Тимбилдинг как специальное мероприятие по формированию корпоратиного духа компании

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

-   слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный  дух);

-   удовлетворение работой  и гордость за ее результаты;

-  преданность организации и  готовность соответствовать ее  высоким стандартам;

-   высокая требовательность  к качеству труда;

-   готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса  и конкурентной борьбой, невзирая  на трудности и бюрократические  препоны.

И, соответственно, она обладает большим влиянием на поведение членов организации.13

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является стабильность состава коллектива. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Таким образом, корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде «социального клея», который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.14

Можно сделать вывод, что корпоративная культура – это совокупность норм и ценностей, принятых в организации, выполнение которых влечет за собой создание сильной системы внутрикорпоративных отношений.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством  и разделяемые им обобщенные  представления о совершенстве  в различных проявлениях и  сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в  деятельности и поведении сотрудников  в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры  личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в  своем поведении и деятельности  корпоративных ценностных идеалов.15

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.16

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

· Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество.17.

· Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.18

· Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации.

Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры19.

· Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.

Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации20.

· Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре21.

Особенно важное значение имеет постоянная и целенаправленная работа с персоналом, она  предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:

- подбор и расстановку кадров  с учетом требований корпоративной  культуры данной организации;

- профессиональную и психологическую  адаптацию молодых и вновь  принимаемых работников к действующей  структуре связей и традициям  корпоративной культуры;

- непрерывную подготовку и повышение  квалификации персонала применительно  к задачам организации и требованиям  корпоративной культуры;

- воспитание персонала в духе  определенных традиций организации  и активного отношения к ее  развитию.22

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой — латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.23

Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев. Главное — на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду.

Корпоративные мероприятия - специальные события, необходимые для налаживания отношений между сотрудниками, их знакомства друг с другом, а также с руководством.24

Итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Особенно важное значение имеет именно постоянная целенаправленная работа с персоналом. Одним из важнейших пунктов в направлении этой деятельности является воспитание персонала  в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию. Таким образом, создание корпоративного духа компании это важный элемент корпоративной культуры организации, формирующийся, чтобы сотрудники почувствовали себя членом единого коллектива. В следующем параграфе мы рассмотрим способы формирования корпоративного духа.

В Толковом словаре Ожегова С.И. и Шведовой Н.Ю. говорится о том, что « Дух – это сознание, мышление, психические способности; начало, определяющее поведение, действия; внутренняя моральная сила».25

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном духе.

Рассмотрим несколько определений этого понятия:

Корпоративный дух – это своеобразный «духовный цемент», который крепко соединяет в одно целое активную организационную жизнь. Корпоративный дух – это душа и вера организации, это ее религия и идеология.26

Корпоративный дух — общее корпоративное "Я", объединяющее в себе индивидуальные особенности работников Компании через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей Компании, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху.27

Корпоративный дух — это сумма индивидуальных оценок сотрудниками своей компании. Если оценки отличные, то корпоративный дух высок. Если сотрудники подчиняют собственные взгляды позиции компании, то дух будет высок. Если ценности сотрудников совпадают с ценностями компании, то дух будет высок.28

Успешная деятельность современной корпорации заключается не только в определенной форме собственности, но и в пробуждении корпоративного духа, умелое использование которого может дать более чем положительные результаты.

Корпоративный дух является совокупностью духовных свойств организации (идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий), а также задач и функций реализуемых в организации. Он создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности компании, проявляющийся в морально-психологическом климате, в настроении и самочувствии работников и тем самым существенно влияет на их трудовое поведение. Степень силы корпоративного духа в значительной мере определяет динамику и эффективность функционирования современной организации. Только обладая сильным корпоративным духом, организация может достичь намеченной позиции на рынке и делового успеха.

Корпоративный дух - это высшее проявление командности в работе - удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки.29

О корпоративном духе заговорили с возникновением западных компаний, где корпорация - это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

Корпоративным духом можно смело называть  сочетание персонального опыта и коллективных стандартных способов решения ряда задач. В целом, это своеобразный уменьшенный дубликат общественно принятой морали.

Особенности корпоративного духа:

- первое: это некоторая хрупкость  корпоративного духа и его  ранимая структура, ведь он достаточно  сильно зависит от человеческого  фактора. Для того чтобы этого  духа лишить, хватит просто потери  лояльности членов коллектива;

- второй нюанс состоит в том, что подбор людей в штат  нужно проводить максимально  тщательно. Новичкам для того, чтобы  вписаться в компанию, требуется  пройти ряд испытаний в течение  некоторого времени. Те, кому пройти  их не по силам, быстро уходят, создавая некоторую текучесть  кадров и формируя правильный  состав штата;

- на третьем месте напоминание  про то, что совершенно любое  решение может являться причиной  для смены правил, которые составляют  корпоративный дух компании. По  этому делая что-либо, стоит для  начала подумать о его последствиях;