Учет расчетов по заработной плате

   Переход к рыночным отношениям вызвал новые  источники получения денежных доходов  в виде сумм, начисленных к выплате  по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

   Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными  налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

   Для справедливой оплаты труда работника  этот труд прежде всего нужно правильно  измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.

   Учет  труда и заработной платы - центральный  вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной  деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства, обращения. Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами РФ.

   В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и Пенсионным фондом.

   Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над  количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты  социального характера.

   Для организации учета труда, выработки  и заработной платы, составления  отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

   Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного производственного  персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

   Показатели  численности и состава персонала  по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с  Инструкцией по статистике численности  и заработной платы рабочих и  служащих.

   В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем  сконструировать механизм оплаты труда  в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

   Определение заработной платы как доли общественного  продукта 
(совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

   Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

   С учетом вышесказанного, рассматриваемую  категорию можно определить следующим  образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

   Определим сущность заработной платы. Большую  часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень  их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

   - заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

   - заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

   Переход к рыночной экономике избавляет  от коренного порока административно-командной  системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают  национальное богатство, государство  его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово- рыночное положение предприятия.

   В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы  определяется на основе затрат на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

   Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. С переходом  к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно  расширяются все функции оплаты труда. С переходом к рынку  заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т. д. То есть определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

   По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой).

   Если  нет признания, то не будет и лояльного  мотивированного отношения к  предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

   В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. 
 

   1.3 Начисление заработной  платы при различных

   системах  оплаты труда

   Организациям  предоставляются права в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т.п., работникам обеспечение механизма защиты, в частности по нижнему уровню оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, льготам для отдельных категорий персонала. Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения, устанавливает нормы, обязательные для каждой организации независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.

   В соответствии с нормами ст. 129 Трудового  кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

   Согласно  ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. А системы оплаты труда устанавливаются:

   - коллективным договором;

   - соглашением (соглашениями);

   - локальными нормативными актами.

   Наиболее  распространенные системы оплаты труда:

   1) Повременная система оплаты труда  - заработок работника определяется  исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада).

     Тарифная ставка (оклад) – это  «фиксированный размер оплаты  труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени^*». Ее размер напрямую зависит от сложности выполняемых работ. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

   Для расчета часовой тарифной ставки используется минимальный размер оплаты труда, который делится на среднемесячное количество рабочих часов, рассчитываемое исходя из пятидневной рабочей недели.

   Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

   При этом заработок рассчитывается одним из следующих способов:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

   Основными разновидностями повременной системы  оплаты являются:

• простая повременная – в основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени
• повременно-премиальная – исчисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации коллективного договора, положении о премировании или приказа (распоряжения) руководителя организации. Кроме того, премии работникам могут устанавливаться и в твердых денежных суммах.

   2) Сдельная оплата труда имеет на сегодняшний день достаточно широкое распространение. При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда – за фактически выполненную работу, произведенную продукцию по конечным результатам труда работника.

   В основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой  размер вознаграждения, подлежащего  выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

   Расчет  сдельной расценки производится одним из следующих способов:

   Путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки  – это объем продукции, который  должен быть произведен работником (группой  работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.