Гарантии и компенсации работникам по Российскому трудовому законодательству

 Как можно  заметить, в Трудовом Кодексе  РФ сужен, по сравнению с  ранее действовавшим, перечень  работников, которым отдается предпочтение  при оставлении на работе при  сокращении численности или штата  работников. Из него исключены работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы у данного работодателя, а также работники, повышающие свою квалификацию при отсутствии направления работодателя без отрыва от производства. Такое отношение законодателя ухудшает положение этой категории работников, что представляется недостаточно оправданным. Как правило, лица, имеющие длительный стаж непрерывной работы в данной организации - кадровые работники, имеющие большой опыт работы. Работники, повышающие свою квалификацию по своей инициативе, это лица, обучающиеся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Непредставление им предпочтения при оставлении на работе может быть рассмотрено, как нежелание работодателя предоставлять им гарантии и компенсации в связи с совмещением работы с обучением. Следует отметить, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, имеющие преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст.179 ТК РФ)³¹

Изменениями, внесенными в ст. 181 ТК РФ ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, законодатель подчеркнул, что гарантии, установленные в указанной статье, применяются только в случае смены  собственника имущества организации. Ранее данное обстоятельство не указывалось, а гарантии применялись при смене собственника организации. Таким образом, особенности возникновения трудовых правоотношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером дополнены положениями ст. 181 ТК РФ. Они касаются гарантий этим лицам в связи со сменой собственника имущества организации, с которым работодатель заключил трудовой договор в соответствии со ст. 275 ТК РФ.

Сущность и  новизна гарантий, установленных  ст. 181 ТК РФ для указанных работников, состоит в том, что, во-первых, обязанным лицом перед ними выступает новый собственник имущества, с которым ранее у них не существовало никаких договорных и иных правовых отношений; во-вторых, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Следует заметить, что в данной статье допускается смешение категорий «гарантии» и «компенсации». Так, ст. 181 ТК РФ называется «Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации». А в содержании этой статьи предусмотрено, что «новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трёх  средних месячных заработков работника». Предлагается внести в название статьи термин «компенсации», поскольку в данной статье, в большей мере регламентируются не только гарантии, но и компенсации.

Прекращение трудового  договора с работником, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, как одно из оснований прекращения трудовых отношений производится в том случае, если работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу.

Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда реализуется путем предоставления работнику такой работы, которая соответствовала бы состоянию его здоровья. С этой целью в Трудовом Кодексе РФ установлен ряд норм, в том числе о прохождении работниками при приеме на работу (например, несовершеннолетними) обязательных медицинских осмотров. Работодатель не имеет права принять работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в нарушение данного требования работодатель заключает трудовой договор, он должен быть признан заключенным в нарушение установленных правил. Продолжение работы в этих условиях исключается. Поэтому трудовые отношения с работником должны быть прекращены в силу ст. 84 ТК РФ, а работодатель, допустивший подобные нарушения, должен нести ответственность в соответствии с законодательством.

Новым самостоятельным  основанием прекращения трудового  договора по ст. 84 ТК РФ является заключение трудового договора в нарушение  постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать  дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Если работодатель знал, что имеются постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, но все-таки принял работника на соответствующую должность, то такой договор должен быть признан заключенным в нарушение установленных правил. Трудовые отношения с работником в этом случае должны быть прекращены в силу ст. 84 ТК РФ, а работодатель, допустивший подобные нарушения, должен нести ответственность в соответствии с законодательством. Тем не менее, перечень, указанный ст. 84 ТК РФ, не является исчерпывающим, поскольку такие случаи могут быть предусмотрены и другими федеральными законами, помимо ТК РФ.

Прекращение трудового  договора в перечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если таковой работы у работодателя нет или работник отказывается от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ. В этом случае в соответствии со ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), увольнение по данному основанию возможно, если отсутствует любая другая работа, на которую бы согласился работник, или он отказывается от предложенной работодателем работы. В настоящее время это основание увольнения несколько отличается от ранее действовавшего основания, когда при увольнении вследствие недостаточной квалификации не требовалось этого подтверждения аттестационной комиссией. В Трудовом Кодексе РФ нет положения о выплате выходного пособия при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Каких-либо компенсаций при увольнении по данному основанию Трудовой Кодекс РФ также не предоставляет в отличие от ранее действовавшей нормы, дающей право на получение пособия в размере двухнедельного заработка. В качестве повышения гарантий защиты прав работника ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя включить в состав аттестационной комиссии члена комиссии от соответствующего профсоюзного органа. Увольнение работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Тем не менее, принимая во внимание отсутствие вины в действиях  работника, чья квалификация недостаточна для выполнения трудовой функции, следует  признать, что отмена выплаты выходного пособия снижает защищенность работника при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, указанный случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержался в подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ данный подпункт из ст. 81 ТК РФ исключен. Однако увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, которая соответствует медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы.

В ст.165 ТК РФ указаны  гарантии и компенсации  «в связи  с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника». Но в анализируемом разделе  Трудового Кодекса РФ нет ни одной  главы либо статьи, устанавливающих и регламентирующих их. Это существенный пробел, который следовало бы восполнить. Для устранения данного пробела представляется необходимым внести в Трудовой Кодекс РФ отдельную статью, которая бы называлась Ст.180.1 ТК РФ « Гарантии и компенсации в связи с задержкой по вине работодателя и выдачи  трудовой  книжки при увольнении работника» Предлагается редакция данной статьи: При задержке по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника на срок более трёх дней работодатель несёт материальную ответственность в порядке установленном Трудовым Кодексом РФ. Работнику возмещается компенсация 1/3 от ставки рефинансирования, установленная Центральным Банком РФ за все дни задержки выдачи трудовой книжки.

В соответствии с новой редакцией ч. 1 ст. 77 ТК РФ в п. 8 в качестве основания прекращения трудового договора предусмотрен отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Отсутствие такой работы ведет к расторжению трудового договора с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка. Законодатель не обязывает работодателя в этом случае учитывать мотивированное мнение профсоюзного выборного органа.

Следует отметить, что в ранее действовавшем  Кодексе Законов о Труде   это основание увольнения было единственным, связанным с состоянием здоровья работника. В действующем Трудовом Кодексе РФ из него выделилось два самостоятельных основания увольнения. Это отказ работника от перевода вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ст. 83 ТК РФ). Каких-либо гарантий и компенсаций работникам, уволенным по этим причинам, Трудовым Кодексом РФ не предусмотрено. Целесообразно эти вопросы разрешать в коллективно-договорном порядке, т.е. учитывать при заключении коллективных договоров и соглашений. В случае признания судом или органами государственной инспекции труда увольнения работника незаконным он должен быть восстановлен на прежней работе, причем именно на свою прежнюю должность (рабочее место).

Как представляется, больше всего теоретических и  практических проблем возникает  в процессе рассмотрения в судах споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Целый ряд работников имеют правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

В Орджоникидзевском  районном суде рассматривалось дело №2-1428 по иску Лисина В.С. к ООО «Новотехстрой» о восстановлении на работе, взыскании  заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы  за отработанное время, взыскании морального вреда. Свои требования истец мотивирует тем, что 24 мая 2007г. он был принят на работу электросварщиком в ООО « Новотехстрой», с ним был заключён договор на неопределённый срок, согласно которому он обязывался выполнять сварочные работы, а ответчик выплачивать заработную плату в размере 15000 рублей. Трудовую книжку у него не спросили, все на предприятии работают по письменным договорам, без трудовых книжек. С 24 по 31 мая 2007г. он выполнял данную работу по сварке металлоконструкций, труб. 31 мая 2007 г. он отработал 4 часа, и ему было объявлено устно, что он уволен. Объяснения у него не требовали, приказ о его увольнении не издавался и под роспись ему не объявлялся. При увольнении заработная плата до настоящего времени ему не была выплачена. Его уволили за прогул, однако, 30 мая 2007г. он не пришёл на работу по уважительной причине - он болел, вызывал скорую помощь, известить предприятие не мог, поскольку в офисе отсутствуют телефоны. Изучив все материалы дела, суд, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, решил: восстановить Лисина В.С. на работе сварщиком в ООО « Новотехстрой»; взыскать с ООО « Новотехстрой» в пользу истца заработную плату за отработанное время 6468 рублей 72 копейки, заработную плату за время вынужденного прогула 72375 рублей; Внести в трудовую книжку запись о приёме на работу; взыскать с ООО «Новотехстрой» в счёт компенсации морального вреда 2000 рублей, проценты за просрочку в выплате заработной платы 248 рублей 64 копейки.³²

Из данного  трудового спора видно, как часто  на практике работодатели не оформляют должным образом работников, что является незаконным, а ведь это существенное нарушение трудового законодательства.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник может  быть уволен в связи с призывом на военную службу или направлением его на замещающую ее альтернативную гражданскую службу. Призыв или поступление как на военную, так и на альтернативную гражданскую службу является безусловным основанием прекращения трудового договора. Это основание касается всех случаев призыва работника на действительную срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные учебные заведения. Юридическим актом, лежащим в основе прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу и отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем как основания увольнения предполагают в качестве гарантий только выплату выходного пособия в размере двухнедельного заработка. Расчет средней заработной платы во всех перечисленных случаях для выплат компенсаций и пособий носит единый порядок исчисления и производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

2.3 Гарантии и компенсации,  связанные с режимом труда  и отдыха

Вопросы режима рабочего времени регулируются гл. 16 Трудового  Кодекса РФ. Термин "режим рабочего времени" не употреблялся в Кодексе Законов о Труде, хотя и использовался в других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а также в правовой литературе. Трудовой Кодекс РФ, раскрывая этот термин, позволяет отличать режим рабочего времени работников от режима работы организации, указывает правовые формы, в которых закрепляется режим рабочего времени, и определяет лицо, которое утверждает режим рабочего времени в организации.  Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст.91 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не изменяет установленные Кодексом Законов о Труде  РФ нормальную продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю) и сокращенную продолжительность рабочего времени для определенных категорий работников (ст.92 ТК РФ).