Аудит расходов на оплату труда

    З_сд = Р_ед х О_п,

    где З_сд – общий сдельный заработок;

    Р_ед – расценка за единицу каждого вида работ;

    О_п – фактический объем выработки по каждому виду выполненных работ.

    Сдельно – премиальная система оплаты труда.

    Сущность  сдельно – премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

    Премирование  должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции, в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

    Сдельно – прогрессивная система оплаты труда.

    При сдельно – прогрессивной системе  оплата рабочего в пределах установленной нормы  производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

    Степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной  исходной нормы определяется специальной  шкалой, которая является важнейшим  элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

    Исходная  база для исчисления прогрессивных доплат устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

    Срок, на который вводится сдельно –  прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно – прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.

    Косвенно  – сдельная система оплаты труда.

    Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

    При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по – иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой:

    Р _к.с = Т_д/(Н_обс х О_н),

    где Р _к.с – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

    Т_д – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату;

    Н_обс – количество объектов, обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

    О_п- объем производства для данного объекта обслуживания.

    Аккордная система оплаты труда.

    Аккордная система –  это система, отличительная особенность которой в том, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операции, а на весь, заранее установленный, комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты объявляется заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за период объем работы, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

    В зависимости от характера работы аккордная система оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной.

    Индивидуальная  система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

    При индивидуальной системе оплаты труда  за каждую единицу выполненной работы устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

R = С_тар / Н_выр, 

    где R – сдельная расценка;

    С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

    Н_выр – норма выработки.

    При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная  норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

    Прямая  индивидуальная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

    Коллективная  система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой  заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы, произведенным бригадой. Эта разновидность аккордной системы оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

    Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением  либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

    Основная  проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка, состоит  в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

    Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с  помощью так называемых коэффициентов  участия, которые характеризуют  степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

    Коэффициент трудового участия (КТУ) – это  обобщенная количественная оценка личного  вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

    С учетом коэффициента трудового участия  распределяется:

    тарифная  заработная плата, определяемая пропорционально  тарифной ставке и фактически отработанному  времени каждым работником;

    сдельный  приработок (сверхтарифная часть  заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у  рабочих-сдельщиков);

    коллективная  премия.

    За  норму принимается коэффициент  участия, равный единице. Снижение его  обычно связывается с нерадивым  отношением к труду, невыполнением  заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия  практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.

    Повременная система оплаты труда.

    Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

    Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

    Применяется повременная форма оплаты труда  прежде всего там, где:

    затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

    количественный  результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

    количественный  результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

    качество труда важнее его количества;

    работа  является опасной;

    работа  неоднородна по своему характеру;

    работа  нерегулярна по нагрузке.

    При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

    строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

    правильное  присвоение рабочим – повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

    разработка  и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий  и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

    оптимальная организация труда на каждом рабочем  месте, обеспечивающая эффективное  использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

    простая повременная;

    повременно  – премиальная.

    Простая повременная – по этой системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

    По  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

    По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: