Аудит расходов на оплату труда

    почасовую;

    поденную;

    помесячную.

    При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

    З_пов = Т_ч х В_ч,

    где З_пов – заработная плата;

    Т_ч – часовая тарифная ставка;

    В_ч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

    При поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

    З_пов = Т_д х В_ф,

где З_пов – заработная плата;

    Т_д – дневная тарифная ставка;

    В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен).

    При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:

    З_пов = Т_м / В_р х В_ф 

    где З_пов – заработная плата;

    Т_м – твердый месячный оклад (ставка);

    В_р – график работы на данный месяц;

    В_ф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

    В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

    Повременно-премиальная  – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

    Тарифная  система.

    Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени. В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

    В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

    Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

    Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник  высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

    Через тарифную систему отражаются также  различия в производственно-технических  условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью, как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

    Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда  по мере технического и социального  прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

    Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

    К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

    Бестарифная система оплаты труда.

    Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

    Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

    В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

    Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

    При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так  и хозяйствующего субъекта в целом.

    По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

    Величина  заработной платы каждого работника  зависит:

    1) от квалификационного уровня  работника;

    2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

    3) от фактически отработанного  времени.

    Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы за тот же период.

    Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда.

    Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

    Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

    Для того, чтобы увязать заработную плату  с результатами труда, определяется цена рейтинга.

    Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система. Между работодателем и  работником заключается договор  на определенный срок, в котором  оговариваются условия труда, обязанности  сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда.

    Поощрительные системы оплаты труда.

    Практика  хозяйственной деятельности предприятий  выработала разнообразные поощрительные  системы, которые могут применяться  в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

    Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму  и содержание механизма взаимосвязи  поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

    Системы, увязывающие основную оплату труда  с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы  основной нормы труда работника. К ним относятся различные  премии за текущие результаты работы.

    Такие виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по доле в заработной плате. Они, как  правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

    Системы, увязывающие основную оплату труда  с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального  мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего  доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

    Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

    Системы, увязывающие основную заработную плату  работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

    Характерная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Они, как  правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.

    Что касается доплат и надбавок, связанных  с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

    В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

    Система оплаты труда на комиссионной основе.

    Такая система сейчас применяется в  основном для работников, привлекаемых для  работы по соглашениям и договорам.

    Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной  доле дохода, который получает предприятие  от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.