Дисциплинарная ответственность

    Немаловажную роль при определении  дисциплинарного наказания также  играют обстоятельства, при которых  совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493, постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801).

Б) порядок  применения дисциплинарных взысканий.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется сооответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для приме­нения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дисциплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ. 

Работодатель  обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания  работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать  указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину. 

Затребование  письменного объяснения от работника  до применения дисциплинарного взыскания  дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым. 

В случае отказа работника дать письменное объяснение администрация должна составить акт с указанием в нем свидетелей отказа. 

Установленные в законодательстве сроки применения дисциплинарных взысканий призваны обеспечить своевременность реакции  администрации на дисциплинарный проступок  работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя. 

Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными для работодателя, т. е. работодатель (администрация) не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного срока со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т. п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (несообщение о проступке, его сокрытие и т. п.). 

Однако  если работник-нарушитель болен или  находится в отпуске, время болезни  и время нахождения в отпуске  не включаются в установленный месячный срок. При обнаружении дисциплинарного  проступка по результатам ревизии  или проверки финансово-хозяйственной  деятельности взыскание может быть применено не позднее двухлетнего срока со дня его совершения. 

Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного  проступка признается день, когда  непосредственный руководитель работника  узнал о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководи­тель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность полномочного руководителя об обнаружении правонарушения, совершенного работником. Время уведомления в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения взыскания. 

При длительном прогуле днем обнаружения проступка  считается последний день прогула  или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула. 

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока  предупреждения (2 недели). 

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так называемом длящемся проступке возможно исключение из этого правила. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с соблюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул продолжается, возможно применение второго взыскания. 

Если  дисциплинарный проступок связан с  виновным причинением работодателю имущественного ущерба, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности. 

В некоторых  случаях правонарушение, совершенное  работником, может содержать одновременно и признаки дисциплинарного проступка, и признаки административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечен к административной ответственности в виде штрафа). 

Установленное ст. 193 ТК РФ правило, согласно которому приказ (распоряжение) или постановление  о применении дисциплинарного взыскания  с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для квалификации правонарушения и придания ему силы доказательственного факта. 

Отказ от ознакомления с признаком (распоряжением) и отказ от расписки работника должен быть зафиксирован в акте с указанием свидетелей отказа. 

Если  работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания  взыскания неправомерным. 

Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания и от расписки (при наличии  соответствующего акта) не влияет на правомерность  этого взыскания. 

Значительные  особенности установлены в настоящее  время в отношении применения дисциплинарных взысканий в системе государственной службы. Статья 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ» предусматривает правило, согласно которому государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) отстранен от исполнения должностных обязанностей — до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности. 

Государственный служащий в случае сомнения в правомерности  полученного им для исполнения распоряжения обязан 

в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в  его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием. 

Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель. 

Законодательство  о государственной службе выделяет однократное грубое нарушение дисциплины как основание для применения мер дисциплинарной ответственности. Под таким нарушением, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, понимается: 

нарушение федеральных законов, указов Президента РФ; 

неисполнение  или ненадлежащее исполнение федеральных  законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов. Если указанные выше грубые нарушения  дисциплины совершены преднамеренно, то они являются основанием для привлечения виновных лиц к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ. 

Должностные лица и работники органов исполнительной власти, на которых наложено дисциплинарное взыскание за указанные выше нарушения, не подлежат в течение года премированию, представлению к премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка и в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания). 

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания — прерогатива работодателя. 

Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в 2 вида органов: 1) в государственную инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд). 

Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. 

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работы по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. 

Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в соответствующие компетентные органы, представительные органы работников и прежде всего профсоюзы вправе защитить работника от произвола администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника). 

Согласно  ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть  заявление представительного органа работников о нарушении руководителем  организации, его заместителями  законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. 

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к  руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. 

Наделение таким правом представительного  органа работников — новое явление  в трудовом законодательстве России. Оно свидетельствует о том, что  законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских  отношений между администрацией организации и трудовым коллективом, основанном на принципах справедливости и гуманного отношения к человеку труда. 

И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру  рассмотрения заявления представительного  органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения руководителем и его заместителями правовых актов и т. п.), работодатель тем не менее обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников.