Содержательные теории мотивации: возможности и ограничения применения

      Под тактикой понимается совокупность средств и приемов для достижения намеченной цели⁶. Она является составной частью стратегии.

      Существует несколько тактических моделей поведения, применяемых в ходе процесса управленческих взаимоотношений: смирение (одна сторона немедленно капитулирует перед требованием или уступает в просьбе другой стороны; наиболее вероятно тогда, когда проблема не является значимой для стороны по сравнению с важностью поддержания хороших отношений с руководством или в рамках группы); уклонение и избегание (форма реакции на реальное возникновение проблемы; эффективно, если выполнение обеими сторонами своих организационных функций не требует их взаимодействия); установка на игнорирование существующих разногласий; аргументированное убеждение; оказание сильного давления на другую сторону  (одна из самых эффективных внешне и самых неэффективных в реальности; применяется чаще всего в случаях взаимоотношений начальник-подчиненный); компромисс (неполное принятие другой точки зрения; дает возможность быстро решить проблему взаимодействия к удовлетворению обеих сторон) и совместное решение проблемы (тактика, обеспечивающая значительную возможность позитивного для обеих сторон разрешения управленческих проблем)⁷.

      Термин  «стратегия» стал употребляться  в менеджменте в 1960-х годах  под влиянием работы И. Ансоффа, в которой под стратегией понимается способ использования ресурсов. Дж. О'Шонесси соглашается с таким толкованием. П. Дойль определяет стратегию как комплекс принимаемых менеджментом решений по размещению ресурсов предприятия. Однако, с точки зрения российских иследователей Айдиняна Р. и Шипуновой Т., существует немало стратегических вопросов, не имеющих прямого отношения к размещению ресурсов.

      Иное  определение этому понятию дает А. Чандлер: «Стратегия - это определение основных долгосрочных целей предприятия, курса действия и распределения ресурсов». Р. Олдкорн понимает под стратегией способ достижения целей, но это, по мнению российских исследователей, скорее тактика, чем стратегия⁸. Стратегия определяет, куда, в каком направлении двигаться, куда держать курс. А тактика определяет, как, каким способом двигаться, какие конкретные действия предпринимать.

      Существует  определенное соотношение главной внутренней цели, и видов стратегий и тактических задач, решение которых обеспечивает реализацию стратегии и достижение цели (Приложение 1).

      В литературе из-за смешения понятий  «стратегия» и «тактика» отсутствует  внятная классификация этих явлений. Тактические задачи «рост», «расширение» и «диверсификация» представляются в качестве самостоятельных стратегий, причем без четкого различения и выделения их видов. А стратегия экспансии не называется вовсе. Нельзя эти тактики (или тактические задачи) называть стратегиями хотя бы потому, что существуют фирмы, которые одновременно используют и расширение рынка, и расширение производства, и рост. Но стратегия может быть только одна, в ходе реализации которой можно одновременно прибегать к различным тактикам⁹.

      Правильно поставленная цель, обоснованная стратегия и хорошо продуманная тактика помогают организации успешно справиться со многими трудностями и проблемами.  

      1.2  Основные категории проблемы мотивации персонала 

      Для полноценного анализа теорий мотивации и понимания сущности самой мотивации, необходимо, прежде всего, ознакомиться с основными понятиями и категориями, такими как потребность, мотив, стимул,  вознаграждение, цели, задачи, желания и намерения.

      Потребность - состояние индивида, создаваемое  испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования  и развития, и выступающее источником его активности¹⁰. Хотя конкретное лицо в конкретное время может не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

      Первичные потребности являются по своей природе  физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

      Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности¹¹.

      Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

      Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи¹².

      Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

      Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и  внешние вознаграждения в целях  мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

      Мотив - одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека. Мотив может пониматься как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки, или как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их¹³.

      Мотив связан с удовлетворением потребностей субъекта. Он побуждает и определяет выбор направленности деятельности. Мотив выполняет функцию смыслообразования, т. е. придают отражаемой в индивидуальном сознании действительности личностный смысл ¹⁴.

      Формирование  у человека мотивов, обеспечивающих активность для достижения целей, представляет собой процесс мотивирования.  
По природе возникновения мотивов труда выделяются внутренняя и внешняя мотивационные доминанты. Внутренняя мотивационная доминанта представляет собой конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, при котором инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Деятельность, мотивированная внутренними мотивами, является самоцелью, она не нуждается в вознаграждениях, связанных с возможностью проявить саму активность.

      Внешняя мотивационная доминанта существует, когда мотивы деятельности возникают  под воздействием внешнего субъекта. Она может основываться на вознаграждениях (положительная внешняя мотивационная  доминанта) и наказаниях (отрицательная внешняя доминанта), которые стимулируют проявления желательного и тормозят проявления нежелательного поведения работника в процессе труда. Однако более эффективные основания базируются на структуре внутреннего мира человека.

      Внутренняя  и внешняя мотивационные доминанты тесно переплетаются. Одинаковые мотивы могут порождаться как одной, так и другой и даже обоими видами мотивационных доминант одновременно. Однако высокая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью возможна лишь тогда, когда внутренняя мотивационная доминанта является определяющей.

      Стимул  – это воздействие, обусловливающее  динамику психических состояний  индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как  причина к следствию. В научной литературе не всегда проводится четкое разграничение между стимулами и мотивами. Мы склонны считать стимулами внешние воздействия и не объединять их с внутренними побуждениями ввиду того, что стимулы в большей степени подвержены влиянию руководителей (начальников), чем внутренние побуждения человека¹⁵.

      В самом общем смысле стимулы можно  разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь, материальные стимулы делятся  на материально-денежные и материально-неденежные. К первым относятся заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым - ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда: технические, эргономические, санитарно-гигиенические, организационные.

      Помимо  потребностей, мотивов и стимулов составляющими основу процесса мотивации  труда являются цели профессиональной деятельности, ее задачи, желания и намерения человека. Цель воспринимается им как осознаваемый, заранее планируемый результат профессиональной деятельности. Задача представляет собой частный ситуационный фактор, когда, стремясь к достижению определенной цели, человек сталкивается с препятствиями, которые необходимо преодолеть. При этом последовательное выполнение задач позволяет субъекту деятельности достичь запланированных целей. Желания его и намерения представляют собой мотивационные состояния, периодически возникающие в результате изменения условий его деятельности в процессе достижения поставленных целей.

      Все факторы, участвующие в мотивационном  процессе и обусловливающие поведение  человека в процессе труда, принято  называть мотивационными факторами, или мотиваторами, которые составляют мотивационную структуру личности. Она подвержена непрерывным изменениям, но в то же время сохраняет устойчивость благодаря системе ценностей, регулирующей способы удовлетворения потребностей¹⁶.

 
1.3  Мотивация как функция управления 

      Мотивация - одна из главных категорий теории управления. Она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

      В научной литературе существуют различные определения мотивации.

      В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления¹⁷.

      Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей¹⁸. Подразумевается, что на достижение этой цели будут затрачены определенные усилия, а сама деятельность будет осуществляться с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.