Увольнение по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение………………………………………………………………………………………3

    1.Понятие  дисциплины труда  и увольнение  по основаниям, предусмотренным  ст. 33 (п. 3, 4, 7, 8) КЗоТ РФ…………………………………………………………………………………..5

    1.1. Понятие дисциплины труда……………………………………………………………..5

    1.2. Основания увольнения по инициативе  администрации по ст. 33 п. 3 КЗоТ  РФ…...11

    1.3. Основания увольнения по инициативе  администрации по ст. 33 п. 4 КЗоТ  РФ…...15

    1.4. Основания увольнения по инициативе  администрации по ст. 33 п. 7, 8 КЗоТ РФ...19

    2. Дополнительные основания для  прекращения трудового договора(контракта)

    некоторых категорий работников при определенных условиях (по ст. 254 п. 1, 2, 3 КЗоТ РФ)………………………………………………………………………………………………….22

    2.1. Основания увольнения по ст. 254 п. 1 КЗоТ………………………………………….22

    2.2. Основания увольнения по  ст. 254 п. 2 КЗоТ…………………………………………25

    2.3. Основания увольнения по ст. 254 п. 3 КЗоТ………………………………………….26

    3. Выходное пособие………………………………………………………………………..29

    Заключение…………………………………………………………………………………..30

    Список  используемой литературы…………………………………………………………33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Данная  работа посвящена актуальной, значимой теме. Смена в общественно-экономическом  способе формации в России, переход  к обществу свободного предпринимательства  привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственности и т. д.).

    Вмешательство государства  в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело  принципиально иной характер. Право  на труд больше не связывается с  обязанностью государства, которое  обеспечивает реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде. В соответствии со ст. 2 КЗоТ РФ «Каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы».

    Мотивы  деятельности и работодателя, и работника  в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует «на свой страх и риск». Основным мотивом работника становиться страх потерять работу, а вместе с ней (работой) лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдению сложившихся традиций, следованию религиозным убеждениям и т. д.

    В настоящее время государство, в  определенном объеме, активно вмешивается  в организацию труда, устанавливая требования по охране труда, предусматривая уровень социальной защиты работников, предоставляя нанимателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т.д. В пределах, установленного государством трудового законодательства, работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие трудовой функции, которые обусловленной трудовым договором.

    Сейчас  вопросы, связанные с соблюдением  дисциплины труда и исполнением сторонами трудового договора своих обязанностей, приобрели некоторые особенности. Кроме того есть определенные пробелы в законодательстве по этому вопросу. В этой работе я посчитала нужным выделить необходимость увольнений именно по инициативе администрации, т.к. это основная  проблема в современном обществе.

    Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе администрации, наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ), а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 4, 7 ст. 33 КЗоТ), на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников (ст. 254 п. 1 ст. 254 КЗоТ, 2, 3 КЗоТ).

    Соблюдение  всех норм трудового права – задача работодателя. А одни из обязанностей работника:

• это добросовестно выполнять свои трудовые обязанности;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относится к имуществу предприятия (учреждения, организации);
• выполнять установленные нормы труда (ст.  2 КЗоТ).

    В данной работе пойдет речь о понятии трудовой дисциплины, о различных аспектах этого понятия, которые существуют в научной и учебной литературе. Так же здесь излагаются основания и порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации, предусмотренные в ст. 33 (п. 3, 4, 7, 8) КЗоТ. Был проанализирован ряд нормативно - правовых актов, которые напрямую или косвенно связаны с увольнением по основаниям ст. 33 п. 3, 4, 7, 8 КЗоТ РФ.

    Таким образом, в этой работе, ставится цель овладеть нормативными материалами, применить методы анализа, синтеза и все это для того, чтобы исследовать главную проблему: проблему увольнений по инициативе администрации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.  ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ  ТРУДА И УВОЛЬНЕНИЯ  ПО ОСНОВАНИЯМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ  СТ. 33 (П. 3, 4, 7, 8) КЗоТ РФ 

    1.1.  ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ  ТРУДА 

    Дисциплина  труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда  рассматривают психологи, социологи, экономисты труда и др. Юристы же рассматривают трудовую дисциплину как правовую категорию.

    Под дисциплиной труда по российскому трудовому праву следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

    Из  этого следует, что в субъективном смысле под дисциплиной труда  следует понимать прежде всего обязанности  сторон (субъектов) трудового договора (контракта).

    Объективным содержанием дисциплины труда является совокупность правил, регламентирующих поведение работника и работодателя.

    В законах и иных нормативных актах  государства закрепляются обязанности  работодателя и важнейшие правила  поведения работников. Согласно ст. 5 КЗоТ РФ государство устанавливает пределы “хозяйственной власти” работодателей по отношению к работникам, то есть закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т. д.) и индивидуальном трудовом договоре (контракте). Правовая регламентация дисциплины содержится в главе IX КЗоТ РФ «Трудовая дисциплина» и принятых на ее основе специальных нормативных актах.

    Понятие «дисциплина труда» является достаточно широким. В законодательстве говорится  о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

    Термин  «трудовая дисциплина» применяется  в широком и узком смысле. В  первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда и  включает в себя обязанности сторон трудового договора.

    Во  втором случае применительно к работнику  дисциплина труда (трудовая дисциплина) имеет внешний и внутренний аспекты.

    Внешний аспект есть подчинение работника внутреннему  распорядку труда. Часто подчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной.

    Под внутренним аспектом дисциплины труда  понимается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, то есть сам процесс труда. Для лиц, непосредственно  занятых в сфере производства. Для работников государственного аппарата эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной, для работников финансовой службы – финансовой дисциплиной т. д.

    Технологическая дисциплина заключается в соблюдении правил на производстве. Нарушение  работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, а также полного или частичного лишения его премии.

    Что же касается производственной дисциплины, то она включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. В производственную входят: обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия.

    Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в  выполнение их трудовых обязанностей. Администрация же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

    Под дисциплиной труда понимается фактическое  поведение работника и представителей работодателя (в лице администрации), то есть уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора (контракта) в процессе труда.

    Дисциплина  труда – это необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. В свою очередь всякий совместный труд – это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников.

    Включение работников, в отношения собственности, в связи с переходом к рыночной экономике, должно способствовать созданию заинтересованности в результатах своей работы.

    Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке и  в том, чтобы работающие подчинялись  этому порядку, поэтому в ст. 2 КЗоТ в качестве одной из основных обязанностей работника называется соблюдение трудовой дисциплины, то есть обязательных для него правил в процессе труда.

    Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем трудового  процесса. Поэтому статья 129 КЗоТ требует от администрации (лиц, уполномоченных работодателем) правильно организовать труд работников.

    Обязанности работников конкретизируются с учетом специфики отрасли, задач предприятия, учреждения или организации правилами  внутреннего трудового распорядка (в некоторых отраслях хозяйства – уставами и положениями о дисциплине).

    Объем обязанностей, которые должен выполнять  каждый работник, принятый на основе трудового  договора (контракта), может быть определен  также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Основными положениями о порядке проведения аттестации, должностными инструкциями, а также трудовым договором (контрактом).

    КЗоТ  «в рамках» очерчивает основные положения регулирования трудовой дисциплины, удерживая участников отношений от безответственности и халатной небрежности, как со стороны работника, так и от неоправданной жестокости к провинившемуся сотруднику со стороны работодателя.

    Правила поведения, взаимодействия между работниками  на каждом конкретном предприятии, в  учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуются внутреннем трудовым распорядком.

    Правила внутреннего трудового распорядка обычно вывешиваются в помещениях предприятий, учреждений, организаций на видных местах и содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников (последние квалифицируются в тарифно-квалификационных справочниках и должностных инструкциях работников). Отсутствие в организации утвержденных в установленном порядке Правил внутреннего трудового распорядка лишает работодателя возможности привлечь систематически нарушающего трудовой распорядок работника к дисциплинарной ответственности, так как нельзя вменить в обязанность то, чего нет. Именно этим документом устанавливается в организации режим работы: ее начало и окончание, регламентируется время обеденного перерыва, другие вопросы внутренней организации режима труда.