Сущность индивидуальных трудовых споров

Суд может восстановить пропущенный срок, если посчитает причины его пропуска уважительными. В Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ВС РФ рекомендовал в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд расценивать обстоятельства, препятствовавшие конкретному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Для обращения в суд необходимо составить иск. Форма и содержание данного документа установлены ст. 131 ГПК РФ, в силу которой в нем указываются:

- наименование суда, в  который подается заявление;

- наименование истца, его  место жительства или, если истцом  является организация, ее место  нахождения, а также наименование  представителя и его адрес, если  заявление подается представителем;

- наименование ответчика, его место жительства или, если  ответчиком является организация, ее место нахождения;

- в чем заключается  нарушение либо угроза нарушения  прав, свобод или законных интересов  истца и его требования;

- обстоятельства, на которых  истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие  эти обстоятельства;

- цена иска, если он  подлежит оценке, а также расчет  взыскиваемых или оспариваемых  денежных сумм;

- сведения о соблюдении  досудебного порядка обращения  к ответчику, если это установлено  федеральным законом или предусмотрено  договором сторон;

- перечень прилагаемых  к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также истец может изложить свое ходатайство.

Работодатель как сторона трудового спора обычно выступает через руководителя компании либо юриста. Их полномочия должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 54 ГПК РФ): руководителю необходимо приложить к иску приказ о своем назначении и документ, подтверждающий его полномочия, юристу - доверенность от организации на представление интересов в суде.

Конечно, работодателю приходится составлять в основном не иски, а отзывы на них, так называемые возражения на иск, которые оформляются в письменной форме и представляются истцу-работнику и суду. В отзывах работодателю необходимо представить доказательства, обосновывающие эти возражения (ст. 149 ГПК РФ).

Первоначальное рассмотрение трудового спора проходит на предварительном судебном заседании (ст. 152 ГПК РФ). Там стороны узнают свои права, уточняют исковые требования, заявляют ходатайства (о пропуске срока за защитой нарушенного права, о проведении экспертизы и пр.). Кроме этого, именно на предварительном судебном заседании судья пытается примирить конфликтующие стороны и предлагает заключить мировое соглашение.

Уже в ходе судебного заседания суд разъяснит права и обязанности сторонам спора, выслушает их позиции, исследует доказательства, допросит свидетелей и предложит сторонам высказаться. Первым выступает истец, затем ответчик. В любом случае последовательно излагайте свои мысли, четко и грамотно формулируйте требования. Имейте в виду, что суды в большинстве случаев встают на сторону работника, так что нужно очень тщательно подойти к сбору и предоставлению доказательств тех обстоятельств, на которые работодатель будет ссылаться как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

После того как все доказательства будут рассмотрены, суд вынесет решение и огласит его - удовлетворены или нет требования истца. В письменном виде решение может готовиться в течение пяти дней и вручается сторонам спора под роспись либо высылается через почту лицам, участвующим в деле.

Срок рассмотрения дел в суде составляет до двух месяцев со дня поступления заявления, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются в течение месяца в силу ст. 154 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 336 ГПК РФ работодатель может обжаловать решение суда в вышестоящих судебных инстанциях в кассационном порядке. Кассационная жалоба подается в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме по делам, вытекающим из трудовых отношений. По делам о восстановлении на работе или выдаче заработной платы - в течение трех месяцев.

Решение суда по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ) и может быть обжаловано только в суде надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня вступления в силу (ст. ст. 376, 377 ГПК РФ). Если работодатель задержит исполнение решения и не издаст приказ о восстановлении истца на работе, суд может вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке в силу ст. 396 ТК РФ.

Отметим, что в некоторых трудовых спорах обязательно участие прокурора (п. 3 ст. 45 ГПК РФ). В частности, он выступает первым в судебном заседании или может вступить в процесс на любой его стадии в делах:

- о восстановлении на  работе;

- о возмещении вреда, причиненного  жизни или здоровью работнику  вследствие несчастного случая  на производстве. В соответствии  со ст. 228.1 ТК РФ работодатель обязан уведомить прокуратуру в течение суток при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом, произошедшем на предприятии.

Как видим, работнику предоставлено достаточно возможностей защитить свои нарушенные трудовые права. Причем он, подав заявление о рассмотрении спора в КТС, может обратиться и в трудовую инспекцию, хотя она не входит в число органов, обязанных решать индивидуальный трудовой спор. Трудовая инспекция является контрольно-надзорным органом и вправе выдавать работодателю обязательное для исполнения предписание только при выявленном нарушении норм трудового законодательства.

Глава 2. Анализ проблем при разбирательстве индивидуальных трудовых споров

2.1. Специфика  дисциплинарного спора

Основной сложностью при разрешении индивидуальных трудовых споров часто становится отсутствие прямых норм в ТК РФ.

Исходя из определения трудовых отношений, данного в ст. 15 ТК РФ, легко установить, что и оспаривание дисциплинарных взысканий, наложенных за совершение проступка, и взыскание заработной платы и иных причитающихся по закону или договору платежей, и восстановление на работе с взысканием неполученного заработка относятся к индивидуальным трудовым спорам.

При разрешении индивидуальных трудовых споров суд применяет нормы материального права в их официальном толковании, а также нормы процессуального законодательства.

Пленум ВС РФ, разъясняя применение судами ТК РФ, указал, что работодатель в рамках искового производства обязан доказать, что им установлено совершение работником дисциплинарного проступка (виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение возложенных трудовых обязанностей), а также то, что примененное взыскание соразмерно совершенному проступку и адекватно личности работника, то есть учтено общее отношение работника к своим обязанностям7. Иными словами, работодатель обязан доказать соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В делах по оспариванию дисциплинарного взыскания сложности появляются уже на самых ранних стадиях.

1. Основанием привлечения  к ответственности вообще является  состав нарушения, включающий в  себя субъект, объект, субъективную  и объективную стороны.

Субъектом признается заключившее трудовой договор лицо, которому поручено выполнение конкретной работы. Вид поручаемой работы указывается либо в договоре, либо в должностных инструкциях, которые являются неотъемлемой частью трудового договора и подписываются обеими сторонами.

ТК РФ не содержит понятие вины. Традиционно дисциплинарная ответственность ставится в один ряд с уголовной и административной как равноправный вид юридической ответственности. Так как для наступления дисциплинарной ответственности возникновение материального ущерба не требуется, можно перенести понятие формального состава на дисциплинарный проступок. Следовательно, вина будет определяться только через осознание неправомерности действий или бездействия и волевую направленность работника на их совершение или воздержание от них. В свою очередь, осознание неправомерности связано с ознакомлением работника с локальными актами, регулирующими его деятельность у работодателя. Если работник не ознакомлен под роспись с локальным актом, требования которого не исполнены, нельзя говорить об осознании противоправности поведения. Неслучайно ст. 68 ТК РФ требует от работодателя при заключении договора предоставлять под роспись и локальные акты, касающиеся исполнения обязанностей по должности, и правила внутреннего распорядка, регулирующие иные вопросы труда.

Если работодатель желает соблюсти порядок привлечения к ответственности, он обязан удостовериться в ознакомлении работника с актами со всеми вносимыми изменениями и дополнениями в них. Как правило, в журнале ознакомления работников с локальными документами указываются личные данные работника, наименование конкретного локального акта, ставится подпись, что он с ним ознакомлен.

Если же осознание противоправности вытекает из должного уровня профессиональных знаний, то работодатель обязан удостовериться в проверке их соответствия требованиям, предъявляемым к должности законом, или локальному акту, если нормативы отсутствуют. Виновным признается работник, уровень знаний которого не соответствует требуемому для занятия должности, но только в том случае, если полученная специальность работника предполагает такие знания. В противном случае вины нет.

Такой строгий порядок привлечения - проявление презумпции невиновности, формулировка которой отсутствует в тексте ТК РФ, что не исключает принципа вины в силу ст. 6 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Данная статья гарантирует справедливое рассмотрение судом дел о гражданских правах и обязанностях человека в разумные сроки.

2. Спецификой трудового  права считается наличие особого  источника, особой формы - локального  акта, регулирующего организационные  отношения и устанавливающего  условия труда: систему заработной  платы, график работы и др.

Существует вопрос качества локальных актов, которые устанавливают те или иные нормы поведения. Это касается в первую очередь так называемых кодексов этики, изложение которых не всегда удачно, но которые получили широкое применение. Для того чтобы работник мог регулировать свое поведение, нормы локальных актов и законов должны быть четко сформулированы. Требование к наличию норм и качеству формулировок относится и к нормативам, касающимся уровня профессиональных знаний, их содержанию. Данное требование важно при рассмотрении вопроса о несоответствии занимаемой должности, которое при его выявлении в ходе аттестации является основанием расторжения договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В противном случае объективная сторона окажется недоказанной.

3. Особо подчеркнем такой  элемент, как пропорциональность  примененного наказания совершенному  действию. Подразумевается рассмотрение  объекта нарушения на предмет  его объективной значимости. Не  секрет, что работодатели готовы  привлекать работников за каждое  малозначимое нарушение заведенного  ими порядка. Во избежание таких  злоупотреблений ст. 192 ТК РФ предусматривает учет тяжести проступка. С этой позиции логичным представляется исследование судом вопроса об объекте нарушения: является ли нарушенный пункт локального акта объективно важным и необходимым. Неисполнение этой обязанности влечет безусловную отмену взыскания.

Обратите внимание, суд не только не вправе налагать более суровое наказание, но и вообще лишен полномочий по привлечению работника к ответственности. Ради справедливости отметим, что Общая часть ТК РФ не содержит широкого списка возможных взысканий. Он дополняется только в Особенной части, но не охватывает все сферы занятости населения.

4. В соответствии со  ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие в деле сведений о предоставлении двухдневного срока на объяснение влечет отмену приказа о взыскании. Следует предположить, что из содержания объяснения суд устанавливает обстоятельства действия, их интерпретацию работником, признание вины. Текст объяснения может быть любым, но работник, несмотря на его право не давать объяснений, заинтересован в изложении таким образом, чтобы в его действиях не было усмотрено нарушения или вины. А из текста приказа суд должен установить существенные для дела факты.

Центр внимания суда - изложение нарушения. Поэтому, если при сопоставлении текстов приказа и объяснения будет выявлено отсутствие необходимых частей, описывающих существо нарушения, дающих детальную мотивировку взыскания (локальный акт, статья кодекса или иного нормативного правового акта), степени тяжести нарушения, приказ следует считать незаконным. Грамотно оформленный приказ имеет практически то же содержание, что и судебный акт в отношении подозреваемого по уголовному или административному делу с указанием на право обжалования в двухмесячный срок в органы государственной инспекции труда или суд. На практике такое встречается редко, работодатель предпочитает отделываться несколькими фразами, в результате чего в суде проигрывает8.

Однако больше всего неразрешенных вопросов возникает уже после вынесения решения в пользу работника. Так, Трудовой кодекс не учитывает психологии должностных лиц работодателя, того, что ни один руководитель никогда не признавал неправомерность своих действий даже при наличии решения компетентного органа. Поэтому даже при восстановлении на работе по решению суда работодатель попытается иными способами избавиться от «правового» работника. На смену незаконному взысканию приходят такие нарушения неимущественных прав работника, которые вообще не поддаются доказыванию. В силу чего, скорее всего, в исках о восстановлении следует ограничиваться требованиями о возмещении материального и морального вреда, неполученного заработка в случае заключенного срочного трудового договора.