Гарантии и компенсации работникам по Российскому трудовому законодательству

О предстоящих  изменениях, определенных сторонами  условий трудового договора, а  также о причинах, вызвавших необходимость  таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Федеральный Закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ закрепляет обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.  Ранее Трудовой Кодекс РФ такой обязанности работодателя не закреплял. Работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работодателем работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, а именно: ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Поскольку изменения  определенных сторонами условий  трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению  с условиями коллективного договора, соглашения, введение режима неполного рабочего времени, возможно, только при условии, если это положение закреплено либо в коллективном договоре, либо в соответствующем соглашении.

Федеральным законом  от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ ст. 75 ТК РФ оставлена без изменений, за исключением новой редакции ч. 5 указанной статьи. В соответствии с новой редакцией ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Данное положение является весьма существенным в целях защиты прав работников, поскольку в последнее время участились случаи, когда изменение подведомственности организации или ее реорганизация расцениваются работодателями как основание для расторжения договора с работниками.

При отказе работника  продолжить трудовые отношения в  преобразованной организации он подлежит увольнению в соответствии с п. 6 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

По мнению Куренного  А.М. применение российского антидискриминационного законодательства сталкивается с  большими трудностями. Во-первых,  размытые формулировки нормы о запрете необоснованного  отказа в приеме на работу, и неполный перечень дискриминационных оснований отказа создают проблемы судебной защиты российских граждан в случаях дискриминации и необоснованных отказов в приеме на работу. Во-вторых, для работодателей не предусмотрена сколько-нибудь серьезная ответственность за факты дискриминации при приеме на работу. Исключение составляет лишь установление уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). К остальным случаям дискриминации, равно как и к факту непредставления, работодателем причины отказа в письменной форме по требованию гражданина, может применяться ответственность, предусмотренная ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. ( в ред. от 3 марта 2008г.)²⁶ (нарушение законодательства о труде и об охране труда). Этот состав предусматривает санкцию в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц от тридцати тысяч до до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности  на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение влечёт дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. В-третьих, психологические факторы и особенности менталитета россиян не способствуют пока зарождению активных позиций в отстаивании собственных законных прав и интересов. Все это приводит к тому, что крайне редко возникают в судебной практике дела о необоснованном отказе в приеме на работу и о дискриминации в трудовых отношениях. Кроме того, доказать подобные правонарушения очень сложно.

В частности, требуется, чтобы гражданин, обратившийся в суд по поводу незаконности письменного отказа в приеме на работу, доказал несоответствие данного отказа действующему законодательству. При этом требование гражданина от суда, рассматривающего дело, обязать работодателя представить в суд письменные документы, подтверждающие наличие рабочих мест в организации, на которые он мог бы претендовать, может быть предъявлено только в том случае, если работодатель делал предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений и пр.), поскольку Трудовой Кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.²⁷

Работодатель, в свою очередь, должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами.

Заведомо безнадежна ситуация, когда работодатель отказался предоставить причину отказа в письменной форме и, как уже отмечалось, конкретная ответственность именно за это правонарушение не предусматривается, что практически сводит гарантию, содержащуюся в ч. 6 ст. 64 ТК РФ, к нулю.

2.2. Гарантии  при расторжении трудового договора

Наибольший  объем гарантий и компенсаций  предусмотрен при расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией  организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

В связи с  тем, что в настоящее время  в качестве работодателей могут  выступать не только юридические  лица, но и индивидуальные предприниматели, то законодатель счел необходимым внести дополнения в ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Так, в соответствии с ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ трудовой договор, может быть расторгнут по инициативе индивидуального предпринимателя в случае прекращения его деятельности, а также при сокращении штата работников индивидуального предпринимателя. При этом на такие отношения распространяются все гарантии, установленные Трудовым Кодексом РФ.

О предстоящем  увольнении по рассматриваемым основаниям работодатель обязан персонально предупредить каждого работника под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Действующий Трудовой Кодекс РФ четко оговаривает право  работодателя (но не обязанность) с  письменного согласия работника  расторгнуть трудовой договор без  предупреждения об увольнении за два месяца. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка, помимо установленных Трудовым Кодексом РФ выходного пособия и сохраненного среднего заработка на период трудоустройства.

Под выходным пособием следует понимать денежную выплату, производимую работодателем работнику, увольняющемуся с работы, сверх предусмотренных  выплат по заработной плате и другим денежным обязательствам работодателя перед работником. Выходные пособия бывают двух видов: а) установленные законом в определенных размерах - обязательные для работодателя; б) выплачиваемые работодателем самостоятельно и в размерах, превышающих выходные пособия, установленные законом. В трудовом договоре или коллективном договоре могут устанавливаться и иные основания и размеры выходных пособий, нежели те, которые установлены в законе. Однако размеры аналогичных пособий в коллективном договоре и в трудовом договоре не должны быть ниже, чем в законе.

Законодатель  в ст. 178 Трудового Кодекса РФ устанавливает два вида обязательных выходных пособий в зависимости от их размера: а) в размере среднего месячного заработка (если работник увольняется по п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); б) в размере двухнедельного среднего заработка.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внесены изменения в ст. 178 Трудового Кодекса РФ, согласно которым выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи: а) с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); б) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); в) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); г) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); д) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); е) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По сравнению с предыдущей редакцией ст. 178 Трудового Кодекса РФ, перечень случаев выплаты выходного пособия в размере двухнедельного заработка увеличился на половину.

Выходное пособие, предусмотренное  трудовым законодательством, а также  средний месячный заработок на период трудоустройства не облагают налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 217 НК РФ) и единым социальным налогом (п. 1 ст. 238 НК РФ).

При увольнении работнику  полагается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Ее выплачивают в полном объеме, как основным работникам, так и совместителям (ст. 287 ТК РФ). При увольнении сотрудника компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается ему независимо от того, сколько времени он трудился на фирме (письмо Федеральной службы по труду и занятости  от 23 июня 2006 г. N 944-6 « О выплате компенсации за неиспользованный отпуск»).²⁸ Иными словами, даже если с момента трудоустройства прошло меньше полугода, "отпускной стаж" уже формируется.

  При сокращении  численности или штата работников работодатель в соответствии с изменениями, внесенными ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 180 Трудового Кодекса РФ, несет обязанность по трудоустройству работника на любую другую имеющуюся в этой организации вакантную должность. Согласно ранее действующей редакции ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель был обязан предложить работнику любую другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, но соответствующую его квалификации. На практике, как правило, при отсутствии такой должности работнику предлагается любая другая работа (в т.ч. и нижеоплачиваемая) на вакантной должности, которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.   

Законодателем не допускается увольнение работника  по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Действующий Трудовой Кодекс РФ не обязывает работодателя трудоустраивать работников при ликвидации организации, как это предусматривалось в ранее действовавшем Кодексе законов о труде РФ в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей. Эти функции в настоящее время возлагаются на государственные службы занятости.

Действующее трудовое законодательство не содержит обязанности  работодателя давать информацию о каждом высвобождаемом работнике в службу занятости. Однако в соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 18 октября 2007г.)²⁹, если вопрос стоит о возможном массовом высвобождении работников, работодатель представляет не менее чем за три месяца органу занятости и профсоюзному органу, либо иному представительному органу работников полную информацию об этом (количество и категории работников, сроки увольнения). Критерий массовости должен определяться в отраслевых или территориальных соглашениях.

При принятии решения  о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Достаточно подробно порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора изложен в ст. 373 ТК РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить  основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Тем не менее, законодатель допускает, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

  Преимущественное  право на оставление на работе  предоставляется работникам с  более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается: а) семейным лицам, при наличии двух и более иждивенцев. Категория лиц, которая относится к иждивенцам, закреплена в ФЗ от 17декабря 2001г. N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»( в ред. от 1 декабря 2008г.)³⁰; б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, т.е. фактически являющимися единственными кормильцами в семье или одинокими; в) работникам, получившим в период работы у работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; г) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).