Расторжение трудового договора по инициативе работника

    Так, в первую очередь удовлетворяются  требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность  за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а  также требования о взыскании  алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий  и оплате труда с лицами, работающими  по трудовому договору, в том числе  по выплате вознаграждений по авторским  договорам, а затем уже удовлетворяются  все остальные требования кредиторов¹².

    Расторжение трудового договора с лицами, работающими  у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре.

    Отличительной особенностью данного основания  увольнения является тот факт, что  увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает работодателя их трудоустроить.

    В случае прекращения своей предпринимательской  деятельности, работодатель обязан осуществить  все причитающиеся выплаты работникам, однако на практике не редки случаи обратного поведения работодателя, так например 03 августа 2011 г. Индустриальный районный суд г. Барнаула вынес решение  об удовлетворении иска  Буртиевой К.М. к индивидуальному предпринимателю Эпп О.В. о взыскании расчета при увольнении и о возмещении морального вреда. В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что Буртиева К.М. была уволена в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя Эпп О.В., однако расчет с ней был произведен не полностью¹³. 

    2.2 Расторжение трудового договора  в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя 

    Еще одним основанием расторжения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Это основание расторжения трудового договора наиболее часто применяется на практике. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ¹⁴. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ, может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т.д.

    Факт  сокращения численности или штата  работников может быть установлен, прежде всего, на основании приказа  руководителя организации об изменении  штатного расписания и других документов.

    Увольнение  по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести  с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации  вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.

    При сокращении численности или штата  на работе преимущественное право оставления на работе предоставляется, прежде всего, работникам с более высокой квалификацией  и более высокой производительностью  труда¹⁵. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и др.

    О предстоящем увольнении в связи  с сокращением численности или  штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольнения.

    Если  же работник не был предупрежден о  предстоящем увольнении, но дал свое письменное согласие на это, работодатель имеет право расторгнуть с  ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию  в размере двухмесячного среднего заработка.

    При принятии решения о сокращении численности  или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих  мероприятий, а если это решение  может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три  месяца до начала проведения (ст.82 ТК РФ).

    Работнику, увольняемому в связи с сокращением  численности или штата, так же как и при расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией  организации, предоставляется ряд  гарантий и компенсаций на основании  ст.178 ТК РФ. Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается  выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также  сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)¹⁶.

    Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено  сохранение за уволенными работниками  среднего заработка и в течение  третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости  населений при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 

    2.3 Расторжение трудового договора  вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации 

    Следующее основание, рассматриваемое нами это расторжения трудового договора в виду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

    Данный  пункт ст.81 ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника в  связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной только результатами аттестации, которая проводится в порядке, предусмотренном  федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в  порядке, закрепленном в локальном  нормативном акте организации.

    Работодатель  не вправе расторгнуть трудовой договор  с работником по названному основанию, если в отношении этого работника  аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При  этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника  подлежат оценке в совокупности с  другими доказательствами по делу.

    Для проведения аттестации создается, как  правило, аттестационная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации  или компетентного государственного органа. Аттестационная комиссия наделяется определенными полномочиями и состоит  из высококвалифицированных специалистов¹⁷.

    Время и порядок проведения аттестации утверждаются руководителем организации  и должны быть доведены до сведения работников, как правило, не позднее  одного месяца до начала аттестации или  в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительными.

    Не  могут подлежать аттестации некоторые  категории работников, в том числе  лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей  в возрасте до трех лет, и др.

    На  практике нередко случается, что  решение аттестационной комиссии о  несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Только в этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации в целом (о закреплении реализации права работников на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему, информирование о том, какими знаниями он должен обладать, о круге предполагаемых вопросов и т.д.).

    Увольнение  работника, состоящего членом профсоюза, возможно только с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

    Увольнение  по основаниям, предусмотренным пп.2 и 3 ст.81 ТК РФ допускается только в  том случае, если невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или работу), которую  работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3. Расторжение трудового договора  по инициативе работника.  

    Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией  свободы труда, их права на выбор  места и рода работы¹⁸.  

    В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно, не позднее чем за две недели. Нужно сказать, что для отдельных категорий работников могут быть установлены и иные сроки предупреждения об увольнении. Например, работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении рудового договора за три календарных дня, а работник, занятый на сезонных работах – не менее чем за семь календарных дней¹⁹.  

    Цель  предупреждения об увольнении работника  по собственному желанию состоит  в том, чтобы дать работодателю возможность  подыскать нового работника на место  увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику - найти новую  работу²⁰. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течение срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его. 

    Только  ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному желанию. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию  любой трудовой договор и в  любое время. Он обязан лишь письменно  предупредить об этом работодателя за две недели. 

    Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ), конкретизированного  в ст. 4 ТК РФ.

    Однако  в судебной практике существуют случаи, обращения граждан с исками  о признании их увольнения недействительным. Так, например, в Индустриальный районный суд г. Барнаула обратилась Лавошниченко О.А. к Товариществу собственников жилья ВСК «Сибиряк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. В своем иске она указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала в должности бухгалтера. Приказом работодателя истец была уволена без законного основания в связи с решением правления ТСЖ ВСК «Сибиряк». Увольнение считает незаконным, так как в это период она находилась в ежегодном отпуске, то есть приказ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя ответчиком был издан в период отпуска истца. Рассмотрев данное дело, суд вынес определение об удовлетворении мирового соглашения между сторонами²¹.

    Так же случаются обращения граждан  с исками о признания их увольнения недействительным в виду того, что работодатель принудил их к подаче заявления об увольнении. В таком случае , в соответствии с ГПК РФ, каждая сторона доказывает те обстоятельства на которые ссылается, поэтому доказать факт такого давления должен работник. Конечно, на практике это достаточно сложно²². И в данном случае работник может представить любые доказательства, допускаемые законом²³. Например, это могут быть свидетельские показания или аудиозаписи и т.д.