Увольнение по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие

    Виновное  нарушение работником должностных  обязанностей может служить основанием для увольнения по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было грубым виновным однократным неисполнением трудовых обязанностей. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, он не может быть уволен по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ, например, несмотря на обнаруженную у него недостачу вверенных ценностей.

    Утрата  доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим  трудовым обязанностям. Например, суд  отказал истцу, уволенному по п. 2  ст. 254 КЗоТ РФ, в удовлетворении иска о восстановлении на работе, потому что было доказано, что он выдавал деньги из кассы без надлежащего оформления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. УВОЛЬНЕНИЕ ПО  П. 3 СТ. 254 КЗоТ 

    Много вопросов у судебных работников возникает при рассмотрении исковых требований работников, уволенных по основанию, указанному в п. 3 ст. 254 КЗоТ. В законодательстве отсутствует легальное определение понятия «аморальный поступок» и критерии, из которых можно исходить при отнесении работника к категории лиц, осуществляющих воспитательную функцию. Нет ответа и на вопрос, в течении какого срока должен быть издан приказ о расторжении договора по п. 3 ст. 254 КЗоТ после совершения аморального поступка.

    Суды  при рассмотрении исковых требований исходят из того, что по п. 3 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены работники, выполняющие воспитательные функции: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, непосредственно выполняющие такие функции. Эти работники в соответствии со своим служебным долгом обязаны воспитывать на собственном примере подрастающее поколение, молодежь и всех других лиц в духе соблюдения морально-этических норм. По этому мотиву могут быть уволены лишь те работники, для которых воспитательные функции основным содержанием их работы. Поэтому нельзя уволить по п. 3 ст. 254 КЗоТ технических работников школ, клубов, кино и т. д.

    В судебной практике возникает вопрос о том, необходимо ли однократное  или систематическое совершение аморального поступка для увольнения работника, выполняющего воспитательные функции. Суды, как было указано выше, исходят из того, что для увольнения работника по  п. 3 ст. 254 КЗоТ достаточно совершения одного виновного противоправного аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этим п. 3 ст. 254 КЗоТ отличается от применения п. 3 ст. 33 КЗоТ.

    Таким образом, трудовая дисциплина – необходимое  условие (элемент) всякого коллективного  труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально экономических отношений общества, в котором он протекает.

    Без подчинения всех участников трудового  процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в  организации дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

    Подводя итог важно отметить, что увольнение по дополнительным основаниям негативно  отражается на чести и достоинстве  работника, поэтому законодатель предусмотрел определенный порядок увольнения, составной частью которого является представление доказательств виновного поведения.

    Анализ  практики по данной категории дел  позволяет сделать ряд выводов.

    Типичной  ошибкой администрации является увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

    Другая  распространенная ошибка администрации  организаций – расширительное толкование ст. 254 КЗоТ РФ, регулирующей дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) лишь не которых (а не всех!) категорий работников и только при определенных условиях.

    По  п. 2  ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ также могут  быть уволены лишь работники, прямо  названные в законе, - непосредственно  обслуживающие денежные или товарные ценности. В действительности же зачастую увольняют работников, которые непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности.

    А при увольнении по п. 3 ст. 254 КЗоТ необходимо обращать внимание, являются ли воспитательные функции основным содержанием работы данного работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3. ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ 

         Выходное пособие увольняемому работнику выплачивается в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)

         В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

         Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

          - с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

          - призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

          - восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

          - отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

          - признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

          - отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

          Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

          Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. 

          При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.(Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ.-В ред. от 01.12.2007.-Ст. 178, 292, 296) 

         Если нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

(Трудовой  кодекс Российской Федерации:  от 30.12.2001 № 197-ФЗ.-В ред. от 01.12.2007.-Ст. 84)

          Выходное пособие включается в состав фонда заработной платы предприятия и учитывается по счету "Расчеты с персоналом по оплате труда". 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    При изучении проблемы об увольнении по инициативе администрации за виновное поведение  работника я пришла к выводу, что  законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, так же, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.

    Рассматривая  увольнение с работы как крайнюю меру, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным.

    Нарушением  трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. д.).

    За  нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям, указанным в п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ, и только при наличии вины работника и по дополнительным основаниям по ст. 254 п. 1, 2, 3.

    Вина  работника как обязательное условие  привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана администрацией. В свою очередь, работник, что нарушение трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причин отсутствия его на работе или опоздания и др.

    Существующие пробелы в трудовом законодательстве говорят о недостатках действующего КЗоТ РФ.

    Необходимо, чтобы:

• было соответствие КЗоТ и ГК РФ (в части увольнения по ст. 33 п. 8);
• было конкретно раскрыто содержание обязанности работника выполнять трудовую функцию с соблюдением трудового распорядка организации.

    Достаточно  противоречивой является также и  правоприменительная практика увольнения работников по ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, предусматривающая, что «законодательством могут устанавливаться  дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников». Во-первых, в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, на мой взгляд, понятие «законодательство» можно толковать только как совокупность федеральных законов, а не подзаконных нормативных актов любого уровня, как понималось данное понятие обычно на практике. Во-вторых, ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, как представляется, должна применятся лишь наряду с конкретным специальным федеральным законом. Например, «Ф.И.О. уволен по ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, федеральному закону…».

    Я рассмотрела какие выплаты (по выходному  пособию) должен произвести работодатель при разных случаях увольнения работника. Конечно на практике встречаются  всевозможные нюансы, от которых и  будет зависеть окончательный расчет.

    Право работника на получение выходного пособия зависит только от основания прекращения трудового договора.

          Для получения такого пособия  не надо предъявлять никаких  документов, поскольку оно выплачивается  нанимателем на основании приказа  об увольнении. При этом, как правило, не имеет значения, когда уволенный работник поступил на работу к новому нанимателю, зарегистрировался ли он в установленном порядке в качестве безработного и т.д.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Учебник для вузов «Основы российского права», Т.В.Кашанина, А.В.Кашанин,       Издательская группа НОРМА-ИНФРАּМ, Москва 2000 год.

2.Гражданский  кодекс Российской Федерации,  Москва, Юристъ, 2003 год.

3. Калганова  М. Мотивы и стимулы соблюдения  трудовой дисциплины // Трудовое право. 1999, №3, стр. 29.

4. Ставцева  А.И. Решение трудовых споров, М, 1998, стр. 117

5. Бахнов  М.С. Правовое регулирование трудовых  отношений, М, 1997, стр. 48

      6. Российское уголовное право. Общая часть: учеб. / под ред. В. Н. Кудрявцев, 

7. Лебедев  В. О реформе трудового права  // Российская юстиция, 1997, №9, стр. 47.