Корпоративная культура в индустрии гостеприимства

Федеральное агентство по образованию

ПЕТРОЗАВОДСКИЙ  ФИЛИАЛ

Федерального  государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования

«ПЕТРОВСКИЙ КОЛЛЕДЖ» 
 
 
 
 
 
 
 
 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ИНДУСТРИИ  ГОСТЕПРИИМСТВА 
 

Студент-дипломник  Кифоренко Ю.А.

Группа  303

Специальность «Гостиничный

сервис»

Руководитель Фомина М.В. 
 
 
 

Петрозаводск 2010 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1. ПОНЯТИЕ  И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ

1.1 История  возникновения и развития корпоративной  культуры

1.2 Виды, структура и механизмы формирования корпоративной культуры

1.3 Тенденции  развития современной корпоративной  культуры. Корпоративная культура России

2. КОРПОРАТИВНАЯ  КУЛЬТУРА В ГОСТЕПРИИМСТВЕ

2.1 Особенности  корпоративной культуры в гостеприимстве

2.2 Корпоративная  культура международных гостиничных  цепей

2.3 Корпоративная  культура российских гостиниц

3. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСТИНИЦЫ «СЕВЕРНАЯ» И ЕЕ РАЗВИТИЕ В РАМКАХ ОАО «ИНТУРИСТ ОТЕЛЬ ГРУПП»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Растущий  динамизм и изменчивость деловой  среды создают для организаций  необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности  работников и общественности в целом  требует от менеджмента использования  более сложных и тонких методов  управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять  тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и  настроение. В работе с персоналом возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализовываться самим сотрудникам.

     Все большее число руководителей  компаний сегодня приходят к выводу о необходимости целенаправленного  формирования корпоративной культуры организации. Ведь в любой компании, какую бы нишу на рынке она ни занимала и сколь бы большой она  ни была, ключевое значение для успешной деятельности имеет коллектив, его  ценности и идеалы. Именно команда  определяет все, что собой представляет организация. Поэтому формирование корпоративной культуры позволяет компании двигаться в одном направлении как единому целому.

     Корпоративная культура компании дает возможность  достижения поставленных ранее стратегических целей и актуальных задач, является основой сплоченности всего коллектива. Именно корпоративная культура является той «изюминкой», которая обуславливает различие между компаниями и приносит успех в конкурентной борьбе.

     Понятие корпоративной культуры является одним  из базовых в современном менеджменте, не смотря на то, что только в последние годы ее стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

     В настоящее время не существует однозначной  трактовки термина «корпоративная культура», разные специалисты определяют его по-разному. Например, А.Я.Кибанов  определяет корпоративную культуру («организационную культуру», «фирменную культуру») как «набор наиболее важных положений, применяемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях  и нормах, дающих людям ориентиры  их поведения и действий»¹. Э.Жак дает следующее определение: «Корпоративная культура - вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".²

     Специалистам  в области гостиничного сервиса  также всегда необходимо помнить  о значении корпоративной культуры для предприятий социально-культурного  сервиса и туризма.

     За  последние несколько десятилетий  индустрия гостеприимства изменилась до неузнаваемости. Сегодня мировая  сеть отелей может удовлетворить  любой, даже самый взыскательный, вкус. Клиенты ожидают от гостиничного предприятия высоких стандартов обслуживания. В связи с этим руководители отелей, чье основное внимание до недавнего  времени было сосредоточено на оперативном  управлении производством, должны решать новые задачи, по-иному подходить  к разработке и поддержанию в  конкурентоспособном состоянии  гостиничной инфраструктуры, поскольку  на нее ложится основная ответственность  за создание эффективного бизнеса. Доход  и успех отеля напрямую связан с его корпоративной культурой.

     Сегодня большинство практиков разделяют  мнение, что стратегия гостиничного предприятия, его миссия и цели, структура, тип людей, принимающих решения  и исполняющих их, принятые стандарты  поведения, ценности и идеалы, разделяемые  всеми работниками предприятия, как правило, отражают корпоративную  культуру отеля.

     Корпоративная культура гостиничного предприятия  непосредственно влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это инструмент достижения стратегических целей отеля, ориентированных на перспективу, что особенно важно  в условиях существующего экономического кризиса. В связи с этим данная тема будет актуальной.

     Предметом работы – будет являться корпоративная  культура в индустрии гостеприимства, ее формирование и развитие.

     Объектом  работы – будет являться развитие корпоративной культура гостиницы «Северная» г. Петрозаводска.

     Целью данной дипломной работы – рассмотреть корпоративную культуру в индустрии гостеприимства.

     Для осуществления поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть историю возникновения корпоративной культуры, определить механизмы, влияющие на ее формирование.
2. Выявить особенностей формирования корпоративной культуры международных гостиничных цепей и предприятий отечественной индустрии гостеприимства
3. Провести анализ корпоративной культуры филиала ОАО «Интурист Отель Групп» Гостиницы «Северная»

     Теоретической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных специалистов: О.С.Виханского, А.Я.Кибанова, Т.Н.Персиковой, М.Мескона, Ф.Котлера; фактические данные по исследуемым предприятиям; данные, полученные в результате проводимых автором работы исследований. 

 

      1. ПОНЯТИЕ И СОВРЕМЕННЫЕ  ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ 

     1.1 История возникновения  и развития корпоративной  культуры 

     Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это ее носители или нет. Несмотря на то, что проблема корпоративной  культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.

     Понятие культуры организации является одним  из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную (организационную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

     Корпоративная культура - новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение  в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации  к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин корпоративная (организационная) культура не имеет единого толкования. Корпоративную культуру (используются также термины «организационная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства», «культура организации») в современном понимании можно определить как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими"³. Так же корпоративная культура может быть определена как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (Спивак В.А.)⁴

     Рассмотрение  организации как культурного  феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М.Вебера, Т.Парсонса, К.Левина, Ф.Слезника и особенно Ч.Барнарда и Г.Саймона⁵.

     Надо  заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации  имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать  первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте  работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х  годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок “классической” теории менеджмента, и “виноваты” в этом были ранее не оценивавшиеся, “скрытые” психологические и социальные факторы.

     Выводы авторов исследования о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

     На  рубеже 80-90 годов феномен организационной  культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей - были изданы известные книги-бестселлеры: “Теория Z” Оучи и “В поисках эффективного управления” (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

     В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Теренса Дила (Terence Deal) и Алана Кеннеди (Alan Kennedy) “Корпоративные культуры”. Именно они создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего «История управленческой мысли» (The History of Management Thought) в главе под названием «Управленческий континуум».

     Только  в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма.

     Ученые  сформулировали сущность корпоративной  культуры несколько по-иному. Корпоративная  культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры  их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации  через символические средства духовного  и материального окружения организации.⁶

     Новые условия хозяйствования, динамизм и  неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская  зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали  от менеджмента пересмотра отношения  к ней.

     На  сегодняшний день достаточно много  публикаций, в которых тем или  иным образом освещается проблема корпоративной  культуры, однако до настоящего времени  нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной  культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.⁷