Учет расчетов по заработной плате

   Путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях. Норма времени – это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции (операции) в определенных организационно-технических условиях.

   В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие виды:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенная сдельная;
• аккордная.

   При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) по установленным сдельным расценкам.

   При сдельно-премиальной оплате труда  работнику помимо заработной платы  дополнительно начисляется премия за выполнение условий премирования, например, за высокое качество изготовленной продукции, экономию материалов и пр.

   При сдельно-прогрессивной оплате труда  заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах определенной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.

   Косвенная система оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих  вспомогательные работы по обслуживанию работников основного производства.

   Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, подлежащий выполнению в определенные сроки, а не за конкретную производственную операцию.

   3) Система оплаты труда на комиссионной  основе широко распространена  в организациях, оказывающих услуги  населению или осуществляющих  торговые операции. При использовании  такой системы оплаты труда  размер заработной платы работника  за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки.

   За  основу расчета заработка работника  может браться:

   1. Выручка, полученная по результатам деятельности работника. Размер заработка работника напрямую зависит от объема реализованной им продукции.

   2. Выручка, полученная от продажи продукции, изготовленной конкретным работником. В этом случае заработок работника непосредственно зависит от качества изготовленной им продукции и от того, как быстро она найдет своего покупателя.

   4) Бестарифная система оплаты труда,  как правило, используется в  организациях, где можно учесть  личный трудовой вклад каждого  работника в конечный финансовый  результат деятельности организации.  Для определения заработка работника используется коэффициент трудового участия. Указанный коэффициент устанавливается для каждого члена трудового коллектива.

   Заработная  плата работников организации подразделяется на основную и дополнительную. Для  целей бухгалтерского учета это имеет значение, например, для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов.

   К основной заработной плате относится  вся заработная плата, начисленная  работникам организации за фактически отработанное время, за количество и  качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда.  В ее состав входят:

   - оплата по тарифным ставкам,  окладам, сдельным расценкам,  доплата сдельщикам в связи  с изменениями условий работы;

   - премии, выплачиваемые в порядке  утвержденной системы премирования за выполнение и перевыполнение плана, за достижение установленных качественных показателей, за снижение потерь от брака, себестоимости за уменьшение простоев, за экономию топлива, электроэнергии и т.п.;

   - доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, надбавка за тяжелые условия труда;

   - доплата за работу в ночное  время;

   - надбавка к заработной плате  за работу в отдаленных местностях  и др.

   Дополнительная  заработная плата – это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству:

   - оплата очередных и дополнительных  отпусков;

   - оплата льготных часов подросткам;

   - компенсации за неиспользованный  отпуск;

   - выходное пособие;

   - оплата перерывов в работе  кормящих матерей;

   - оплата рабочего времени, затраченного  на выполнение государственных  и общественных обязанностей  и на прохождение военных сборов  и др.

   Основная  и дополнительная заработная плата  основного производственного персонала  включаются в себестоимость продукции.

   Согласно  ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ совмещение профессий (должностей) осуществляется в пределах установленной  для данного работника продолжительности  рабочего времени.

   Размер  доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению работника и работодателя с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Минимальный размер доплаты трудовым законодательством не установлен.

   Доплата может быть установлена как в  твердой денежной сумме, так и  в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.

   Сверхурочная  работа подлежит повышенной оплате (ст. 152 ТК РФ).

   Стороны трудовых отношений могут определить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным договором, локальным  нормативным актом или трудовым договором.

   Положения коллективного договора, локальных  нормативных актов или трудового  договора, устанавливающие размеры  оплаты сверхурочной работы, не могут  ухудшать положение работников и  снижать уровень их прав и гарантий, предусмотренный трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

   Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы: сверхурочная работа оплачивается за первые два  часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

   Сверхурочные  работы не должны превышать для каждого  работника четырех часов в  течение двух дней подряд и 120 ч в  год.

   Работа  в выходные и праздничные дни  оплачивается одинаково: не менее чем  в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

   Конкретные  размеры доплаты за работу в выходные и праздничные дни могут устанавливаться  соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 2 ст. 135 и ст. 149 ТК РФ).

   При начислении доплат за работу в выходные дни, а также праздники в бухгалтерском учете отражается по тем же счетам, как и начисление основной зарплаты.

   Суммы доплат за работу в выходные и праздничные  дни облагаются налогом на доходы физических лиц, а также подлежат включению в базу для расчета ЕСН.

   Ночным  считается время с 22 до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). Трудовое законодательство предписывает сокращать продолжительность  работы (смены) в ночное время на один час без последующей отработки.

   Каждый  час работы в ночное время подлежит повышенной оплате по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

   Конкретные  размеры доплаты за работу в ночное время устанавливаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников, коллективным или  трудовым договором и не могут  быть ниже размеров, установленных нормативными правовыми актами.

   Доплата за работу в ночное время производится всем работникам, какая-либо часть ежедневной работы (смены) которых приходилась  на промежуток времени с 22 до 6 часов. При этом не имеет значения, выполнялась ли такая работа в пределах нормы рабочего времени или за ее пределами. Неважно также, какую работу производил работник - предусмотренную трудовым договором или нет (например, при переводе на другую работу).

   Согласно  п. 9 Постановления ЦК КПСС от 12.02.1987 N 194 работникам организаций, работающим в многосменном режиме, производятся доплаты за работу в ночную и вечернюю смены. За работу в ночную смену предусматривается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада), а за работу в вечернюю смену - 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Доплата за работу в ночную смену производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов).

   Трудовым  законодательством РФ предусмотрены  не только общие гарантии и компенсации  работникам организаций (гарантии при  приеме на работу, переводе на другую работу и др.), но и специальные гарантии и компенсации.

   Гарантии - это средства и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

   Компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей.

   Среди гарантий и компенсаций ст. 165 ТК РФ предусмотрены следующие:

   - оплата за исполнение работником  организации государственных и  общественных обязанностей;

   - оплата вынужденного прекращения  работы не по вине работника (оплата за время вынужденного простоя);

   - оплата при предоставлении ежегодного  оплачиваемого отпуска;

   - оплата компенсации за неиспользованный  отпуск и др.

   Простой представляет время, в течение которого работник по объективным причинам не может выполнять служебные обязанности, возложенные на него работодателем. Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежит оплате только в случае, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

   Если  на время простоя работодатель перевел  работника на другую работу, то оплата времени простоя производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

   Если  в связи с простоем работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в  следующих размерах:

   - при простое по вине работодателя - в размере не менее 2/3 среднего  заработка работника;

   - при простое по независящим от работника и работодателя причинам - в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

   В соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ все работники организации имеют  право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника независимо от срока трудового договора, продолжительности его рабочего дня, занимаемой должности, а также от того, кто является работодателем - физическое или юридическое лицо. Лица, работающие по совместительству, также имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 286 ТК РФ им предоставляется отпуск в то же время, что и на основном месте работы.

   Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется  продолжительностью 28 календарных  дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ). Отпуск может быть продлен в случаях:

   - временной нетрудоспособности работника;