Принципы государственной кадровой политики и механизмы ее реализации

Представляется также  целесообразным в деятельности по совершенствованию механизма реализации государственной кадровой политики организовать и регулярно проводить мероприятия по выявлению эффективности стимулов для служебного роста персонала государственных органов. В случае необходимости создать и использовать дополнительные стимулы повышения эффективности деятельности государственного аппарата.

Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и методов работы как конкурсная и контрактная система найма персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.

Создание и поддержание  на высоком и действенном уровне системы резерва кадров обеспечивает также эффективности механизма  реализации государственной кадровой политики. Резерв кадров ведется с  целью оперативного использования кандидатуры, закрепленной в резерве, а также для перспективной ее реализации. Это позволяет значительно облегчить ведение кадровой деятельности, обеспечивающей решение государственными органами и организациями различных форм собственности поставленных перед ним задач. Такая форма кадровой деятельности позволяет также обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, повысить ее образовательный и профессиональный уровень, избегать ошибок при решении кадровых вопросов.

Деятельность организационного механизма реализации государственной кадровой политики основывается на усилении контроля за кадровой деятельностью государственных органов. Такой контроль осуществляется государственными органами более высокого уровня управления в пределах их полномочий, а также в соответствии с принципом разделения и взаимного сдерживания властей, закрепленных в федеральной конституции, а также в Конституциях и Уставах регионов. Значительную роль при этом играют демократические институты, позволяющие осуществить общественный контроль за деятельностью государственных органов.

Организационный механизм основывается на реализации основных положений и принципов, закрепленных на федеральном законе об основах государственной службы, других законодательных и нормативных актах, а также законах и нормативных актах регионов.

Следует признать, что современные  технологии, методы и формы, процедуры кадровой работы составляют важную часть культуры общества. В кадровой работе необходимо усилить внимание на использование современных методов и форм. Если уровень общественной культуры в этой сфере сохраняется относительно низкой, то государство как главный субъект государственной кадровой политики должно приложить особые усилия и уделить внимание работе в данном направлении. При этом кадровая политика, осуществляемая ее различными субъектами должна оставаться в рамках, установленных в государственной кадровой политике, для наиболее и целенаправленного использования кадрового потенциала общества. Это возможно лишь при согласованных действиях государственных структур федерального, регионального уровня, а также системы местного самоуправления, действующей в этой сфере в рамках своих полномочий.

Таким образом, деятельность механизма реализации государственной  кадровой политики эффективна лишь при  наличии обоснованной концепции  государственной кадровой политики. При этом особое значение имеет также  наличие кадров, кадровых служб федерального, регионального и местного уровня, решающих кадровые вопросы на основе использования современных кадровых технологий, методов и форм. Для  проведения государственной кадровой политики важно также существование  учебно-методической, научно-информационной, законодательной и организационной ее базы.

3.   Научно-информационный (Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.).

Здесь предусматривается  решение следующих задач:

- разработка методологических  основ и категориального аппарата  ГКП, например, такого сравнительно  нового понятия как “кадровые  технологии”; 

- определение системы  индикаторов кадрового потенциала  страны, ее регионов, в том числе  на основе статистического учета; 

- прогнозирование кадровых  изменений, определение перспектив  развития кадрового потенциала страны, регионов;

- выявление закономерностей  развития кадровых процессов,  их направлений, особенностей  и факторов, что предоставляет  возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере;

- выработка адекватных  мер по корректировке кадровых  проблем на всех уровнях. 

Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;

- разработка новых критериев  оценки кадров, эффективности их  труда, определения деловых и  личностных качеств работников;

- разработка и внедрение  новых кадровых технологий.

Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.

1. Расширение научных исследований  по всему комплексу кадровых  проблем, начиная от социометрической  оценки позиций членов малых  групп до выработки мер противодействия  негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.

2. Совершенствования информационного  обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества. В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. На этой основе, возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.

Таким образом, необходимость  выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.

4. Учебно-методический (Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.).

Учебно-методическое обеспечение  государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования. Сегодня заметно растет интерес к получению высшего образования, наблюдается рост числа студентов.

Учебно-методическое обеспечение  кадровой политики включает два основных направления. Первое заключается в  подготовке людей к тому, чтобы сохранить и развить ту систему общественных отношений, в которой они живут. В этой области немало проблем, связанных главным образом с переходом нашей страны на стандарты современного цивилизованного общества, переподготовкой специалистов.

Второе направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Здесь и реорганизация сети образовательных учреждений всех типов, их перепрофилирование в связи с новыми условиями, разработка программного обеспечения учебной деятельности, подготовка современных учителей и преподавателей, издание учебной литературы и т.п. Современная реформа образования должна привести к созданию такой системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем членам общества систематически получать необходимые знания и навыки. Вполне уместным здесь может быть использование как исторического, так и современного зарубежного опыта в образовательной деятельности.

3.3. Кадровая работа как механизм  реализации кадровой политики

Основным механизмом реализации кадровой политики является кадровая работа.

Кадровые мероприятия  планируются в соответствии со стратегическими задачами и избранным типом кадровой политики.

Краткое их описание представлено в табл. 1.

 

Табл. 1. Кадровые мероприятия  относительно этапов жизненного цикла  компании и избранного типа кадровой политики

 

Жизненный цикл	Задачи этапа	Тип стратегии	Кадровые мероприятия   краткосрочного периода при   кадровой политике
			открытого типа	закрытого типа
Формирование	Поиск товара, разработка бизнес-плана, поиск инвесторов, создание МТБ, подбор и расстановка персонала, запуск организации	Предпринимательская   стратегия	Отбор менеджеров и специалистов под конкретные проекты	Привлечение друзей, родственников, знакомых
Динамический рост	Привлечение новых потребителей, создание новых подструктур и их интеграция в управленческое пространство, закрепление на рынке, формирование имиджа компании	Стратегия   динамического роста	Структурирование, штатное расписание, должностные инструкции, описание политики компании, набор персонала под конкретные виды работ	Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению, программы адаптации
Стабилизация	Удержание достигнутого уровня рентабельности, поиск новых сегментов рынка и товаров, реорганизация и оптимизация структуры управления, диверсификация производства	Стратегия прибыльности	Программы оценки и стимулирования персонала, набор эффективных управляющих	Включение персонала в оптимизацию деятельности компании, «внутренний найм»
Спад	Продажа предприятия, или введение внешнего управления, или поиск инвестиций под новый проект	Ликвидационная стратегия	Оценка персонала с целью сокращения, схемы частичной занятости	Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала
«Возрождение»	Создание инфраструктуры под новый проект, обновление предприятия и его политики	Циклическая стратегия	Консультации (психологические), программы социальной помощи	Культивирование «философии фирмы», включение персонала в обсуждение перспектив развития компании

 

 

Заключение

Кадровая политика - стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей ду­мающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социальной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении  стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью  которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу человека, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механизмов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана определить стратегию развития кадрового потенциала общества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию своих способностей на всей территории страна.

Кадровая политика России как федеративного демократического государства объективно должна осуществляться на четырех уровнях: федеральном, региональном (субъекте Федерации), муниципальном и частном (отдельном предприятии, организации, учреждении). При этом кадровая политика на всех уровнях должна выступать в качестве относительно самостоятельных, автономных ветвей единой государственной кадровой политики.

К важнейшим социальным функциям государственной кадровой политики следует отнести:

- обеспечение высокого  профессионального уровня кадров  всех уровней, повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

- создание условий для  постоянного развития способностей  работников, стимулирование их профессионального и служебного роста;

- вовлечение трудовых  ресурсов в государственное управление  и местное самоуправление, в предпринимательскую деятельность в интересах государства, общества, человека.

 

 

Библиографический список

1. Государственное и муниципальное  управление Чиркин В.Е. М.: Юристъ, 2003.
2. Государственное и муниципальное управление. Шпаргалки.  Сибикеев К.В. М.: Эксмо, 2007.
3. Государственное регулирование региональной экономики. Учебное пособие. Э.В. Алехин. Пенза, 2011.
4. Государственное регулирование экономики. Курс лекций. А.И. Савин. Пенза, 2007.
5. Государственные и муниципальные финансы.  Под общ. ред. Мацкуляка И.Д. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: РАГС, 2007.
6. Кузнецов В. В.,Ваховский В. В. Местное самоуправление в системе государственного управления Ульяновск 2009.
7. Муниципальное право Российской Федерации.  Шугрина Е.С. М.: 2007.
8. Правовые основы Российского государства.  Мухаев Р.Т. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
9. Региональная экономика и управление Коваленко Е.Г. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005.
10. Романов, В. Н., Кузнецов В. В. Система государственного и муниципального управления: учебное пособие / Ульяновск: УлГТУ, 2008
11. Система муниципального управления.  Под ред. Зотова В.Б. СПб.: Питер, 2005.
12. Халиков М. И., Кунакбаев Р. Х. Государственная кадровая политика Учебное пособие Уфа 2002
13. Экономика муниципального сектора.  Под ред. Пикулькина А.В. М.: Юнити-Дана, 2008.