В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

     Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости  от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.