Акты международно-правового регулирования труда как источник Российского трудового права

Муниципальное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Институт права и экономики» 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

По предмету: Трудовое право

На тему: «Акты международно-правового регулирования труда как источник Российского трудового права» 
 
 
 

Выполнил: студент 4 курса

Юридического  факультета

Группы  ЮЗ-7-3

Лукашкин  Е.Е.

Научный руководитель:

к.ю.н. Полякова Н.А. 
 
 
 
 

Липецк 2011

 

Содержание:

Введение………………………………………………………………………..3

1. Международное трудовое право и российское законодательство………..5

2. Источники  международно-правового регулирования  труда и их значение для  российского трудового законодательства……………………………......11

Заключение….......................................................................................................18

Список используемой литературы……………………………………………..21

 

Введение.

       Актуальность  выбранной темы курсовой работы обусловлена  тем, что сегодня невозможно рассматривать  национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, а также тем, что Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами труда. Изменения, происходящие в организации труда в различных государствах, сопровождаются расширением международно-правового регулирования труда, основанного на признании права на труд и закреплении правовых стандартов, касающихся основных прав в сфере труда. Конституция РФ, установив приоритет международных норм над национальным законодательством, закрепила в ч. 4 ст. 15 указание на то, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы, что нашло отражение и в российском трудовом законодательстве .  
Кроме того, проблемы международно-правового регулирования труда, соотношения международных и национальных норм о труде были и остаются предметом специальных исследований, что свидетельствует об особой актуальности темы курсовой работы.

       Объектом  данного исследования являются правоотношения, возникающие в связи с международно-правовым регулированием труда. 
Предметом являются вопросы международно-правового регулирования труда.

       Целью работы является исследование особенностей актов международно-правового регулирования труда, а также проблемных аспектов по рассматриваемым вопросам.

       Достижение  поставленной цели потребовало решения следующих задач:

       - исследовать понятие акта международно-правового регулирования труда;

       -выявить  основные виды актов международно-правового регулирования труда, дать им характеристику;

       - обозначить роль международно-трудовой  правовой базы для Российского  трудового законодательства;

       Раскрытие темы предполагает изучение ряда нормативных  актов, в частности, Конституции  РФ, актов международно-правового регулирования труда и других актов различной юридической силы, практики их применения, а также научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий, а так же научной и методической литературы

 

  1. Международное трудовое право и российское законодательство.

       Своеобразная  система советского законодательства долгие годы не предполагала реального  применения международных актов  в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

       В этой связи весьма показательна история  Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы. Эта Конвенция содержит целый  ряд моментов, весьма актуальных для  трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких- либо долговых бумаг (обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.¹

       Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение  таких выплат к заработной плате, а на:

       – приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;

       – способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;

       – ее применимость для личного употребления;

       – справедливость и разумность приписываемой  ей стоимости.

       Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства  или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для  самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.

       В широком распространении различных  “творческих” вариантов оплаты труда  весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров.

       Переломным  моментом в этом вопросе стало  опубликование текста Конвенции  № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей  российским судам постепенно развить  навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995–1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме.

       Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

       Интересно, что при рассмотрении споров о  заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 1451 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

       Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей  стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что  наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

       В свою очередь, положения конвенций  МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать  в качестве источника российского  трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

       Вместе  с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.²

       Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие  от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение”  на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162).

       Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ – см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а  прямой запрет на привлечение лиц  женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.³

       Отдельного  упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни”. Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

       В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона заинтересованная в разрешении трудового спора  в ее пользу, вправе после прохождения  всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, – при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.