Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Ноября 2011 в 20:03, доклад
Важной составляющей управления знаниями стал внутренний, т.е. протекающий в рамках фирмы, процесс передачи знаний – трансферт знаний, так как способность создавать знание и перемещать его из одной части организации в другие является основой конкурентного преимущества.
Процессы
обмена знаниями в фирме
Важной составляющей управления знаниями стал внутренний, т.е. протекающий в рамках фирмы, процесс передачи знаний – трансферт знаний, так как способность создавать знание и перемещать его из одной части организации в другие является основой конкурентного преимущества.
Наряду с индивидуальным знанием (т.е. присущим отдельному человеку) существует организационное знание. В состав индивидуального знания входят религиозные и ценностные представления, память о прошлом, способность к сопоставлению, история. База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную, разделяемую группами или сообществами, части знания. Естественно, она превышает сумму индивидуальных баз знания и образует рамки, на которые ориентируются в своих действиях отдельные сотрудники фирмы. Организационные знания в разных подразделениях фирмы могут быть неодинаковыми из-за особенностей развития и различий в накопленном опыте.
Знание
может выступать в имплицитной
(скрытой, неявной) и эксплицитной формах.
Известно, что люди знают больше,
чем могут выразить. Скрытая, т.е.
имплицитная, часть знания базируется
преимущественно на опыте и личных
ценностях. Это знание часто бывает
неосознанным, с трудом подвергается
формализации. Эксплицитное знание, наоборот,
более схематично, может быть представлено
в формулах, отражено в справочниках,
легко передается и воспринимается
участниками информационного
Знание
из имплицитной формы может
Но не всякое имплицитное знание можно подвергнуть кодификации, так как даже подготовленные сотрудники не в состоянии кодифицировать все правила решений и ориентиры действий, лежащие в основе производственно-трудовой деятельности. Имплицитное знание в значительной степени состоит из персонально накопленного, приобретенного в процессе обучения знания, поэтому индивидуальные действия часто не могут быть отделены от него.
Внутренний
и внешний трансферты знания принципиально
различаются. Внешний трансферт
знания выходит за границы предприятия
и связывает внешних партнеров
– соперничающие и
Внутренний
трансферт, наоборот, осуществляется между
сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными
единицами и филиалами в
Трансферт знания происходит в тех случаях, когда и получатель информации и ее источник обладают принципиально одинаковым пониманием предмета. Именно недостаток взаимопонимания сторон часто является причиной разной интерпретации и искажений содержания знания. Кроме того, затруднения могут возникать из-за того, что часть знания теряется при обучении или передаче с индивидуального на коллективный уровень.
Внутренний трансферт знаний реализуется в трех фазах – инициирование, движение (поток) и интеграция. Они присущи любому трансферту знания независимо от его объема.
Фаза инициирования характеризуется наличием намерений, воли и цели у отдельных сотрудников, групп и подразделений фирмы. Ясная целеустановка важна для обеспечения легитимности трансферта знаний, поэтому она нуждается в поддержке со стороны руководства фирмы. Четко поставленные цели помогают мобилизовать персонал, выявить направление необходимых усилий.
Наряду
с установлением вида, объема и
возможностей осуществления трансферта
знаний следует правильно определить,
обозначить и подготовить внутри
фирмы участки для
Фаза движения (потока) означает перемещение имплицитного и эксплицитного знания между участниками процесса. Для трансферта имплицитного знания пригодны методы, в которых значительную роль играют личные контакты, а также совместные мероприятия участников процесса. Эти методы, однако, отличаются невысокими скоростью и надежностью. Трансферт имплицитного знания возможен в ходе встреч, визитов, неформальных мероприятий в нерабочее время, ротации рабочих мест и обмена персоналом, а также во время работы научных обществ, конференций. Свое влияние оказывают также корпоративная культура, традиции, сложившаяся на предприятии рутина.
При трансферте эксплицитного знания могут использоваться методы, отличающиеся большей простотой и меньшей зависимостью от контекста, позволяющие обращаться сразу ко многим сотрудникам. В значительной части возможности трансферта эксплицитного знания те же, что и имплицитного. Они появляются также во время встреч, визитов, конференций, презентаций, ротации и обмена персоналом и т.п. Дополнительные возможности возникают при оформлении документации, при публикации научных работ, словарей и справочников, теоретическом и практическом обучении, переподготовке и прохождении практики, пользовании системой Интернет, внутренними сетями, базами данных, экспертными системами, электронной почтой, телефоном и т.п.
Использование
различных методов требует
В
фазе интеграции речь идет о том, чтобы
получатель передаваемого знания мог
использовать его в своих условиях,
на основе своего опыта, интегрировав
в свою базу знаний. Кроме того, в
этой фазе должна осуществляться интеграция
нового знания в базу знаний всей организации
параллельно с его
Менеджеры призваны сыграть важную роль в процессе интеграции, предложив сотрудникам концептуальные рамки для рационального использования собственного опыта. Интеграцию индивидуального знания в коллективное предлагается осуществлять следующими путями. Во-первых, руководитель путем личного участия может проводить интеграцию различных схем в уже разработанную общую систему знаний. Во-вторых, интеграционный процесс может проводиться самими его участниками, которые располагают достаточной общей базой знаний и пользуются доверием и уважением в коллективе. И, в-третьих, в качестве интеграционного механизма могут выступить организационные структуры.
Интеграция
знания на организационном и
На
внутрифирменный трансферт
Следует также отметить, что в разных фазах трансферта знаний сила влияния факторов меняется. Рассмотрим основные из них:
-
вид знания и его
-
вид трансферта должен
-
первый опыт трансферта знаний.
В случае его успешности
- возможность восприятия знания, способность к его переработке и желание учиться – эти качества в значительной мере зависят от того, насколько передаваемое знание сопоставимо с обладаемым. Важны разнообразие, объем и глубина знаний: чем оно глубже, тем легче усваивается передаваемое знание;
-
мотивация участников процесса.
Ее отсутствие тормозит
-
доверие. Доверительное
-
поведение и взаимодействие
-
открытость участников. Их готовность
поделиться знаниями и
-
внутрифирменная культура проявляется
в том, что общие или сходные
представления о
-
властные аспекты. Если знание
в фирме рассматривается в
качестве атрибута власти, то
возможны попытки обладателя
знаний лишить коллектив
-
явная поддержка трансферта
-
организационные структуры и
формы трансфертов знаний часто
не соответствуют требованиям
намеченного процесса, что тормозит
его реализацию. Нередко трансферт
становится возможным только
благодаря созданию
-
системы стимулирования
-
наличие времени для
-
исторический, политический, экономический,
ситуативный контекст. Эти факторы
могут приобретать различные
формы и по-разному влиять на
трансферт знания. Например, некоторые
подразделения фирмы могут в
силу расхождений в