Содержательные теории мотивации: возможности и ограничения применения

      ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

      ФГОУ  ВПО «УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ»

      Челябинский институт (филиал) 
 

      Кафедра экономики и менеджмента 
 

      Курсовая  работа по Теории управления 
 
 

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:

ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ ПРИМЕНЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск

2011

      ОГЛАВЛЕНИЕ 

      Введение                                                                                                        3 

      Глава 1. Значение проблемы мотивации персонала в общей теории менеджмента. Современные теории мотивации………..…………………...6

      1.1 Стратегия и тактика управления: подходы к содержанию понятий……………………………………………………………………….……6

      1.2    Основные категории проблемы мотивации персонала ....……….11

      1.3    Мотивация как функция управления……………………………...16 

      Глава 2. Разработка комплексной технологии мотивации персонала (на основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлелланда и К. Альдерфера)……………………………………………………………………..21

      2.1  Общая  характеристика содержательных теорий мотивации…….21

      2.2 Алгоритм применения и инструменты комплексной технологии мотивации персонала……………………………………………………………25

      2.3 Рекомендации руководителю по применению комплексной технологии мотивации персонала………………………………………………33 

      Заключение                                                                                                 41 

      Список  использованных источников и литературы                          43 

      Приложение                                                                                                47

 

       Введение 

      В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации компании вынуждены не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

      Мотивация продолжает оставаться одной из основных тем теории управления. Но на данный момент, к сожалению, имеет место ряд уже давно неактуальных и неэффективных способов выстраивания систем мотивации персонала в некоторых современных российских компаниях: недостаточное понимание значения мотивации персонала (мотивирующим признается наличие рабочего места как такового); преобладание «карательной» системы мотивации персонала; не учитываются ожидания сотрудников (руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи); не учитываются интересы сотрудников (желая поощрить сотрудников, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не заботясь о том, будет ли достигнут мотивирующий эффект); большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением; отсутствие мониторинга системы мотивации (у сотрудников меняются ожидания и интересы; либо они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы); отсутствие поддержки системы мотивации; отсутствие у персонала информации о факторах мотивации (сотрудники не знают, на какое поощрение со стороны руководства они могут рассчитывать в случае эффективной и результативной работы); нестабильность системы мотивации (мотивирующие мероприятия проводятся раз от раза; при отсутствии ресурсов – отменяются без предупреждения)

     Следовательно, теоретическая  актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

     Практическая же актуальность темы исследования заключается в настоятельной необходимости тщательного использования на практике потенциала содержательных теорий мотивации, что будет содействовать устранению перечисленных негативных тенденций, наблюдаемых в некоторых российских компаниях, пониманию сущности мотивации, а также разработке эффективной комплексной управленческой технологии мотивации персонала.

     Попытку использования в управлении методов психологии впервые предпринял Э. Мэйо, который проводил исследование на одной из текстильных фабрик США в 20-е гг. XX в. и подметил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда. Полноценные психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

       В рамках разработки содержательных теорий мотивации теорий проводили исследования А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер и др. Среди авторов процессуальных теорий мотивации наиболее известны Врум, Портер, Лоулер и др. В 80-90-е гг. XX в. появилась парадигма постановки цели Е. А. Локке, теория саморегулирования и контроля А. Бандуры, теории С. С. Карвера и М. Ф. Шейера В. Хеккера и Р. Дж. Лорда. Важными попытками являются теория саморегулирования Дж. Кула и модель Хекхаузена и П. М. Голлвицера, исследования А. Бюссинга и его рабочей группы.

     Проблему  мотивации персонала не обходит  стороной ни один автор современных  учебников по менеджменту. Большое  внимание уделяется этому вопросу в специальной периодической печати, связанной с процессом управления компанией и персоналом.

     Целью нашей работы является выявление (создание) управленческой технологии мотивации персонала на основе исследования содержательных теорий мотивации, а также разработка рекомендаций для руководителя компании по ее применению.

     Объектом  нашего исследования является мотивация  как функция управления

     Предметом, в свою очередь, становятся содержательные теории мотивации и выстроенная  на их основе технология мотивации  персонала компании

     Для достижения цели исследования необходимо последовательно решить ряд  задач:

• проанализировать подходы к содержанию понятий «стратегия и тактика управления», а также к содержанию основных категорий проблемы мотивации персонала в целом
• выявить сущность мотивации как функции управления
• сопоставить содержание основных содержательных теорий мотивации, выделить возможности и ограничения их применения на практике;
• разработать комплексную технологию мотивации персонала на основе содержательных теорий мотивации, составить рекомендации руководителю по применению созданной комплексной технологии.

 

Глава 1. Значение проблемы мотивации персонала в общей теории менеджмента. Теории мотивации 

1.1 Стратегия и тактика управления: подходы к содержанию понятий 

      Для всех организаций управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в теории  управления. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации компании должны вырабатывать долгосрочную стратегию и тактику поведения, которые позволяли бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении.

      В научной литературе существует два противоположных взгляда на понимание стратегии. В первом случае стратегия – это конкретный долгосрочный план достижения некоторой цели. Такой подход основывается на том, что все возникающие изменения предсказуемы и поддаются полному контролю и управлению.

      Во  втором случае под стратегией понимается долгосрочное качественно определенное направление развития предприятия, касающееся сферы, средств и формы  ее деятельности, системы внутрипроизводственных отношений, а также позиций предприятия  в окружающей среде.

      Брюс  Д. Хендерсон, руководитель известной консалтинговой компании BCG (Boston Consulting Group) и основатель журнала «Perspective» в своих статьях понимал под стратегией поиск плана действий по развитию и закреплению конкурентных преимуществ компании¹.

      В деловой жизни под стратегией понимается общая концепция того, как достигаются цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для  этого ограниченные ресурсы. Такая  концепция (соответствует стратегии  второго типа) включает в себя несколько элементов: система целей, включающая миссию, общеорганизационные и специфические цели, политика (совокупность конкретных правил организационных действий, направленных на достижение поставленных целей)².

      Любая стратегия включает общие принципы, на основе которых менеджеры данной организации могут принимать взаимоувязанные решения, призванные обеспечить координированное и упорядоченное достижение целей в долгосрочном периоде.

      Основные  отличительные особенности стратегии выделил И. Ансофф в своей работе «Стратегическое управление»:

• процесс выработки стратегии заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы.
• сформулированная стратегия должна быть использована для разработки стратегических проектов методом поиска, что позволит сосредоточить внимание на определенных участках и возможностях;
• необходимость в стратегии отпадает, как только реальный ход развития выведет организацию на желательные события.
• в ходе формулирования стратегии нельзя предвидеть все возможности, которые откроются при составлении проекта конкретных мероприятий;
• успешное использование стратегии невозможно без обратной связи³.

      Разнообразие  стратегий, применяемых в стратегическом управлении, весьма затрудняет их классификацию. Усложняющим фактором при классификации стратегий является то, что большинство стратегий не могут быть однозначно определены по одному из признаков. Так, Забелин П. В. и Моисеева Н. К. предлагают классифицировать стратегии всего по трем признакам:

• принадлежность к пяти основополагающим стратегиям достижения конкурентных преимуществ (глобальные стратегии);
• принадлежность к стратегиям управления портфелем сфер бизнеса (портфельные стратегии);
• принадлежность к стратегиям, применяемым в зависимости от внешних и внутренних условий (функциональные)⁴.

      Выбор стратегии предполагает изучение альтернативных направлений развития организации, их оценку и выбор лучшей стратегической альтернативы для реализации. При  этом используется специальный инструментарий, включающий количественные методы прогнозирования, разработку сценариев будущего развития, портфельный анализ.

      Реализация  стратегии осуществляется через  разработку программ, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать  как среднесрочные и краткосрочные планы реализации стратегии. В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции⁵.

      В нашей работе мы будем понимать под  стратегией интегрированную модель действий, предназначенных для достижения целей предприятия (организации), содержанием которой является набор правил принятия решений, используемый для определения основных направлений деятельности.