Гарантии и компенсации работникам по Российскому трудовому законодательству

 Вторая группа гарантийных  выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени: гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков в соответствии со ст. 114 и ст.116 Трудового Кодекса РФ; гарантийные доплаты за перерыв для кормления ребенка до 1,5 лет согласно ст.258 Трудового Кодекса РФ и за краткосрочные перерывы для обогревания согласно ст.109 Трудового Кодекса РФ; доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия-до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК); доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу согласно ст.254 Трудового Кодекса РФ²¹.

К третьей группе гарантийных выплат относятся: оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника в соответствии со ст.170 Трудового Кодекса РФ. Работодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренным законодательством или коллективным договором. Орган, привлекающий работника в его рабочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок; средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей;²²

Трудовой Кодекс РФ  предусматривает   следующие    виды компенсационных выплат: компенсационные выплаты в связи со служебными командировками; компенсационные выплаты при переезде на работу в другую местность; компенсационные надбавки при особом характере выполняемой работы. К  ним  относятся компенсационные надбавки: за вахтовый метод работы; за разъездной характер работ; за постоянную работу в пути; за выполнение монтажных, наладочных и строительных работ; за работу в полевых условиях; компенсация расходов по использованию работником личного имущества; компенсация за книгопечатную продукцию и периодические издания; компенсация за невыданную  специальную  одежду,  специальную  обувь  и другие средства индивидуальной защиты;  компенсация в связи с использованием ежегодных  отпусков  в  отдельных случаях; компенсация в связи с изобретательством; компенсация за невыданный инструмент.

Законодатель  разделяет гарантийные и компенсационные  выплаты на общие и специальные. К общим  гарантиям и компенсациям относятся следующие виды: при  приеме на работу; при переводе на другую работу; по оплате труда; при предоставлении отпусков; при переводе; при расторжении трудового договора и т.д. К специальным видам относятся следующие  гарантии и компенсации, указанные в ст. 165 Трудового Кодекса РФ: при направлении в служебные командировки; при переезде в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. На основе изучения ст.165 Трудового Кодекса РФ Петров А.Я  выделил   определённые неточности, непоследовательность, и главное, нелогичность: гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие (какие?) отнесены к общим. Такой подход федерального законодателя вряд ли обоснован, ибо следует тогда признать все гарантии и компенсации, предусмотренные в разделе VII Трудового Кодекса РФ в качестве специальных. Но из самого содержания данного раздела этого не следует, что представляется правильным. Другой аспект: почему гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др. закреплены в соответствующих разделах Трудового Кодекса РФ («Трудовой договор», « Рабочее время», « Время отдыха», « Оплата и нормирование труда», « Охрана труда» и т.д.)? В частности, представляется не совсем объяснимым помещение норм о гарантиях при заключении трудового договора и переводе на другую работу в разделе III Трудового Кодекса РФ, а о гарантиях и компенсациях в некоторых случаях прекращения трудового договора и в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника - в раздел VII Трудового Кодекса РФ. ²³

 По мнению  Смирнова О.В.  в ст. 165 Трудового  Кодекса РФ речь идёт о выборочных  случаях предоставления гарантий  и компенсаций. Что касается  общих гарантий и компенсаций (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), то они в разделе VII « Гарантии и компенсации» не представлены. Такое положение автору представляется правильным, ибо в соответствующих разделах и главах Трудового Кодекса РФ об этих гарантиях и компенсациях сказано довольно подробно.²⁴Следует заметить, что положение гарантий и компенсаций в Трудовом Кодексе РФ является спорным вопросом для многих авторов.

 Перечень  специальных гарантий и компенсаций  не является исчерпывающим. При предоставлении специальных гарантий и компенсаций источником их финансирования могут быть как средства работодателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

 В связи с вышеизложенным можно сделать определённые выводы. Правовое регулирование гарантий и компенсаций не ограничивается только Трудовым Кодексом РФ, но и регулируется множеством нормативных правовых актов, что повышает социальные права работника в сфере трудовых отношений. В настоящее время идёт реформирование и усовершенствование трудового законодательства в области предоставления гарантий и компенсаций путём поправок и изменений. Впервые в истории российского трудового права Трудовой Кодекс РФ закрепляет самостоятельный раздел VII « Гарантии и компенсации», что позволяет дать системный анализ этому важному для теории и практики правовому явлению. На основе сравнительного изучения данных легальных определений можно отметить, что они, по сути, сходные, но не равнозначные понятия. Следует учесть, что правовая природа гарантий призвана обеспечить за работниками осуществление их прав в области социально-трудовых отношений, обеспечить место работы и заработка в установленных законом случаях. Целью компенсаций является возмещение работникам расходов, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. Система гарантий и компенсаций очень обширна во всех сферах деятельности трудовых отношений и многообразие видов говорит о повышении социальных условий положения работника на рынке труда.

2. ГАРАНТИИ, СВЯЗАННЫЕ С ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

2.1 Гарантии при заключении  трудового договора

Общие гарантии при заключении трудового договора закрепляются ст. 64 Трудового Кодекса  РФ. Основной общей гарантией выступает  правило ч. 1 ст. 64 Трудового Кодекса РФ, согласно которому запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Анализ ст. 64 Трудового Кодекса РФ позволяет предположить, что необоснованным следует считать отказ: 1) незаконный отказ, т.е. основанный на обстоятельствах, которые законодатели признают дискриминационными: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других, не связанных с деловыми качествами работника; 2) неправомерный отказ, т.е. основанный на требованиях к претенденту, непредусмотренных законодательством в качестве обязательных; 3) немотивированный отказ, т.е. без объяснения причин.

Федеральным законом  от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ч. 2 ст. 64 Трудового  Кодекса РФ внесены дополнения и  изменения. Так, перечень оснований, которые  не могут служить прямым или косвенным  ограничением при заключении трудового  договора, дополнен возрастом лица, претендующим на заключение трудового договора с работодателем. Общий возраст граждан, необходимый для заключения трудового договора, 16 лет. Тем не менее, ст. 63 Трудового Кодекса РФ предусмотрела три исключения, когда трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими этого возраста.

 Запрещается  отказывать в заключении трудового  договора женщинам по мотивам,  связанным с беременностью или  наличием детей. Уголовным Кодексом  РФ²⁵  ст.145 от 30 июня 1996 г. ( в ред. от 14 февраля 2008 г.) установлена ответственность за необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трёх лет. Также внесены изменения в ч. 6 ст. 64 Трудового Кодекса РФ. Согласно ранее действующей редакции, отказ в заключении трудового договора мог быть обжалован гражданином в судебном порядке. В соответствии с новой редакцией указанной статьи, при отказе в приеме на работу лиц, имеющих по закону право требовать заключения трудового договора, они могут обжаловать отказ непосредственно в суд.

Следует иметь  в виду, что при приеме на работу не являются дискриминационными различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными  данному виду труда требованиями либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышении социальной и правовой защиты. Это имеет важное практическое значение для определения правомерности и неправомерности отказа в приеме на работу.

 Запрещается  требовать от лица, поступающего  на работу, документы, помимо предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

 Перечень  документов, предъявляемых работником  работодателю при заключении  трудового договора, является исчерпывающим  и закреплен в ст. 65 Трудового  Кодекса РФ. В указанную статью Трудового Кодекса РФ ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внесено дополнение. Оно устанавливает обязанность работодателя в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой и повреждением или иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В ст. 68 Трудового  Кодекса РФ, регулирующую оформление приема на работу, Федеральным Законом  от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внесены изменения  и дополнения. В частности, в соответствии с новой редакцией указанной статьи приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Согласно ранее действовавшей редакции приказ (распоряжение) о приеме на работу объявлялся работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.      

Отличие прослеживается в следующем: а) расписка  составляется на отдельном листе и может  состоять из нескольких предложений, а  роспись об ознакомлении ставится лично работником непосредственно в приказе о приеме на работу; б) момент подписания трудового договора и момент фактического начала работы очень часто не совпадают, поэтому законодатель вносит определенность и определяет трехдневный срок с момента фактического начала работы, а не со дня подписания трудового договора.

 При приеме  на работу, а именно до подписания  трудового договора, работодатель  обязан ознакомить работника,  опять же под роспись, с правилами  внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также коллективным договором. Работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты, провести инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Ответственность за надлежащее выполнение процедуры заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель.

Новым моментом является то, что если трудовой договор  не был оформлен, то возникновение  трудовых отношений между работником и работодателем начинается с  момента фактического выполнения своих обязанностей с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Определенные  проблемы возникают на практике, когда  работа носит разъездной характер (например, при выполнении монтажных, пусконаладочных  работ). По окончании таких работ на одном объекте работники зачастую вынуждены переезжать на другой объект. В этом случае при заключении трудового договора необходимо предусмотреть условие о том, что работник будет трудиться на объектах, расположенных в разных местностях. Если он дает согласие и подписывает трудовой договор, то в дальнейшем не нужно каждый раз при переезде получать письменное согласие и вносить соответствующие изменения в этот договор. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), при этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

 Перевод  работника к другому работодателю  допускается по договоренности между работодателями по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом происходит прекращение трудового договора по п. 5 ч. 77 ТК РФ. Работнику, приглашенному в письменной форме на работу, в порядке перевода не может быть отказано в заключении трудового договора в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Законодатель  устанавливает определенные гарантии для работников, нуждающихся в  соответствии с медицинским заключением  во временном переводе на другую работу. Так, если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Это новое положение для Трудового Кодекса РФ. Новым является и то, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, которые могут быть предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, а также трудовым договором.

Трудовой договор  с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением отдельных случаев, которые могут быть предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.