Дисциплинарная ответственность

    Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. 

    Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников. 

    Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом  лиц, на которых она распространяется;

2. более  широким понятием дисциплинарного  проступка, противоправность которого  предусмотрена специальными федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине;

3. специальными  мерами дисциплинарного взыскания;

4. кругом  должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий. 

     Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»*; Федеральный закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и другие). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

- судьи;

- прокурорские  работники;

- государственные  служащие;

- работники  железнодорожного транспорта;

- работники  организаций с особо опасным  производством в области использования  атомной энергии;

- другие  категории работников (морского  транспорта, речного транспорта  и так далее).

   Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение  работника должно быть противоправным;

2. если  работником не исполнены или  ненадлежаще исполнены возложенные  на него трудовые обязанности;

3. работник  своими действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб,  претерпеваемый работодателем, является  прямым следствием нарушения  работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение  работника). Иными словами, наличие  причинно-следственной связи между  ___________

*   Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I "О  статусе судей в Российской  Федерации" (с изменениями от 14 апреля, 24 декабря 1993 г., 21 июня 1995 г., 17 июля 1999 г., 20 июня 2000 г., 15 декабря 2001 г., 22 августа 2004 г., 5 апреля 2005 г., 2 марта, 24 июля 2007 г., 25 декабря 2008 г., 7 мая, 2, 28 июня, 17 июля, 27 сентября 2009 г.) 

противоправным  действием (бездействием) и возникшим  ущербом; 

5. действия  работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника. 

  3. Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда в организации.

    Правила внутреннего трудового  распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются: 

• порядок  приема и увольнения работников в  соответствии с Кодексом и иными  федеральными законами; 

• режим  рабочего времени: продолжительность  рабочей недели (5-дневная с двумя  выходными днями, 6-дневная с одним  выходным днем, рабочая неделя с  предоставлением выходных дней по скользящему  графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ); 

• перечень должностей работников с ненормированным  рабочим днем (ст. 101 ТК РФ); 

• время  предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, — перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ); 

• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные  перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок  предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ); 

• второй выходной день при 5-дневной рабочей  неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни  невозможна по производственно-техническим  и организационным условиям, —  выходные дни в различные дни  недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ); 

• продолжительность  дополнительного ежегодного оплачиваемого  отпуска работникам с ненормированным  рабочим днем (ст. 119 ТК РФ); 

• дни, в которые работникам организации  выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ); 

• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ). 

     В правилах внутреннего трудового  распорядка устанавливаются также  основные права, обязанности и  ответственность работников и  работодателя, а также другие  необходимые положения применительно  к специфике и условиям работы конкретной организации. 

    В соответствии со ст. 68 ТК РФ  работодатель обязан ознакомить  работника с действующими в  организации правилами внутреннего  трудового распорядка при приеме  его на работу. Правила внутреннего  трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.

    Определение понятия дисциплины  труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника. 

    Содержание трудовой дисциплины  можно определить как надлежащее  поведение работника, соответствующее  предписаниям законодательства  о труде, условиям трудового  договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д. 

    Дисциплина труда взаимосвязана  с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д.   Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.   Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве. 

     Работодатель обязан в соответствии  с Кодексом, законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. 

      Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка.

      Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами. 

      Для государственных служащих  законодательство устанавливает  служебную или исполнительскую  дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.

 

     Дисциплина труда как правовая  категория носит двусторонний  характер. Она включает в себя  обязанности как работника, так  и работодателя. 

     Определяя основы правового положения  работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников. 

    В свою очередь, работодатель  имеет право: поощрять работников  за добросовестный эффективный  труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. 

     Кроме организационно-технических  средств большое значение имеют  правовые способы обеспечения  трудовой дисциплины — метод  поощрения за добросовестный  труд и метод применения дисциплинарных  взысканий — применения дисциплинарной ответственности.

     4.Дисциплинарные взыскания

А) понятие  дисциплинарных взысканий и их виды.

   Дисциплинарное взыскание это  наказание налагаемоемое на сотрудника  в связи с ненадлежащим исполнением  его трудовых обязанностей. Наказания за дисциплинарные проступки закреплены в главе 30 Трудового кодекса РФ и могут иметь вид: 1) замечания; 2) выговора; 3) увольнения на соответствующем основании (например, увольнение за прогул). Так же стоит отметить, что в некоторых случаях, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, которые регламентируют федеральные законы, уставы и правила внутреннего трудового распорядка.  

    В статье 192 Трудового кодекса  РФ указано, что налагая на работника дисциплинарное взыскание работодатель должен соотносить его с тяжестью совершенного проступка, а так же учитывать обстоятельства в которых он был совершен, однако практика применения дисциплинарных взысканий зачастую далека от буквы закона и как правило носит субъективный характер. Если один работодатель спокойно относится так называемым "офисным чаепитиям", то другой может посчитать их серьезным нарушением трудовой дисциплины, которое повлечет за собой выговор.  

      Стоит отметить, что некоторую ясность в этот момент внес пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем указано, что при рассмотрении дел о спорном дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств относящихся к рассматриваемому делу. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов.   Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.  

    Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.