Увольнение по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие

    Уставы  и положения о дисциплине определяют трудовые обязанности работников в отдельных отраслях, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.

    Наличие устава о дисциплине в той или  иной отрасли не означает, что в  ней не действуют правила внутреннего  трудового распорядка. Эти правила распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине.  Правила внутреннего распорядка распространяются на работников, в отношении которых действуют уставы, за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами. Конкретные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами, а также контрактами.

    Администрацию составляют отдельные должностные лица, и потому обязанности каждого из них также регулируются указанными актами. Однако администрация как орган предприятия, учреждения, организации, наделяется особыми полномочиями. В коллективных договорах и соглашениях обязанности администрации могут быть конкретизированы. Кроме того, эти обязанности могут выйти за рамки производственной сферы и перейти в сферу социально-бытовую.

    Значение  дисциплины труда очень велико для  высокопроизводительного совместного  труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что:

1. дисциплина труда позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно сказывается на проявлении инициативы в труде, когда работник уверен в дисциплине не только своей,
2. высокая дисциплина труда обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего трудового коллектива;
3. дисциплина труда способствует работе без брака, повышению качества продукции;
4. дисциплина труда способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них администрацией заданий.

    Роль  правового института дисциплины труда в условиях рыночной экономики, безусловно, уменьшиться. Соблюдение трудовой дисциплины будет, прежде всего, обеспечиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает.

    Трудовая  дисциплина в процессе совместной кооперированной  трудовой деятельности обеспечивается посредством трудового законодательства и практики его применения. Необходимым  условием ритмичной работы организации и изготовления качественной продукции является надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, соблюдение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

    Внутренний  трудовой распорядок – это основанная на нормах трудового законодательства система отношений, складывающаяся внутри коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав и выполнение трудовых обязанностей всеми субъектами трудовых отношений, участниками трудового процесса. Среди трудовых обязанностей работников указывается и такая обязанность, как соблюдать дисциплину труда, от выполнения которого зависит надлежащее течение процесса кооперированного (совместного) труда. Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению процессом трудовой деятельности, а также правом привлекать к дисциплинарной ответственности  тех работников, которые нарушают трудовую дисциплину.

    В договорах о труде, регулируемых нормами гражданского законодательства (например, договоры подряда, поручения, агентский, авторский и другие договоры) труд выступает как овеществленный конечный результат труда, ибо он служит лишь способом выполнения гражданско-правовых обязательств.

    Характеризуя  содержание трудового договора, выделим  такой его признак, как обязанность  работника выполнять трудовую функцию  с подчинением внутреннему трудовому  распорядку, установленному в организации. Поэтому в ст. 15 КЗоТ указано, что  трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и организацией, по которому работник обязуется выполнять работы  по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, с которой он добровольно заключил трудовой договор.

    Применительно к труду работников требование соблюдение дисциплины означает обязанность подчиняться  внутреннему трудовому распорядку при исполнении трудовой функции  в организации, с которой он состоит  в трудовом правоотношении. Работник обязан соблюдать режим рабочего времени, выполнять качественно и в срок норму выработки, применять определенные технологии, соблюдать указания работодателя относительно способов и приемов труда и т. д. Работник, заключив трудовой договор, включается в коллектив организации, он берет на себя обязанность подчиняться его трудовому распорядку.

    В новом трудовом кодексе при определении  трудового договора целесообразно  более конкретно раскрыть содержание обязанности работника добровольно  выполнять трудовую функцию с соблюдением трудового распорядка организации.

    В трудовом праве наряду с мерами ответственности  предусмотрены меры защиты от необоснованного  применения дисциплинарных санкций  и правовой механизм восстановления нарушенных субъективных прав, в том числе и право на труд.

    Понятие мер защиты рассматривается в  литературе как разновидность мер  принуждения в трудовом праве. Под  принуждением понимается внешнее воздействие  на поведение работника, которое  применяется в строгих рамках, установленным трудовым законодательством (см. например, ст. 33, 135 и 136 КЗоТ).

    Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок) – это виновное, противоправное (т. е. противоречащее действующему праву) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которые определяются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, действующими в данной организации, техническими правилами, приказами работодателя и т. д.

    Неправомерные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не составляют нарушения трудовой дисциплины. Вина работника в неисполнении трудовых обязанностей в рабочее время имеется только в том случае, когда он действовал или бездействовал умышленно или неосторожно.

    Если  работник не исполняет свои трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим, это не может рассматриваться  как нарушение трудовой дисциплины, так как вина работника отсутствует. Не рассматривается судом нарушение  трудовой дисциплины неисполнение работником своих трудовых обязанностей, если оно вызвано уважительными причинами.

    Нарушение трудовой дисциплины может быть допущено работником в рабочее время как  в организации, так и вне ее (например, в командировке).

    Оно является основанием для применения к нарушителю мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством, вплоть до увольнения. Увольнение: за нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного и общественного имущества, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ) является мерой дисциплинарного взыскания.  
 
 
 
 
 
 
 

    1.2.  ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ  ПО ИНИЦИАТИВЕ  АДМИНИСТРАЦИИ ПО  СТ. 33 П. 3 КЗоТ РФ 

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 135 КЗоТ РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации.

    Увольнение  с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую  санкцию, определенную трудовым законодательством.

    Увольнение  по данному основанию допускается лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные  на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ  РФ учету не подлежат.

    Уволенные по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при  одновременном наличии следующих  условий:

1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;
2. Наличие вины в действия работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.) не дает оснований для увольнения;
3. Систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания;
4. Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).

    Если  дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во внимание судом. Если хотя бы одно из условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ считается незаконным.

    Бремя доказывания вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК РСФСР).

    Согласно  ст. 136 КЗоТ РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента  его совершения.

    Если  при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с  которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч. 6 ст. 136 КЗоТ).

    Увольнение  за однократное нарушение трудовой дисциплины допускается лишь в случаях, особо предусмотренных действующим  законодательством, например, в случаях, указанных в п. 4 ст. 33 КЗоТ (за прогул), или в п. 7 ст. 33 КЗоТ (за пребывание на работе в нетрезвом виде) и т. д. Поэтому невозможно применение п.3 ст. 33 КЗоТ в случаях совершения работником однократного проступка (нарушение правил внутреннего трудового распорядка и т. п.), имеющего даже серьезное значение.

    Бремя доказывания в суде вины работника  в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, возлагается ст. 50 ГПК  РСФСР на работодателя. Он должен представить  в суд доказательства того, что:  работник допустил противоправное, виновное  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер; дисциплинарные и общественные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к ответственности (ст. 135 и 136 КЗоТ), т. к. увольнение с работы рассматривается ст. 135 КЗоТ как дисциплинарная санкция.

    При разрешении споров, связанных  с применением п.3 ст. 33 КЗоТ, суды, как свидетельствует практика, не всегда проверяют законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествующих увольнению, порядок их наложения, а так же не истек ли срок их действия.

    Сами по себе нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые работодатель не реагировал своевременно, в установленный ст. 136 КЗоТ срок, не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Приказ об увольнение истицы был издан также с пропуском месячного срока, в течении которого возможно увольнение. Не проверены в  судебном заседании и доводы истицы о том, что ее увольнение – результат неприязненных отношений, сложившихся между ней и работодателем из-за того, что она сообщила об имевших место в организации фактах хищения материальных ценностей. Это было очень важно для вынесения решения по данному трудовому спору.