Применение знаний на практике в моей фирме

МИНИСТЕСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Федеральное государственное  образовательное учреждение

среднего профессионального  образования

ПОДМОСКОВНЫЙ  ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ ТЕХНИКУМ

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине: Профессиональная этика делового общения

Тема: Применение знаний на практике в моей фирме

 

 

 

 

 

Выполнил: студентка 2-го курса

группы 1-ДОУ

Роговская София  Александровна

Проверила: Чистякова Лариса Владимировна

 

 

Железнодорожный, 2012

Введение

Чтобы быть успешным руководителем на своей фирме  не только знать основы своего дела, но и так же быть « первоклассным» руководителем. В слово первоклассный я вкладываю тот смысл, что это должен быть человек, который никогда не уронить честь и достоинство своего подчиненного при других. С глазу на глаз, он может себе позволить вольность покритиковать его, но мне кажется, я тут нужен будет метод « бутерброда»: сказав 2 комплимента, скажи и негативную сторону. Этот прием сложен, но возожжен, при желании человека естественно. Руководитель так же обязан быть адекватным те никогда не унижать своего сотрудника, давать ему веские причины, почему не может принять на данную должность, не говорить ему лицо одно, а за его спиной в присутствии третьих лиц совсем другое, т е быть не только руководителем, но и порядочны человеком.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ни для кого, ни секрет что работники и работодатель существуют в определенном коллективе, и я бы старалась на своем предприятии создать благоприятную атмосферу и основанную, прежде всего на двух основных принципов:

1.вниание к  человеку и степень учета интересов людей

2. внимание к  производству, степени учетов интереса  дела

Мне бы очень хотелось, чтобы на моем предприятии существовали следующие взаимоотношения в рабочем коллективе:

1.теплая компания

Высокий уровень  заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной для сотрудников темпов работы при этом руководителя не особенно волнуют, будут ли достигнуты основные производственные задачи

2.Команда

Руководитель  стремится максимально учитывать  интересы производства  и интересы коллектива, объединение деловитости и человечности на всех уровнях отношений

А что же касается в отношении руководитель-подчиненный  то я бы старалась эмоциально поддерживать сотрудника, она связана с проф. зрелостью те по мере роста сотрудника руководитель все меньше бы им управлял, давая ему уверенность в собственных силах:

1.Внущение

2. Участие

3.Делигирование

Данные подходы  выбраны мною, потому что на моем предприятии сосредоточены в основном работники среднего профессионализма и новичков у нас практически нет. Но без проблем никуда и бывает так, что возникают проблемы выбора оптимального решения руководителя, а если не решит, то могут возникнуть неблагоприятные ситуации:

1. У сотрудников возникают чувство досады, появляется почва для недовольств, и сопротивления

У них бывают соответствующие предпосылки:

1.ща ошибки  первого отвечает другой

2.решение принимается  без участия сотрудника

3.разнос и  разбирательства возникают при  3-их лицах или в отсутствие  работника

4.рукодводитель  не способен видеть свои ошибки и ищет виновных среди своих подчиненных

5.От сотрудника  скрывается важная для исполнения  его обязанностей информация

6. Работник, который  заслуживает повышение, по каким то причинам не получает его

7.Руководитель  жалуется на подчиненного вышестоящему  начальству

8.Поощрение  за труд первому сотруднику  достается другому.

9.Условия труда  не одинаковы и в коллективе  бывают любимчики и отверженные

Данные ситуации не должны случаться на предприятии, поскольку данные ситуации не свидетельствует об адекватности руководителя к своим подчиненным а, как правило, если возникает большая текучесть кадров, то вскоре предприятия придется закрыться. И именно поэтому я стараюсь не давать таковым ситуациям развиваться.

Чтобы такое  не случилось на предприятии должен существовать благоприятный морально-психологический климат. Он формируется следующим образом:

1.Преобладет  формальная структура те  работники общаются в соответствии с должностными поведенческим стереотипами, присматриваются другу к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, коллективная работа проявляется слабо

2.Переоценка  личности и деловых качеств  руководителя

Начинается  процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предлагаются попытки улучшения взаимоотношений внутри рабочей группы, коллектив достигает определенной координации дейтсвий, групповая склонность может носить позитивный, негативный и нейтральный характер. В моей фирме она носит позитивную направленность.

Структура коллектива те реально существующие взаимоотношений членов групп возникают в процесса совместной деятельности всего на 2 вида: формальный и неформальный. В моей организации она неформальная, т е данная структура складывается из отношений исходя из психических качество группы. И обуславливается становлении данной группы рядом факторов:

1.Обусловленные  характером и графиком работы, возможности контактов между членами группы и т д.

2.Зависит от личности руководителя, индивидуальных особенной сотрудника.

На моем предприятии  наиболее чаще встречающийся - второй фактор

Социально-психологическая  адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценности и норм, сложившийся в традиции  новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную группу, использование принятых в этой группе форм, реализации индивидуальных качеств, самореализации личности. Следовательно, мне как новому начальнику, важно не отвергать сходу сложившийся традиции, считаться с мнением коллектива и ее лидера. Тем более ему не следует противостоять себя прежнему начальнику, если он пользуется заслуженным уважением.

Не обойтись на предприятии и без коммуникации. Под коммуникации понимают  активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов рабочей группы. Через коммуникацию возможно не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций,  но и целостных установок членов рабочей группы. Я, как руководитель, обязана следить за тем, чтобы работники (в разумных пределах)  имели возможность общаться друг с другом и меж тем пресекать сплетни и доносы, поскольку добром это уж точно не кончиться

Идентификация связана с формированием чувство принадлежности к группе в процессе межличностного общения

В основе этого  процесса лежит механизм подражения, слечения и увлечения.

А моей обязанностью является слежка за идентификацией те, чтобы новички подрожали нравственно и профессионально зрелым сотрудникам

При успешной интеграции коллектив превращается  в слаженный саморегулирующий социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность и психическая совместимость помогает рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальльные нормы деятельности, которое обеспечить наиболее успешное выполнение задания и наиболее полное открытие индивидуальности и творческого потенциала каждой личности.

И, конечно же, руководитель должен играть огромную роль в колективе. Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи  во много зависят от морально-психологического климата, а так же от настроения сотрудников, которые обусловлены квалификацией персонала и неформальным общением подчиненного с руководителем. Для моей организации наиболее продуктивными являются работники, которые состоят в разных возрастных категориях, разных полов и разных темпераментов поскольку, таким образом, они дополняют друг друга.

Как руководитель я должна обязать знать все  типичные ошибки и правильно строить  свое межличностное отношение с персоналом. К типичным ошибкам можно отнести следующие:

1. руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает большим количеством вопросов общего характера
2. зациклен на одной теме в работе с персоналом
3. постоянно проповедует свои замыслы
4. не доверяет своим сотрудникам
5. увлекается бумаготворчеством
6. мало доступен территориально и по времени
7. не имеет конкретных решений производственных задач

Отдельно выделить можно то что  мне, как начинающему  руководителю следуют помнить о том, что нужно уважать чужое достоинство и следовать в своей работе по принципу: ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Нужно ценить человека, а не его должность, нужно проявлять терпимость и доброжелательность к нему, никогда не повышать голос на своего сотрудника и не унижать его, тыкая ему в нос его производственные недостатки на каждом шагу. Если подчиненный ошибся, то следует объяснить ему, в чем причина ошибки, как ее не допустить в дальнейшем и тогда конфликт будут исчерпан. Но если в споре задеть его самолюбие, то подчиненный запомнить это на всю жизнь. И потому следует, разделят человек и его поступок:

- критиковать  отдельные действия,  а не личность

Уважают, как  правило, только тех, кто при всех хвалит, а выговаривают недовольства только один на один.

На работе лучше  всего сохранять дистанцию, и существует сейчас такие тенденция, что молодой руководитель стремится стать своим среди подчиненных, а это неправильно.

В случае возникновения проблем  нужно выслушать обе стороны и обдумать какое решение нужно принять. Если руководитель не может решить данную проблему то ему следует дать это вопрос тому руводителю, который имеет больший авторитет

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В результате проделанной  работы я могу сказать, что роль руководителя очень непроста с психологической точки зрения. Нужно учитывать множество нюансов, знать какие люди у тебя работают, и какие методы лучше применить, чтобы не создавать конфликтов. Но все этом возможно при желании руководителя  и тогда и все конфликты можно избежать и придти к компромиссу которые устроит обе стороны.