Увольнение по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие

    Практика  свидетельствует, что суды иногда не выполняют требования закона о порядке  применения ст. 136 КЗоТ, т. е. сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Отказ работника приступить к работе, на которую он переведен с нарушением закона, не может явиться основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

    Напротив, отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, с изменением норм выработки, норм обслуживания и т. п.) является дисциплинарным проступком, поскольку в силу трудового договора (ст. 15 КЗоТ), работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Для изменения условий или объема труда на основании централизованного или локального акта не требуется согласия работника.

    Судебная  практика свидетельствует о том, что систематическое неисполнение трудовых обязанностей означает то, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания  работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию – ч. 1 ст. 137 КЗоТ).

    Кроме того, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ законно  только в том случае, когда трудовая обязанность нарушена работником умышленно или по небрежности, а не по уважительным причинам.

    Повторный отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например, о поездке в ту де командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. В данном случае изменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки зрения работника, совершению действий, указанных работодателем.

    В настоящее время интересно отметить, что в правилах внутреннего трудового  распорядка работодатели по согласованию с выборными профорганами указывают, за какие проступки и в который  раз их совершения может последовать  увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

    Достаточно  спорным в настоящее время  является вопрос о том, какие меры общественного воздействия (т. е. общественные взыскания) следует учитывать при  увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Меры общественного взыскания указаны в ст. 9 Закона о трудовых коллективах и повышение их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. К ним относятся товарищеское замечание и общественный выговор. Как следует из практики рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, работодатель сам использует свое право привлечения к дисциплинарной ответственности и лишь в редких случаях предает его трудовому коллективу.

            Учитывая, что законом не предусмотрено  права администрации без согласия  работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.3. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА  ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО П. 4 СТ. 33 КЗоТ РФ. 

    Прогулом  является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был  переведен в соответствии с действующим  законодательством (в связи с  производственной необходимостью или  простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

      Администрация вправе уволить  работника за необоснованный  отказ от перевода по п. 4 ст. 33 КЗоТ лишь в том случае, если  он не выходит на работу. Если же работник ежедневно является на предприятие, то сам по себе отказ от выполнения работы нельзя рассматривать как прогул, если даже этот отказ является неправомерным. В последнем случае увольнение может последовать по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

    Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии (см. ст. 38 КЗоТ), может быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

    Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

    Отсутствие  на работе более трех часов в течении  рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом (отработанные в этот день часы подлежат оплате), может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ независимо от того, является ли оно непрерывным или складывалось из двух или более периодов отсутствия на работе без уважительных причин. Отсутствие на работе более трех часов может служить основание увольнения работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ, если он находился без уважительных причин вне территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции. Нахождение же без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещение другого или того же цеха, отдела и т. п. или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, но не по п. 4, а по п. 3 ст. 33 КЗоТ, при условии соблюдения установленного порядка увольнения по этому основанию.

    Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно  и всесторонне проверены. Следует  иметь в виду, что не может служить  основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

    Увольнение  за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись  ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного  взыскания.

    При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.

    Законом не предусмотрено право администрации  без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 31 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).

    Если  при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с  которым расторгнут администрацией, по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменение существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ.

    Если  работник не был предупрежден за два  месяца до увольнения об указанных выше изменениях условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ), суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока (п. 36 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).

    Теперь  посмотрим на ситуации, с так называемыми прогулами работников, которые используют прогулы на основании устной договоренности с представителями работодателя, с точки зрения процесса доказывания юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания при увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

    Прежде  всего, нельзя не заметить, что бремя  доказывания наличия законных оснований  для производства увольнения работника  лежит не работодателе, который выступает  его инициатором. Следовательно, именно работодатель в ходе судебного разбирательства обязан доказать факт совершения работником прогула. Иными словами, должен предоставить суду неопровержимые доказательства как отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня, так и неуважительность причин такого отсутствия. Очевидно, что в рассматриваемой ситуации работодателю удается достоверно доказать лишь факт невыхода работника на работу, но никак не уважительность причин его отсутствия.

    Несколько иначе следует подходить к  процессу доказывания неуважительности или уважительности причин отсутствия работников не работе в случаях, когда порядок предоставления отгулов в организации четко регламентирован и работник с ним ознакомлен под роспись. Тогда обязанность письменного оформления отгулов возникает как у работодателя, так и у работника. Однако несоблюдение письменной формы и в одном случае должно влечь одинаковые правовые последствия для работодателей и работников. Они также должны быть лишены возможности подтверждать свои требования свидетельскими показаниями. По этой причине работодатель для того, чтобы вести речь о неуважительности причин отсутствия работника на работе обязан организовать надлежащий учет рабочего времени. Такой учет предполагает наличие журнала регистрации рабочего времени, в котором работник и должен указать причины отсутствия на работе. Названный журнал учета рабочего времени и может служить письменным доказательством при возникновении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Без надлежащего учета рабочего времени в организации работодателю доказать неуважительность причин отсутствия на работе практически невозможно.

    В комментарии к КЗоТ сказано, что  при разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может произведено за:

1. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ);
2. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок,  до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ);
3. Нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории предприятия либо вне территории объекта, где он в соответствии с обязанностями должен выполнять порученную работу;
4. Самовольное использование дней отгулов а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве и ее компонентов»(Ведомости РФ. 1993 г. № 21. ст. 1064) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. в редакции от 15 января 1998 г. (БВС РФ. 1998. № 3).

    Трудовое  право должно признать за нанимателем  право производительно использовать приобретенный им товар – рабочую  силу и применять ее таким образом, как это ему необходимо, не забывая  о повышении качества этого товара, т. е. о перманентном формировании добросовестного исполнителя (работника, первичного трудового коллектива) с высокой профессиональной культурой, отвечающей требованиям технологического процесса труда, для обеспечения которого, собственно, работник и нанимается. Следовательно, изменения технологического процесса, выявление ущербности рабочей силы или несоответствия тем требованиям, которые предъявлялись к нанимающемуся на рынке труда, должны признаваться законными основаниями к переводу работника или расторжению с ним трудового договора по инициативе работодателя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО  ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ  ПО СТ. 33 П. 7, 8 КЗоТ 

    По  п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в  нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического или токсического опьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

    Необходимо  также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в таком состоянии  не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

    Нетрезвое состояние работника либо наркотическое  или токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

    Одним из таких доказательств может  служить акт, где, в частности, указываются  день, время и место его составления  и признаки нетрезвого состояния  работника.

    Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место – в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от работы (см. ст. 38 КЗоТ). Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.