Увольнение по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие

    Таким образом, одним из видов нарушения трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). Это самостоятельное основание для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического или токсического опьянения является медицинское заключение или другие виды доказательств.

    Надо  также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в таком состоянии  не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации  должен выполнять трудовые функции.

    Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или  токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от  того, когда это имело место –  в  начале, середине или конце  рабочего дня, а также независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры взыскания, а также был ли он допущен до работы (ч. 2. ст. 38 КЗоТ).

    При рассмотрении в судебном заседании  споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ, в  предмет доказывания также входит, соблюден ли срок и порядок увольнения; соответствует ли увольнение тяжести совершенного работником правонарушения, а также отсутствие препятствий для увольнение работника (период временной нетрудоспособности или период нахождения в ежегодном отпуске).

    Суды  отказывают в иске о восстановлении на работе, если работодатель не докажет, что работник в рабочее время  находился на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии  либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Причем п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ не содержит указания на необходимость отстранения работника, оказавшегося на работе в таком состоянии.

    Руководители  структурных подразделений (участков, отделов и др.), участвовавшие  в распитии с подчиненными им работниками спиртных напитков в организации, также могут быть уволены по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ. Если же ими не были приняты меры к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии, либо скрыты случаи распития спиртных напитков или появление на работе в нетрезвом состоянии подчиненных работников, трудовой договор может быть прекращен по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ (за распитие спиртных напитков) либо по  п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, если они уже имели дисциплинарное взыскание.

    При рассмотрении исковых заявлений  работников, уволенных по п.7 ст. 33 КЗоТ, суды устанавливают лишь законность увольнения истца по п. 7 ст. 33 КЗоТ. Целесообразность применения других, менее строгих мер в их компетенцию не входит, ибо выбор меры ответственности в подобных случаях отнесен к компетенции работодателя.

    Нетрезвое состояние работника либо наркотическое  или токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые соответственно должны быть оценены судом.

    Таким образом, одним из основных условий, при наличии которого возможно увольнение работника по п. 7 ст. 33 КЗоТ, - это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.

    Разрешая  споры о расторжении трудового  договора в связи с совершением  по месту работы хищения имущества (в том числе мелкого) (п. 8 ст. 33 КЗоТ), следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены  работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо в отношении, которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

    Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

    По  п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ не может быть уволен работник, вина которого в хищении имущества была установлена постановлением органа, в компетенцию которого не входит наложение административных и общественных взысканий. Суд при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ, проверяет законность постановления органа о наложении административного взыскания или о применение мер общественного воздействия к работнику, совершившему хищение.

    Основание прекращения трудового договора, закрепленное в п. 7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе суда, который не является стороной трудового правоотношения. Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения может применяться в отношении работника, который совершил преступление как связанное с работой, так и не связанное с ней (на основании приговора). Увольнение работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ не допускается до вступления приговора в законную силу. 
 
 
 
 
 
 
 

    2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ  ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)  НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ  РАБОТНИКОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ (ПО СТ. 254 П. 1, 2, 3 КЗоТ) 

    2.1. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ  ПО СТ. 254 П. 1 КЗоТ

    В отличие от общих, дополнительные основания  расторжения трудового договора (контракта) распространяются лишь на некоторые категории работников при определенных условиях (ст. 254 и другие нормативно-правовые акты). Дополнительные основания прекращения трудового правоотношения предусматриваются нормативными актами различной юридической силы, что делает систему законодательства об этих основаниях труднообозримой и недостаточно эффективной.

    Особенность данных оснований заключается в  том, что они могут применяться  лишь к некоторым категориям работников, к которым по роду работы законодатель предъявляет более высокие требования.

    Главной функцией трудового законодательства в настоящее время становится закрепление и обеспечение основных прав не только работника, но и работодателя и защита их прав от необоснованного прекращения трудового договора (контракта).

    Особенность дополнительных оснований заключается  также в том, что они применяются при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в КЗоТ.

    Устанавливая  дополнительные основания прекращения  трудового правоотношения, федеральный  закон одновременно определяет гарантии прав отдельных категорий работников, которых можно уволить при наступлении этих оснований.

    Как правильно дополнительные основания  увольнения предопределены дифференциацией  правового регулирования трудовых отношений, которая обеспечивает учет факторов, обусловленных существующим разделением труда и имеющих социальное значение в современном этапе развития государства.

    П. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает дополнительное основание для прекращения трудового  правоотношения по инициативе, как  работодателя, так и на основании  административного акта органа только с некоторыми категориями работников в силу специфики их служебной деятельности и при наступлении определенных условий. Введение такого основания как совершение грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями, обусловлено особенностями содержания выполняемых ими должностных обязанностей.

    Повышенные  требования к руководителям организации  обусловлены спецификой исполнения ими трудовых обязанностей, так как они выступают и как представители юридического лица в гражданском обороте, и одновременно как сторона трудовых правоотношений, и организатор производственного процесса. Поэтому отношения с ними собственник вправе прекратить в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотренным контрактом, заключенным с руководителем.

    В отличие от общего правила, которое  обуславливает применение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, п. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает возможность увольнения не за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовой дисциплины.

    Основная  особенность расторжения договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ состоит в том, что  допустимо увольнение за однократное  грубое нарушение трудовой дисциплины руководителя и его заместителей. Однако при прекращении трудового правоотношения необходимо соблюдать гарантии, закрепленные в последней части ст. 33 КЗоТ.

    Увольнение  по п. 1 ст. 254 КЗоТ без достаточных  доказательств однократного грубого и виновного неисполнения руководителем обособленного структурного подразделения или его заместителем своих трудовых обязанностей недопустимо.

    Увольнение  по п. 1 ст. 254 КЗоТ допускается за грубое нарушение трудовой дисциплины. Поэтому  при оформлении такого увольнения необходимо соблюдать порядок, указанный в ст. 136 КЗоТ.

    Особенность увольнения по дополнительному основанию, предусмотренному в п. 1 ст. 254 КЗоТ, состоит  в том, в таком качестве выступает  однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Руководящий работник, уволенный по п. 1 ст. 254 КЗоТ, подлежит восстановлению в должности, если нарушения трудовых обязанностей не являются грубыми, так как вызваны объективными, уважительными причинами. Суды при определении понятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того, что он совершен умышленно или по грубой неосторожности.

    В законодательстве нет ответа и на вопрос, следует ли суду учитывать  наступившие последствия, вызванные  грубым нарушением истцом должностных обязанностей, или достаточно лишь оценить степень и тяжесть вины и наличие причинной связи между виной и материальным вредом.

    Кроме того, нет прямого указания на то, может ли суд обязать работодателя выдать работнику, неправильно уволенному по п. 1 ст. 254 КЗоТ и другому основанию, порочащему профессиональную честь истца, дубликат трудовой книжки и удовлетворить его требование о возмещении морального вреда и изменении формулировки причины увольнения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ  ПО СТ. 254 П. 2 КЗоТ 

    В соответствии с п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ увольнение в связи с утратой  доверия допустимо лишь в отношении  работников, трудовая функция которых  связана с непосредственным обслуживанием  денежных и товарных ценностей. К их числу относятся лица, которые заняты приемом, хранением, транспортировкой, распределением указанных товарно-материальных ценностей. По общему правилу, такие работники несут полную материальную ответственность на основании специальных законов или особых письменных договоров.

    Однако, в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие  ценности, могут и не относится  к категориям материально-ответственных  лиц, например, продавцы магазинов, с  которыми работодатель не заключил договор  о полной материальной ответственности. Поэтому для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за материальный ущерб, причиненный организации.

    Могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

    Если  вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей. На это обстоятельство неоднократно указывалось в решениях судов, на основании которых восстанавливались работники.

    Не  могут быть уволены по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ те работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, например, бухгалтер, контролер, товаровед  и др. Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к  административной ответственности в виде штрафа за совершение виновного административного проступка не исключает увольнение по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ, если указанное виновное нарушение трудовой дисциплины (например, при нарушении правил торговли) связано с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, дающим работодателю основания для утраты доверия.

    Допустимо увольнение по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ не только за виновные действия, связанные с  исполнением трудовой функции по месту работы в организации, с  которой работник состоит в трудовых отношениях, но и за совершение виновных незаконных действий на территории другой организации.