Аудит расходов на оплату труда

    При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому  работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. 

    Система оплаты труда сервисного типа.

    В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

    Сервисные услуги заключаются в разнообразном  обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

    Консалтингом  в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

    С открытием и постоянным развитием  рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

    Инжиниринг  – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся  в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических  приложений. Здесь предоставляются  разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

      Видно, что это важные функции  в развитие предприятия, и выполняющие  их фирмы должны иметь весьма  квалифицированный состав исполнителей.

    Для оплаты труда этих работников удобным  является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового  вознаграждения.

    Для работников, непосредственно оказывающих  вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

    Если  от клиентов поступают систематические  претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

    Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

    создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности;

    включать действенные факторы стимулирования и мотивации;

    предусматривать систему наград и вознаграждений;

    иные (нетрадиционные) системы оплаты труда;

    Нормативно  – долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

    Сущность  метода заключается в следующем:

    на  уровне предприятий и на уровне подразделений  создаются экспертные советы для  оценки трудового вклада подразделений  и отдельных работников в коллективные результаты труда.

    на  ежемесячном заседании экспертного  совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению  соответствующую оценку. Затем эти  оценки обобщаются и каждому подразделению  утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

    эталонной является оценка в четыре балла (соответствует  нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных  обязанностей и функций каждым работникам);

    в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

    в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые  нарушения в работе;

    в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к  невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение  и работник полностью лишаются дополнительного  поощрения.

    Экспертная  оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

    У данной системы есть свои недостатки:

    «паевая»  система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

    Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового  коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады.

    Таким образом на сегодняшний момент многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая – от индивидуальных особенностей. 

    1.2 Нормативное регулирование расходов  на оплату труда.

    Учет  расходов на оплату труда является ответственным и самым распространенным видом расчетов с физическими лицами, занимающим значительную часть рабочего времени бухгалтерии любой организации.

    При организации учета труда и  его оплаты субъекты экономической  деятельности опираются на законодательные  и нормативные документы. Главным  законодательным документом, имеющим  в своем составе статьи посвященные  труду, является Конституция Российской Федерации. Наряду с Конституцией РФ, основой законодательного регулирования организации учета труда и его оплаты являются следующие законодательные и нормативные документы, часть из которых претерпела существенные изменения и дополнения в последние годы:

    Гражданский кодекс Российской Федерации (части  первая и вторая);

    Трудовой  кодекс РФ;

    Налоговый кодекс РФ;

    Семейный  кодекс РФ (в редакции Федерального закона от 15 ноября 1997 г. № 140-Ф3);

    Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»;

    Федеральный закон от 24 июля 2009г. №212-ФЗ «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения РФ и в фонды обязательного медицинского страхования»;

    Закон РФ от 1 февраля 2000 года «О подоходном налоге с физических лиц» (с изменениями и дополнениями);

    Закон РФ от 24 июня 2004 г. «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1 (с изменениями и дополнениями);

    Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

    Постановление Госкомстата РФ от 28.10.2003 N 98 «Об утверждении  порядка заполнения и представления  формы федерального государственного статистического наблюдения N 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

    Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об  утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

    Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н, в редакции от 24.03.2000 N 31);

    План  счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной  деятельности предприятий и инструкция по его применению (утверждены приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31 октября 2000 г. N 94н)

    Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н (с изменениями от 30 марта 2001 г.)

    В сферу регулирования входят также  отношения, вытекающие из норм законодательства, например размер и порядок выплат различных пособий.

    Таким образом, специально разработанного положения по бухгалтерскому учету либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал порядок учета и раскрытий в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные начисления, в российском законодательстве нет.

    В отличие от российской системы бухгалтерского учета, в МСФО все аспекты учета вознаграждений работников объединены в двух стандартах МСФО 19 «Вознаграждения работникам» и МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения».В МСФО 19 выделяются пять видов вознаграждений работникам:

    краткосрочные вознаграждения, такие как заработная плата, оплачиваемый отпуск по болезни, ежегодный оплачиваемый отпуск и прочие вознаграждения;

    вознаграждения по окончании трудовой деятельности, такие как пенсии;

    долгосрочные вознаграждения, такие как долгосрочные пособия по нетрудоспособности и отложенные компенсации;

    выходные пособия;

    компенсационные выплаты долевыми инструментами.

    В МСФО 19 проводится важное разграничение  между пенсионными планами с  установленными взносами и пенсионными  планами с установленными выплатами. МСФО 19 допускает и раскрывает особенности учета пенсионных планов группы работодателей. МСФО 26 дополняет МСФО 19 в части порядка учета пенсионных планов с установленными взносами и пенсионных планов с установленными выплатами.

    Планы с установленными взносами – это пенсионные планы, в соответствии с которыми величина пенсионных выплат зависит от взносов в фонд и начисленного на них инвестиционного дохода.

    План  классифицируется в качестве плана  с установленными взносами, если предприятие  осуществляет фиксированные взносы в отдельный фонд и у него не возникнет никаких дополнительных обязательств по дальнейшей выплате дополнительных сумм.

    Для учета отчислений в пенсионные планы  с установленными взносами предприятия  применяют метод начисления. В  результате авансовых платежей или причитающихся платежей по взносам в пенсионный фонд может признаваться, соответственно, актив или обязательство по выплате таких взносов.

    Обязательство признается в отношении будущих  выплат в связи с пенсионным обеспечением работников организации. Признание обязательства связано с тем, что на организации – работодателе, по сути, лежит актуарный и инвестиционный риск выплаты пенсионного обеспечения в определенном размере. Согласно МСФО 19:

    обязательства уменьшаются на сумму активов пенсионного плана;

    обязательства в отношении будущих выплат дисконтируются для того, чтобы учесть фактор времени в отношении момента погашения обязательств;

    для расчета активов и обязательств пенсионного плана используются актуарные допущения, связанные с неопределенностью факторов, влияющих на размер обязательств компании.

    для оценки величины обязательств осуществляется расчет суммы выплат, причитающихся работникам за оказанные ими услуги в текущем и предшествующем периодах. Такой расчет предполагает:

    определение размеров выплат, причитающихся за текущий и предшествующий периоды;

    МСФО 19 предполагает, что эксперты (актуарии) могут быть источником достаточно надежной прогностической информации. Затраты на получение экспертных оценок и отражение в учете информации об актуализации этих оценок оправданы тем повышением качества отчетности, которое обусловлено отражением оценочных обязанностей;