Сущность индивидуальных трудовых споров

Теперь рассмотрим конкретный пример по применению дисциплинарного взыскания, который был рассмотрен в суде.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда 14 марта 2011 г. рассмотрела кассационную жалобу на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 17.01.2011 по гражданскому делу N 2-228/11 по иску А. к Ф. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на представителя.

Кассационная инстанция сочла, что из материалов дела не следует, что работодателем были представлены доказательства того, что при применении оспариваемого дисциплинарного наказания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Напротив, из показаний директора структурного подразделения ответчика следовало, что претензий к работе А. у него не было.

В обоснование доводов истица ссылалась на многолетний труд на предприятии ответчика, отсутствие нарушений трудовой дисциплины в предшествующий период времени, множество наград, отсутствие каких-либо, последствий для предприятия в связи с совершенным проступком, в связи с чем примененное к ней наказание является излишне строгим.

Кассационный суд также счел, что при разрешении спора судом не были проверены доводы истицы о том, что прогул она если и совершила, то по неосторожности в связи с неправильным подсчетом дней отпуска, поскольку у нее имелось несколько неиспользованных дней отпуска. При этом из позиции ответчика следовало признание им наличия трех неиспользованных дней отпуска у истицы.

Поэтому кассационная инстанция определила, что решение суда не может быть признано законным и обоснованным, в силу чего подлежит отмене, дело было направлено на новое рассмотрение.

Из этого дела можно сделать вывод, что наложить дисциплинарное взыскание без учета тяжести совершенного работником проступка работодатель не может. Положительные характеристики позволят работнику выиграть трудовой спор.

2.2. Анализ судебной  практики по решению индивидуальных трудовых споров

В последнее время появляется все больше различной судебной практики по трудовым спорам. Проанализируем некоторые судебные решения последнего времени. Разберемся, в чем суть споров и к каким решениям приходят суды.

Судебной практики по трудовым спорам много. Суды приходят к разным выводам: по одним делам они встают на сторону работников, по другим - работодателей. Рассмотрим некоторые показавшиеся нам интересными судебные акты и проанализируем выводы судов.

Пример 1. Тот факт, что работник приступил к исполнению обязанностей, он должен подтвердить.

4 апреля 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела гражданское дело N 2-5563/10 по кассационной жалобе Т.Б. Колесниковой на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2010 по иску Т.Б. Колесниковой к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании издержек, связанных с рассмотрением дела.

В обоснование заявленных требований истица указывала, что с 1 октября 2010 г. она фактически приступила к работе в организации ответчика. Отработав три смены, 11 октября 2010 г. истица была отстранена от работы. Т.Б. Колесникова полагала, что между ней и ООО сложились трудовые отношения, поскольку фактически она была допущена к работе; отстранение от работы истица сочла незаконным.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2010 в удовлетворении иска Т.Б. Колесниковой отказано.

В кассационной жалобе истица просила постановленное судом решение отменить. Ответчик оспаривал факт работы у него Колесниковой Т.Б. Приказ о приеме Колесниковой Т.Б. на работу ответчиком не издавался, запись о приеме на работу в трудовую книжку Колесниковой Т.Б. не вносилась, в табеле рабочего времени истица не числилась, заработная плата ей не начислялась.

В подтверждение наличия трудовых отношений с ответчиком Т.Б. Колесниковой были представлены разовый пропуск, копия диплома об окончании ею учебного заведения, копия заявления на имя директора ООО с просьбой выдать ей копию приказа о принятии на работу, копия заявления на имя прокурора о проверке законности отстранения ее от работы.

Поскольку законом не предусмотрено, что факт допущения работника к работе может подтверждаться только определенными доказательствами, суд при рассмотрении дела исходил из допустимости любых видов доказательств, указанных в ч. 1 ст. 55 ГПК РФ, в том числе свидетельских показаний.

В ходе рассмотрения дела судом было удовлетворено ходатайство истицы о вызове и допросе свидетеля. Однако истица явку свидетеля не обеспечила. Других доказательств работы Т.Б. Колесниковой у ответчика ей не представлено.

В связи с этим решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2010 было оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения9.

Таким образом, подтвердить факт работы у определенного работодателя истцу не так просто. Одних его слов недостаточно. В подтверждение того, что работник приступил к исполнению обязанностей с ведома работодателя, суд может принять такие доказательства, как, например, запись о работнике в табеле рабочего времени, а также свидетельские показания.

Пример 2. В выходное пособие должна быть включена оплата праздничных дней.

22 марта 2011 г. в Нижегородском областном суде было рассмотрено дело N 33-2507/2011 по иску М.В. Богаратовой к ЗАО «Прайм Принт Нижний Новгород» о взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем правомерно исчислено выходное пособие (сохраненный средний месячный заработок на период трудоустройства с зачетом выходного пособия) М.В. Богаратовой в размере среднего месячного заработка истицы за три месяца со дня увольнения. При этом суд пришел к выводу о том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период трудоустройства, при исчислении выходного пособия не подлежат оплате.

Однако суд кассационной инстанции с таким выводом не согласился. Он пришел к заключению, что в случае наличия обстоятельств, свидетельствующих об установлении уволенному работнику фиксированного размера оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат - оклада (должностного оклада), при применении положений ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации следует исчислять средний заработок работника, учитываемый для определения суммы выходного пособия, путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате, поскольку нерабочие праздничные дни подлежат оплате как рабочие.

Кассационная инстанция пришла к выводу, что М.В. Богаратова, вопреки утверждениям суда первой инстанции, была вправе рассчитывать на получение выходного пособия с учетом необходимости оплаты 4 ноября 2009 г. и 1, 2, 3, 4, 5, 7 января 2010 г.

Решение суда первой инстанции было отменено.

Таким образом, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период трудоустройства, при исчислении выходного пособия подлежат оплате.

Пример 3. Заявление работника об увольнении по собственному желанию не имеет правового значения, если оно написано после издания приказа об увольнении.

22 марта 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ООО "Диалог Информационные Технологии" на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14.12.2010 по гражданскому делу по исковому заявлению Е.А. Андрущенко к ООО "Диалог Информационные Технологии" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального и возмещения материального вреда.

Обстоятельства дела таковы. Е.А. Андрущенко обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "Диалог Информационные Технологии" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении ущерба за вынужденный въезд-выезд на территорию Российской Федерации, компенсации морального вреда, внесении исправления в трудовую книжку.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14.12.2010 исковые требования Е.А. Андрущенко удовлетворены частично. Е.А. Андрущенко была восстановлена на работе в качестве менеджера по продажам ООО "Диалог Информационные Технологии" с 29 августа 2010 г. до окончания срока действия договора. С ООО "Диалог Информационные Технологии" в пользу Е.А. Андрущенко взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы; в доход бюджета субъекта взыскана госпошлина. В кассационной жалобе ООО "Диалог Информационные Технологии" просило отменить решение суда в части даты восстановления на работе, размера подлежащей взысканию суммы за время вынужденного прогула как незаконное, ссылаясь на нарушение норм процессуального и материального права.

Однако судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.

Судебная инстанция признала, что, удовлетворяя исковые требования Е.А. Андрущенко о восстановлении на работе, суд первой инстанции обоснованно исходил из того обстоятельства, что изменением к трудовому договору от 28.08.2010 срок действия трудового договора с истицей был продлен до 26 июля 2011 г., основания для прекращения действия срочного договора, заключенного с Е.А. Андрущенко, отсутствовали.

Таким образом, суд пришел к выводу, что довод кассационной жалобы о наличии волеизъявления истицы на увольнение по собственному желанию с 14 сентября 2010 г. не имеет правового значения, поскольку указанное заявление было написано истицей после издания приказа об увольнении.

Пример 4. Недобровольность увольнения по собственному желанию должен доказывать работник.

Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в судебном заседании дело N 2-514/2011 (рег. N 33-4829) по кассационной жалобе на решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 15.02.2011 по иску К. к ГУП о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В Определении судебная коллегия напомнила, что в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» бремя доказывания недобровольности увольнения по собственному желанию возлагается на работника. Добровольность волеизъявления работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения.

Судебная коллегия пришла к заключению, что отстранение от работы лица, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда, является прямой обязанностью работодателя, предусмотренной абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Она подтвердила, что суд пришел к обоснованному выводу, что правовых оснований для восстановления истца на работе не имеется.

Таким образом, если работник настаивает, что его вынудили уволиться по собственному желанию, он должен это доказать. А отстранить от работы сотрудника, который не прошел проверку знаний в области охраны труда, работодатель обязан.

Приведем еще примеры некоторых судебных актов.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, исчисляется из рыночных цен. В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3464/2011 пояснялось, что в соответствии со ст. 246 Трудового кодекса РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. При этом он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Иск о компенсации морального вреда работник может подать в любое время. В Определении от 24.02.2011 № 33-2695 Санкт-Петербургский городской суд напомнил, что в силу положений ст. 208 Гражданского кодекса РФ на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ, в том числе о компенсации морального вреда, причиненного работнику в связи с несвоевременной выплатой причитающихся при увольнении денежных сумм, исковая давность не распространяется.

Перед подачей иска работник может обратиться во внесудебные инстанции. Обращение работника, чье право на получение заработной платы в виде единовременного вознаграждения нарушено, в установленный законом срок с соответствующим заявлением в прокуратуру, а затем в государственную инспекцию труда не препятствует своевременному обращению с иском в компетентный суд о взыскании спорных сумм и не является уважительной причиной пропуска срока исковой давности. Такой вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2011 № 33-2270/2011.

Таким образом,  мы проанализировали лишь малую часть судебных актов последнего времени по трудовым спорам. Как видим, суды часто встают на сторону работников. Однако возможность выиграть дело есть и у работодателя (как, например, в деле об оспаривании того факта, что истица приступила к работе с ведома работодателя). Поэтому следить за судебной практикой по трудовым спорам, которая очень обширна, весьма полезно.