Гарантии и компенсации работникам по Российскому трудовому законодательству

При этом в соответствии со ст.94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для  работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа; для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Если работники заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена  сокращенная продолжительность  рабочего времени, то максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:  при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;  при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно  предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст.95 ТК РФ).  В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Что касается режима неполного  рабочего времени, то ст.93 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). А также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Впервые в Трудовом кодексе  РФ предусмотрена классификация  работы за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени (ст.97 ТК РФ). Если работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работодателя (в исключительных, установленных ст.99 ТК РФ случаях), то она рассматривается как сверхурочная работа. В этом случае работник имеет право на денежную компенсацию. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).

Кодекс Законов о Труде предусматривал возможность только денежной компенсации за сверхурочную работу; предоставление дополнительного времени отдыха (отгулов) не допускалось (ст.88 КЗоТ). Если работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника, то это является совместительством. Трудовой Кодекс вводит ограничение продолжительности работы по совместительству: не более 4 часов в день (ст.284 ТК РФ).

Рассмотрим  гарантии и компенсации при направлении  работника в служебную командировку. В соответствии со ст.166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В ранее действовавшем Кодексе Законов о Труде  командировкой считалась поездка в другую местность вне места постоянной работы. Действующее законодательство такого указания не содержит. Следовательно, командировкой может называться поездка не только в другую местность, но и в пределах одной и той же местности. Расходы, связанные со служебной командировкой и подлежащие возмещению работнику, предусмотрены ст. 168 ТК РФ. Кроме Трудового Кодекса РФ, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальными нормативными актами работодателя. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);  иные расходы, произведенные с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК РФ).

В соответствии с ч.2 пп. 12 п. 1 ст. 264 Налогового Кодекса  РФ от 5 августа 2000г.№ 117-ФЗ (в ред. от 4 декабря 2007г.)³³ (гл. 25 "Налог на прибыль организаций") к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы на командировки, в частности: на проезд работника к месту командировки и обратно к месту постоянной работы; на найм жилого помещения. По этой статье расходов подлежат возмещению также расходы работника на оплату дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах (за исключением расходов на обслуживание в барах и ресторанах, расходов на обслуживание в номере, расходов за пользование рекреационно-оздоровительными объектами); на суточные или полевое довольствие в пределах норм, утверждаемых Правительством РФ; на оформление и выдачу виз, паспортов, ваучеров, приглашений и иных аналогичных документов; на консульские, аэродромные сборы, сборы за право въезда, прохода, транзита автомобильного и иного транспорта, за пользование морскими каналами, другими подобными сооружениями и иные аналогичные платежи и сборы.

Действующим трудовым законодательством определен только минимальный размер компенсации  командировочных расходов на уровне, установленном Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Любые другие организации вправе предусмотреть иной размер и состав компенсаций работнику, направляемому в командировку, при условии, что они не менее установленного минимального размера компенсаций.

Расходы по проезду  предполагают возмещение стоимости  проезда к месту командировки и обратно. В состав расходов по проезду  включаются: стоимость железнодорожных  билетов, авиабилетов и т.д.; оплата услуг по предварительной продаже (бронированию) билетов; платежи по обязательному страхованию пассажиров на транспорте; плата за пользование в поезде постельными принадлежностями; расходы на провоз багажа; стоимость проезда к станции (пристани, аэропорту), если она находится за чертой населенного пункта.

При наличии  нескольких видов транспорта, связывающих  место постоянной работы и место  командировки, администрация может  предложить командированному работнику  вид транспорта, которым ему следует  воспользоваться. Если такого предложения со стороны работодателя нет, то работник вопрос о транспорте решает самостоятельно.

Расходы по проезду  возмещаются работнику в размере  фактических расходов, подтвержденных проездными документами (включая страховые  платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже проездных билетов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями). Командированному работнику возмещаются расходы по проезду на вокзал, в аэропорт, речной вокзал, если они находятся за чертой населенного пункта, в местах отправления, назначения, пересадок. Указанные расходы возмещаются только при условии их документального подтверждения.

Таким образом, законодатель вводит дополнительные гарантии для работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками вышеназванных работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Глава 24 Трудового  кодекса РФ посвящена гарантиям  при направлении работников в  служебные командировки и переезде на работу в другую местность. Естественен вопрос: а почему в названии этой главы нет термина "компенсации"? И как следствие, некоторое несоответствие основополагающей ст. 165 Трудового Кодекса РФ, где обоснованно предусмотрены не только гарантии, но и компенсации в указанных случаях.

Статья 167 Трудового  кодекса РФ называется "Гарантии при направлении работников в  служебные командировки". Вместе с тем в ее содержании закреплены не только гарантии, но также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Согласно ст. 168 Трудового Кодекса РФ (а не статьи 167?) в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

В ст. 168.1 ТК РФ предусмотрено  возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в  пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых  условиях, работами экспедиционного характера. Статья 169 ТК РФ предусматривает положения о возмещении расходов при переезде в другую местность: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Итак, в гл. 24 ТК РФ в большей  мере уделяется внимание регламентации именно компенсаций. Этим еще раз подчеркивается необходимость приведения в соответствие названия и содержания данной главы. Представляется не совсем правильным определение понятия служебной командировки как поездки работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ), ибо термин "служебный" не совсем уместен. Достаточно обратить внимание на ст. ст. 1 - 2, 15, 21ТК РФ, где, соответственно, определены цели и задачи трудового законодательства, предмет трудового права, его основные принципы, понятие трудовых отношений, основные трудовые права и обязанности работников (а не служащих). В связи с этим ставится практический вопрос: есть ли право на гарантии и компенсации при направлении в командировку у работника, работающего по "рабочей" специальности (профессии), например наладчика, монтажника и т.д.? Конечно же, есть. И многолетняя практика свидетельствует об этом. Следовательно, было бы вполне целесообразным исключить слово "служебный" из ст. 166 ТК РФ, а также из ст. 167 ТК РФ» Гарантии при направлении работников в служебные командировки" и ст. 168 ТК РФ» Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой". Аналогично это относится и к "служебным" поездкам работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (ст. ст. 166 и 168.1ТК РФ).

Необходимо  также рассмотреть гарантии и  компенсации при предоставлении отпуска. Отпуск - это непрерывный  отдых в течение ряда рабочих  дней подряд с сохранением места работы, с сохранением среднего заработка, предоставляемый ежегодно всем работникам для восстановления работоспособности. В трудовом законодательстве различаются следующие виды отпусков: ежегодные (основные и дополнительные), льготные (дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей, участникам Великой Отечественной войны), специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, беременности и родам, по семейным обстоятельствам и др.). Продолжительность, условия и порядок предоставления каждого из видов отпусков регулируются самостоятельными нормами.

Видом времени отдыха являются ежегодные отпуска, порядок предоставления которых регламентируется ст. ст. 114 - 127 ТК РФ. На льготные и специальные  отпуска эти статьи не распространяются.

Право работника на отпуск не зависит от места работы, выполняемой  им трудовой функции, от формы собственности, на основе которой осуществляется хозяйственная  деятельность в организации, а также  от срока трудового договора.

  В соответствии  со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (минимальная продолжительность ежегодного отпуска, установленного КЗоТ, составляла 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочую неделю). Таким образом, минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не изменилась: и в том и в другом случае она составляет 4 календарные недели. Однако изменяется порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпуска.

 Трудовым Кодексом  РФ частично изменен и порядок  предоставления ежегодных отпусков. Согласно ст.122 ТК РФ право на  использование отпуска за первый  год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ранее право на отпуск возникало у работника по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы - ст.71 КЗоТ). Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

 При этом в стаж  работы, дающий право на ежегодный  основной оплачиваемый отпуск, не  включаются (ст.122 ТК РФ): 1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК РФ; 2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; 3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. КЗоТ не определял максимальной продолжительности предоставляемых работникам отпусков без сохранения заработной платы. В связи с этим, по сложившейся практике, в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включались дни указанного отпуска в части, превышающей 14 календарных дней.

 Статьей 123 ТК РФ  закрепляется порядок и срок  разработки графика отпусков: график  утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации  не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.