Корпоративная культура в индустрии гостеприимства

     Специалисты заинтересованы тем, какие отношения  существует в коллективе, какие методы и средства используются для создания благоприятного образа о компании, какие технологии и элементы используются для формирования корпоративной  культуры.²⁴

     В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жесткой конкуренции  с западными компаниями возможности  повышения эффективности связаны  с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансформации, которые происходят сегодня в России — это не столько  трансформация экономики, сколько  трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной  культуры на предприятиях со старыми  ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы  управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и  индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание  которыми считается важнейшим требованием  для организаций XXI века.

     Современный этап развития российского рынка  характеризуется повышением интереса к управлению корпоративной культурой предприятий и отраслей. Компании особое внимание уделяют совершенствованию корпоративного управления, менеджмента и управлению корпоративной культурой. Некоторые из них, в целях внедрения норм цивилизованного ведения бизнеса в практику деятельности советов директоров и менеджмента, принимают кодексы корпоративного поведения и корпоративной этики.

     Российская  Федерация, несмотря на свой высокий  туристский потенциал, занимает незначительное место на мировом туристском рынке. На ее долю приходится около 1 % мирового туристского потока²⁵.

     По  оценкам специалистов ВТО, потенциальные  возможности России позволяют при  соответствующем уровне развития туристской инфраструктуры принимать до 40 млн. иностранных туристов в год, однако на сегодняшний день количество приезжающих  в Россию иностранных гостей c деловыми, туристскими и частными целями не соответствует ее туристскому потенциалу.

     Главной целью государственной политики в области туризма является создание в Российской Федерации современного высокоэффективного и конкурентоспособного туристского комплекса, обеспечивающего  широкие возможности для удовлетворения потребностей российских и иностранных  граждан в разнообразных туристских услугах. Одной из основных задач  политики РФ в области туризма  является повышение качества обслуживания путем разработки новых правил стандартизации и сертификации услуг средств  размещения; внедрения современной  классификации гостиничных средств  размещения с учетом передового зарубежного  опыта; создания современной системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров; разработки и  внедрения современных отраслевых образовательных стандартов; реализации учебных программ, соответствующих  отраслевым потребностям и предусматривающих  практическое обучение персонала, в  том числе внутригостиничный  и внутрифирменный тренинг в  пределах средств, предусматриваемых  в соответствующих бюджетах на образование; реализации специализированных программ повышения квалификации менеджеров высшего управленческого звена туристско-гостиничного бизнеса, в том числе организации стажировок за рубежом в рамках внебюджетных средств²⁶.

     Большая часть указанных выше задач в  области развития туризма в целом  в стране отвечает основным принципам  корпоративной культуры и корпоративной  политики большинства отечественных  гостиниц и международных гостиничных  цепей, осуществляющих свою деятельность на территории Российской Федерации.

     Некоторые типы современной российской организационной  культуры

     Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

     Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых  в годы перестройки, когда открывались  возможности для создания новых  структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в  одиночку было очень трудно, люди чувствовали  себя неуверенно, и поэтому они  привлекали в свои фирмы друзей и  близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить  дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений  и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

     Организация с типом «семья» характеризуется жесткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестер и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

     Культура  «начальника» характеризует тот  факт, что в России существует страх  перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы все изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

     Для анализа корпоративной культуры организации можно использовать различные виды классификации, но, в  любом случае, культура конкретно  взятой организации всегда будет  индивидуальна и неповторима. Это  связано с особенностями психологического климата коллектива, этапами и  способами его формирования, культурно-национальными  особенностями.

     В первой главе данной дипломной работы автором был изучен вопрос истории  возникновения и формирования корпоративной  культуры, ее структура, уровни, содержание и типология. Корпоративная культура имеет множество аспектов и может  быть классифицирована по различным  признакам на формальную и неформальную, объективную и субъективную, субкультуры и контркультуры. Организационная культура, или корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. Автором была подчеркнута высокая значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур. Также было отмечено, что для каждого типа организационной культуры характерны свои ключевые компетенции, ценности, типы лидеров, особенности поведения во внешней и внутренней среде.

     Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации  организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий  язык, правила поведения, системы  поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между  сотрудниками — основные посылки  и теоретические положения, от которых  отталкивается конкретный человек. При рассмотрении вопроса формирования корпоративной культуры предприятия  в данной главе было уделено внимание роли руководителя, как создателя  культуры организации и образца  для подражания. Также были затронуты проблемы современного развития культуры организации и основные этапы формирования отечественной корпоративной культуры. 

      2. КОРПОРАТИВНАЯ  КУЛЬТУРА В ГОСТЕПРИИМСТВЕ 

     2.1 Особенности корпоративной  культуры в гостеприимстве 

     За  последние несколько десятилетий  индустрия гостеприимства изменилась до неузнаваемости. Сегодня мировая  сеть отелей может удовлетворить  любой, даже самый взыскательный, вкус. Клиенты ожидают от гостиничного предприятия высоких стандартов обслуживания. В связи с этим руководители отелей, чье основное внимание до недавнего  времени было сосредоточено на оперативном  управлении производством, должны решать новые задачи, по-иному подходить  к разработке и поддержанию в  конкурентоспособном состоянии  гостиничной инфраструктуры, поскольку  на нее ложится основная ответственность  за создание эффективного бизнеса. Доход  и успех отеля напрямую связан с ее корпоративной культурой.

     Корпоративная культура гостиничного предприятия  непосредственно влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это инструмент достижения стратегических целей отеля, ориентированных на перспективу.

     Важно наличие общих ценностей у  руководящего состава рабочих, которые, в конечном счете, трансформируются в нормы поведения, способствующие повышению качества предоставляемых услуг, и совместных усилий по решению текущих и долгосрочных проблем.

     Сегодня большинство практиков разделяют  мнение, что стратегия гостиничного предприятия, его структура, тип  людей, принимающих решения, системы  и способы управления, как правило, отражают корпоративную культуру отеля.

     Ключевая  фигура в отеле, создающем свою корпоративную  культуру, безусловно, руководитель. Одна из его основных задач – чтобы  поведение исполнителей гостиничных  услуг соответствовало целям  отеля и его стратегии. Как  показывает практика, наиболее прибыльным и эффективно функционирующим отелем будет тот, во главе которого стоит человек, прошедший по всем ступеням карьерной лестницы предприятия, руководителем которого он является. Ведь именно тогда он знает все его особенности и может более четко управлять формированием культуры своего предприятия.

     В индустрии гостеприимства в настоящее  время велика потребность в людях, которые любят и умеют обслуживать  других. Доброжелательность, интерес  к людям и умение общаться –  главные требования к личным качествам  работника индустрии гостеприимства. Если человеку нужно делать усилия над собой, чтобы лишний раз улыбнуться, эта профессия не для него. По мнению специалистов, идеальный сотрудник  отеля – это артист (потому что  он может поприветствовать гостя  двадцатью разными способами) с  отличной памятью (потому что знает  в лицо и по имени всех проживающих) и манерами джентльмена.

     Работа  отеля напрямую зависит от деятельности его служащих. Поэтому для индустрии  гостеприимства особенно важно, чтобы  каждый сотрудник разделял принципы корпоративной культуры, принятых на его предприятии. Для всех компаний, работающих в сфере обслуживания, приоритетом номер один являются сотрудники, ориентированные на работу с клиентами. Улыбка, вежливое обслуживание, профессиональное знание всех бизнес-процессов в гостинице – вот тот золотой стандарт, который необходимо культивировать. Современной тенденцией развития индустрии гостеприимства в целом является забота о своих сотрудниках – о людях, которые, собственно, и создают эту индустрию. «Чем лучше компания будет относится к своим сотрудникам, тем лучше сотрудники будут относится к клиентам»²⁷ - девиз наиболее востребованной гостиничной цепи в мире Marriott.

     Еще одна немаловажная особенность формирования корпоративной культуры в гостеприимстве - стандарты. Гостиничный бизнес работает хорошо, как отлаженный механизм, если в нем все регламентировано. Успех крупных сетей отелей, в частности, определяется и единым, четким стилем обслуживания в каждой их гостинице. Есть такое понятие - повторяемость качества²⁸.

     Основная  задача стандартов в том, чтобы все  сотрудники гостиницы, занимающие одинаковую должность, выполняли свои должностные  обязанности одинаково. Постоянное внимание уделяется внешнему виду сотрудников - внутренний распорядок каждой гостиницы  регламентирует внешний вид своих  портье, горничных и прочих сотрудников. Общее в них: опрятность, чистота  одежды, прически и обуви. Внимание также уделяется обязанностям персонала  и способу поведения в той  или иной ситуации. Буквально по пунктам прописывается что сделать, что увидеть, на что обратить внимание, как отвечать по телефону и так  далее.

     Очень часто возникает вопрос формирования стрессоустойчивости сотрудников. Потому стандарты прописывают как  вести себя, допустим, в конфликтной  ситуации. В данной ситуации необходимо использовать тренинги, которые проводят профессиональные тренеры. Локальные тренинги проводятся внутри гостиницы самими сотрудниками. Это может быть наставник или специалист, который отвечает за тот или иной раздел. Дальше - это мини-семинары: практика ежедневных тренингов, девиз, настрой. Длится не более 15-20 минут²⁹. Это является еще одной особенностью корпоративной культуры предприятий индустрии гостеприимства.

     Корпоративная культура отелей становится механизмом воздействия на персонал и включает в себя формальную и неформальную системы ценностей предприятия. Необходимо создать корпоративную  программу, которая отражала бы представление  о том, каким отель хочет видеть предприятие по отношению к гостям, партнерам, сотрудникам, способствовала бы позитивному настрою. Например, в московской гостинице «Националь» в руководстве по гостеприимному обслуживанию используют девиз: «Вам никогда больше не преставится возможности для того, чтобы произвести хорошее «первое впечатление».

     Одно  из главных направлений формирования корпоративной культуры отелей –  предоставление услуг более высокого качества по сравнению с конкурентами, они должны удовлетворить и даже превосходить ожидания гостей. Ожидания формируются на основе уже имеющегося у клиентов опыта, а также информации, получаемой по личным или массовым каналам. Если представление о полученной услуге не соответствует ожиданиям, гости теряют интерес к этому  отелю, а если соответствует или  превосходит, они могут вновь  выбрать его. Поэтому для индустрии  гостеприимства важно не только произвести хорошее «первое впечатление», но и предугадать желания гостей, проявляя искренний интерес к  их проблемам.