Тимбилдинг как специальное мероприятие по формированию корпоратиного духа компании

 

 

Министерство образования и науки РФ

ГОУ ВПО «Нижневартовский государственный гуманитарный университет»

Гуманитарный факультет

Отделение филологии

Кафедра филологии и массовых коммуникаций

 

 

 

 

ТИМБИЛДИНГ КАК ОСНОВНОЙ ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ РЕКЛАМНОГО АГЕНСТВА «ИДЕЯ»)

 

 

 

К защите допускаю                                                  Дипломная работа

и.о. зав. кафедрой филологии                                    студентки 5 курса

и массовых коммуникаций                                        филол. отделения

к.ф.н., доцент                                                               гуманитарн. факультета

Коростелева Л.В.                                                         Коровиной А.А.

___________________________

 

Работа защищена в ГАК                                         Научный руководитель

«___»_______________2012                                      к.ф.н., доцент

                                                                                      кафедры Ф и МК

С оценкой ______________                                       Себелева А.В.

 

Председатель ГАК:

___________________________

Члены ГАК:

___________________________

___________________________

___________________________

 

Нижневартовск, 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.  КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ…6

1. Понятие корпоративной культуры и корпоративного духа организации…………………………………………………..…..6
2. Тимбилдинг как специальное мероприятие по формированию корпоратиного духа компании…………………………………………………………21

ГЛАВА 2. ПРОГРАММА РЕАЛИЗАЦИИ ОФИСНОГО МИНИ-ТИМБИЛДИНГА НА ПРИМЕРЕ РЕКЛАМНОГО АГЕНТСТВА «ИДЕЯ»………………………………………………………………...28

2.1. . Анализ расстановки сил в компании и выявление лидера…………………………………………………………………..28

2.2. Программа разработанная для рекламного агентства «Идея»…………………………………………………………….......35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………….……………………………………….49СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………51

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Жизнедеятельность каждой фирмы представляет собой двухсторонний процесс. Деятельность фирмы, с одной стороны, - это ориентация на внешнюю среду рынка, с другой стороны - это ориентация на внутреннюю среду компании, функционирующую в условиях рынка, обеспечение работы с кадрами, что в единстве характеризует максимальную эффективность фирмы, социально-экономическую, социально-психологическую выживаемость.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкий процент увольнения персонала. Это объясняется единодушием общей цели сотрудников и организации. Что, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, и желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Персонал – это один из факторов, определяющих конкурентоспособность фирмы. Под конкурентоспособностью фирмы, в свою очередь, понимается ее роль и место в экономическом пространстве России, способность реализовать имеющийся экономический потенциал (финансовый, производственный, трудовой, инновационный, инвестиционный, ресурсо-сырьевой), обеспечить высокий уровень жизни населения. Создание в своем роде уникально кадрового потенциала – забота каждой компании, стремящейся упрочнить свои позиции на рынке.

В условиях жесткой конкуренции и большой текучести кадров успешность бизнеса в целом оказывается в прямой зависимости не только от вклада каждого сотрудника, но и от навыков его работы в команде, опыта согласованного взаимодействия всех участников процесса.

Для того чтобы сделать процесс эффективным, необходимо сплотить коллектив, научиться распределять роли и задачи между сотрудниками, создать успешно взаимодействующую команду. Для достижения этой цели можно и нужно использовать самые разнообразные методы. Вопрос, как сплотить команду, волнует сегодня многие компании. Этим и объясняется актуальность исследования. Ведь команда способна делать намного больше, чем группа отдельно взятых гениев. Правильно подобранные люди с течением времени найдут общий язык и сработаются. Однако в современном обществе стоит острая потребность в рациональном использовании времени, и тренинги по тимбилдингу помогают ускорить этот процесс. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.

По характеру исследования работа относится к теоретико-практическому труду.

Цель работы: проанализировать специфику тимбилдинга как эффективного инструмента формирования корпоративного духа.

Цель исследования реализуется в решении ряда задач:

- Рассмотреть понятие корпоративной  культуры организации

- Выявить структурные элементы  корпоративной культуры

- Исследовать специфику формирования  корпоративного духа компании

- Рассмотреть виды и типы  тимбилдинга

- Применить на практике тимбилдинг-программу

Объектом исследования в данной работе является корпоративный дух компании.

Предметом выступает тимбилдинг как инструмент формирования корпоративного духа компании.

Данная проблема была подробно исследована одной из наиболее известных экстримальных бизнес-тренеров в России. Кандидат экономических наук (СПбГУ), имеет степень MBA (Norwegian School of Management BI). Основательница и руководительница Санкт-Петербургской тимбилдинговой компании Adventure Races (2004-2007). Мастер спорта по спортивному ориентированию, член сборной России (1998-2001) Исхакова М.Г. Она написала первую книгу в России, которая посвящена глубокому и многостороннему анализу феномена тимбилдинга. Книга предназначена для директоров и менеджеров по персоналу, руководителей и сотрудников тимбилдинговых и тренинговых компаний. Предназначение книги - внести вклад в развитие концепции тимбилдинга в России и способствовать созданию сильных и успешных российских бизнес-команд.

Источниковой базой послужили работы таких авторов, как Исхакова М.Г. «Тимбилдинг. Раскрытие ресурсов организации и личности», Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом», Уткин Э.А. «Управление фирмой» и других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Корпоративная культура организации

1.1 Понятие корпоративной  культуры и корпоративного духа  организации

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.1

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

В данной работе понятия корпоративная и организационная культуры являются синонимами. Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Например:

«Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием».2

«Корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного  окружения».3

«Корпоративная культура – это наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры».4

«Корпоративная культура – это ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»5

«Корпоративная культура – это нормы, возникшие в рабочей группе»6

«Корпоративная культура – это философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков»7

«Корпоративная культура – это правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»8

«Корпоративная культура – это приобретенные опытным путем методы решения проблем»9

Проанализировав достаточно большое количество различных определений корпоративной культуры, данных разными исследователями в разные годы, в них можно выделить следующие общие моменты.

Во–первых,  в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей организацию, и её составляющих (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через  легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, можно представить корпоративную культуру как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Корпоративная культура призвана помочь предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. «Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение».10

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего считают, что организационная культура – это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.11

Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, она не может быть заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Изменение образа организационного поведения может оказаться   безуспешным. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток.12 Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.