Расторжение трудового договора по инициативе работника

    С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных  в ТК РФ и иных федеральных законах, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

    Дополнительные  основания прекращения трудового  договора установлены ст. 336 ТК РФ для педагогических работников.

    Как было указано, деление оснований  прекращения трудовых отношений  на общие и дополнительные предложено самим законодателем.

    В науке трудового права единые критерии для классификации оснований  прекращения трудовых правоотношений не выработаны.

    Так, академиком К.Н. Гусовым все основания прекращения трудового договора предлагается классифицировать: по субъектам (общие и дополнительные); по юридическим фактам (события и действия, к событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, учреждения, сокращение численности или штата работников; все другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия); по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения⁶.

    В зарубежном трудовом праве среди  оснований прекращения трудового  договора выделяются такие, как:

    - смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических  событий;

    - соглашение сторон;

    - инициатива (односторонний акт) одной  из сторон;

    - ликвидация предприятия;

    - истечение срока договора, завершение  выполнения определенной работы;

    - обстоятельства, имеющие характер  непреодолимой силы, т.е. чрезвычайные  и непредвиденные при данных  условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам  относят стихийные бедствия, военные  действия и т.п.;

    - решение суда о расторжении трудового договора⁷.

    В зависимости от наличия (отсутствия) вины работника основания расторжения  с ним трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить  на три большие группы:

    1) при отсутствии вины работника;

    2) при наличии вины работника;

    3) независимо от наличия или  отсутствия вины работника.

    В целом же в ТК РФ увеличено количество оснований для увольнения по инициативе работодателя, что связано с систематизацией и дифференциацией установленных ранее оснований такого увольнения и дополнительным введением новых оснований, которых ранее не было в трудовом законодательстве. В ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в которой перечисляются эти основания, закреплено 18 случаев, когда допускается расторжение трудового договора, в том числе 5 новых оснований. Кроме них в этой же статье предусматривается возможность увольнения по инициативе работодателя и в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами.

    Для того чтобы правильно провести разграничение  оснований прекращения трудового  договора, рассматривая виновные или  невиновные действия работников, необходимо определить понятие вины и виновного  поведения.

    Следует отметить, что в науке трудового  права вопросам вины уделяется мало внимания.

    В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по соответствующим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей).

    Вина  содержит в себе интеллектуальный и волевой элементы. Первый характеризует отношение лица к своему деянию (действию или бездействию) и его последствиям с точки зрения сознания, а второй - отношение лица к своему поведению и последствиям этого поведения с точки зрения воли.

    Думается, что вина в трудовом праве - это предусмотренная законом негативная юридическая оценка действий лица, основанная на анализе психического отношения субъекта дисциплинарного правонарушения к своему поведению и последствиям своих действий, выразившихся в форме умысла или неосторожности и являющихся основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности⁸.

    Следует иметь в виду, что увольнение работника  по инициативе работодателя в связи  с его виновным поведением возможно лишь при исполнении работником трудовых обязанностей. Исключения составляют следующие случаи: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    При отсутствии вины работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случаях:

    - ликвидации организации либо  прекращения деятельности индивидуальным  предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    - сокращения численности или штата  работников организации, индивидуального  предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    - несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    - смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    - принятия уполномоченным органом  юридического лица, либо собственником  имущества организации, либо уполномоченным  собственником лицом (органом)  решения о прекращении трудового  договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ);

    - неудовлетворительного результата  испытания работника (ст. 71 ТК РФ);

    - отказа работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации,  с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    - отказа работника от продолжения  работы в связи с изменением  определенных сторонами условий  трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    - отказа работника от перевода  на другую работу, необходимого  ему в соответствии с медицинским  заключением, либо отсутствия  у работодателя соответствующей  работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    - отказа работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

    В приведенных основаниях расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, установленных Трудовым кодексом РФ, не усматривается наличие вины работника, позволяющей работодателю прекратить с ним трудовой договор. В основе расторжения трудового договора лежат объективные обстоятельства, касающиеся либо работодателя, либо работника. 

    2.   Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 

    2.1 Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем 

    Трудовое  законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей  инициативе. Работодатель не может  уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст.81 ТК РФ, в которой  содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые  лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев  расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается  только с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа⁹. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т.д.).

    Одним из таких оснований является расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст.81 ТК РФ).

    В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов  государство все чаще прибегает  к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.

    Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст.63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение  о ликвидации юридического лица, назначают  по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических  лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п.8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование, после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

    Таким образом, основанием для увольнения работников по п.1 ст.81 ТК РФ является решение  о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

    Поскольку ТК РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового  договора содержит отказ работника  от работы в связи с реорганизацией организации, следует четко различать  ликвидацию, которая означает прекращение  деятельности юридического лица, и  реорганизацию, которая может явиться  причиной расторжения трудового  договора только при условии, что  сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем  после проведения реорганизации¹⁰. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников.

    В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного  обособленного структурного подразделения  организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового  договора производится по правилам, предусмотренным  для случаев ликвидации организации¹¹. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации структурных подразделений, расположенных в другой местности.

    В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем  увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее  чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в  известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

    Трудовой  договор с лицами, работающими  у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения  деятельности индивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его  несостоятельности (банкротства); прекращения  деятельности работодателя на основании  им самим принятого решения; в  связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.