Учет удержаний из заработной платы

     Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник  высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

     Через тарифную систему отражаются также  различия в производственно-технических  условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки[7].

     Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда  по мере технического и социального  прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к  сокращению участков тяжелого физического  труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

     Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

     К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников[15]. 

2. Бестарифная система оплаты труда

 

        Такой вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

     Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

     Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

     В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников[9].

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так  и хозяйствующего субъекта в целом.

     По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

     Величина  заработной платы каждого работника  зависит:

     1) от квалификационного уровня  работника;

     2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);

     3) от фактически отработанного времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы за тот же период.

     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

     Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

     Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих конкретных результатах  деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

       При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

     Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так  как в нем есть переменная часть.

     Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

     Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

     Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

     Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения)[11]. 
 

3.  Поощрительные системы оплаты труда

 

     Практика  хозяйственной деятельности предприятий  выработала разнообразные поощрительные  системы, которые могут применяться  в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании  друг с другом.

     Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

     1)Системы,  увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

     Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

     2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

     Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

     3) Системы, увязывающие основную  заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

     Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

     Что касается доплат и надбавок, связанных  с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут  носить коллективного характера. Поскольку  у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

     В то же время доплаты за условия  труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника[14]. 
 

4.  Нетрадиционные системы оплаты труда

 

     Нормативно-долевое  распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

     Сущность  метода заключается в следующем:

     1)на  уровне предприятий и на уровне  подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

     2) на ежемесячном заседании экспертного  совета на уровне предприятия  каждый эксперт выставляет каждому  подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

     Оценка  осуществляется по пятибалльной системе:

     - эталонной является оценка в  четыре балла (соответствует нормированным  результатам работы, выполнению  основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

     - в пять баллов оценивается  подразделение (работник)с результатом  и качеством труда, превышающими  нормативный уровень и существенно  влияющими на эффективность общей  работы (подразделения, предприятия  в целом);

     - в три балла получает подразделение  (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

     - в два балла оценивается подразделение  (работник), допустившие значительные  упущения в работе, приведшие  к невыполнению предприятием  договорных обязательств. В таком  случае подразделение и работник  полностью лишаются дополнительного поощрения.