Принципы государственной кадровой политики и механизмы ее реализации

Таким образом, государственная  кадровая политика как учебная дисциплина основывается на современных идеях и принципах, которые должны помочь сформировать новый тип государственного служащего, способного учитывать все факторы и обстоятельства принятия важных государственных решений, на этой основе обеспечить решение кадровых проблем в сфере государственного управления.

 

2. Кадровое обеспечение органов  регионального управления

2.1. Понятие кадров и основные концепции кадров

Существует несколько  трактовок, что такое кадры.

Кадры - совокупность квалифицированных  работников, которые прошли профессиональную предварительную подготовку, которые обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Существует 4 основных концепции  кадров:

1. кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой концепции рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим временем и зарплатой.

2. Кадры как персонал - рассматривается не человек, а его формальная должность.

3. Кадры как невозобновимый ресурс - человек рассматривается не как должность, а как элемент социальной организации, в которой присутствует три основных компонента - трудовая функция, социальные отношения, состояние работника.

4. Кадры как условие существования организации-человек рассматривается одновременно как главный субъект организации и как особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс, которым обладает организация. Поэтому структура организации должна строиться, исходя из способностей и желания человека.

В последнее время появилась  еще одна концепция, предложенная Хохловым, согласно которой кадры рассматриваются как социальная сущность, социальная основа организации, в которой они работают. Концепция основывается на взгляде «общество это люди, остальное - продукты жизнедеятельности». В рамках этой концепции кадры - часть персонала, которая составляет костяк любой организации, которые выполняют основные функции этой организации, а в персонал входит весь личный состав организации.

2.2. Классификация кадров и кадровый процесс

Кадры понятие многоуровневое, поэтому классифицировать их можно  по ряду признаков:

1.Признак иерархии социальной структуры организации: руководители; специалисты; исполнители.

2. По социальной стратификации: кадры рабочих, крестьян, предприятий, служащих.

3.По социально-профессиональному признаку: кадры политические, хозяйственные. Медицинские и др.

4. По отраслевой принадлежности: кадры управленцев, информационные, промышленные.

5.По содержанию труда: « белые воротнички» - умственный труд, «синие воротнички»- физический труд, «серые воротнички» - в сфере обслуживания.

Управленческие кадры  обладают набором характеристик. Их детальная оценка проводится по следующим  признакам:

• Физические характеристики: пол, возраст, состояние, здоровья, особенности развития, рост, вес.

• Имидж: жесты, осанка, энергичность, уверенность, рабочие аксессуары.

• Психические характеристики: направленность личности, свойство характера, темперамент, мышление, воля, особенности речи, психическое состояние.

• Специально-психологические  характеристики: отношение к себе, к будущему, к окружающим людям, к  труду.

• Социальные характеристики: национальность, социальное положение  его семьи, профессия, семейное положение, быт и образ жизни, политические симпатии или антипатии, уровень  образования, биография.

Кадры находятся в постоянном изменении. Они характеризуются  понятием кадровый процесс.

Кадровый процесс - совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики учреждения путем рационального использования интеллектуальных, трудовых, материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством, применением принципов, функций, методов современного управления.

Кадровый процесс включает в себя:

• Разработка и реализация политики подбора кадров и расстановка  персонала;

• Выполнение правил приема и увольнения персонала;

• Организация и соблюдение условий труда;

• Профессиональное образование - уровень и качество знаний, возможности их расширения, повышение их квалификации;

• Определение квалификации у работников;

• Формирование кадрового  состава по качеству квалификации, опыту, личных качеств;

• Деятельность по урегулированию социальных конфликтов и трудовых споров в организации;

• Контроль результатов, оценка, аттестация, стимулирование труда.

Функционирование кадров в соответствии с должностными инструкциями не осуществимо. Это идеал. Имеются определенные объективные пределы управления персоналом, которые не зависят от воли субъекта управления, так как каждый человек наделен волей, исходя из нее, человек всегда может породить определенные отклонения от нормы, злоупотреблять должностными полномочиями, проявлять отклонения в положительную сторону. Любые такие отклонения всегда будут приводить к нарушениям в функционировании органов власти или любой социальной организации. Среди наиболее распространенных явлений в деятельности кадров органов власти, которые представляют отклонения, дезинформация начальства или подчиненных, стремление лучше выглядеть, злоупотребление служебным положением, карьеризм.

2.3. Кадровая политика в органах  власти субъектов РФ

Управление человеческими  ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено

• на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей производства квалифицированных кадров;

• на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, его оптимальное распределение между отраслями производства в регионе;

• на рациональное использование персонала организаций, учреждений и предприятий.

Кадровая политика состоит  из нескольких частей:

1. политика занятости. То есть обеспечение организаций эффективным персоналом и побуждение его к труду, создание привлекательных условий труда.

2. политика обучения, то есть обучение кадров с соответствующей системой обучения, которая позволяла бы им повышать квалификацию, совершенствовать знания и навыки и подготавливать к продвижению по должности.

3. политика оплаты труда, то есть предоставление более высокой зарплаты в соответствии со способностями и возможностями работника.

4. политика производственных отношений, то есть установление четких процедур решения трудовых споров, конфликтов.

5. политика благосостояния, то есть обеспечение услуг, льгот.

Каждое из названных направлений  требует точного выполнения следующих основных мероприятий:

1. мероприятия в области занятости - анализ рабочих мест, имеющихся в организации; способ отбора кадров; методы механизмов найма; условия продвижения по службе; порядок предоставления отпусков, увольнения.

2. политика в области обучения кадров - тестирование, проверка новых работников, практическое обучение на месте работы, подготовка, повышение квалификации работников.

3. мероприятия в области оплаты труда - льготные схемы оплаты труда, тарифы по оплате труда, учет условий жизни работников по оплате труда.

4. мероприятия в области трудовых отношений - выстраивание политики по отношению к профсоюзам, стиль и методы руководства.

5. мероприятия в области благосостояния работников - отраслевые пенсии, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, организация спортивных мероприятий, помощь в решении личных проблем.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачами кадровой стратегии являются анализ перспектив потенциала развития кадров и персонала организации, обобщение и предупреждение основных причин увольнения работников, изучение психологического климата в организации.

Кадровая стратегия может  быть распределена на несколько основных составляющих:

1. планирование потребностей  в кадрах - в его рамках проводится  анализ существующих должностей, выявляется потребность в новых должностях, на этом основании проводится количественное и качественное кадровое планирование.

2. повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников - обучение в процессе работы, ротация по должностям, виды стажировок, курсы переподготовки, самообучение.

3. система регулирования  организации - руководство делами  организации на основе оценки выполненной работы сотрудником, оценки их возможностей и способностей, планирование преемственности в системе управления организации, планирование служебного роста сотрудников.

4. оплата труда - оплата  в зависимости от должности  и от объема и качества выполненной работы, социальное обеспечение, виды премирования.

Повседневная реализация этих мероприятий представляет собой  оперативное управление.

Главными составляющими  кадровой политики являются:

1. профессиональный отбор кадров

2. адаптация и профессиональная ориентация кадров

3.аттестация кадров с последующими выводами.

Требования к кандидату  на должность начинаются с детального определения всех возможных характеристик сотрудников. Эти характеристики берутся из должностной инструкции, которая представляет собой детальное описание основных функций, которые должен выполнять сотрудник. В последнее время в дополнении к должностным инструкциям стали добавляться два документа - квалификационная карта и карта компетенции.

Квалификационная карта  содержит набор квалификационных характеристик, которым должен отвечать претендент на должность - образование, навыки. Квалификационные карты укрупняются, и характеристики работника детализируются.

Карта компетенции - «портрет»  идеального работника на эту должность - включает набор личных характеристик человека.

Определив требования к кандидату, приступают к привлечению кандидата на вакантную должность. Основная задача этого создать наиболее длинный список квалифицированных кандидатов для последующего конкурсного отбора. Его процедуры, механизмы базируются не только на картах, но и зависят от традиций организации, характера руководства, от должности кандидата, то есть кроме объективных критериев отбора, с которыми кандидат может ознакомиться, присутствует большой элемент субъективизма, насколько кандидат понравился.

Профессиональная ориентация принятых работников - комплекс взаимосвязанных экономических, социально-психологических и педагогических мероприятий, направленных на выявление способностей, интересов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной выработке у сотрудника новых профессиональных социальных умений, навыков, его «врастание» в организацию с ее неформальными связями, формальными структурами и условиями труда.

Выделяют несколько аспектов адаптации:

1. психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

2. социально-психологический - приспособление к новому коллективу, нормам поведения в этом коллективе.

3.профессиональный - постепенная доработка требований на новом месте, приобретение дополнительных знаний.

4. организационный - усвоение роли и статуса нового рабочего, роли конкретного подразделения в структуре организации, выяснение механизмов социально- экономического управления в этой организации.

Процессом адаптации можно  управлять, где существуют виды мероприятий, которые будут отвечать процессу управления адаптации:

1. организация семинаров, курсов по всем аспектам адаптации

2. индивидуальные беседы с новым сотрудником

3. специальные краткосрочные курсы для руководителей, которые впервые стали руководителем

4. метод постепенного усложнения заданий к новым сотрудникам

5.разовые общественные поручения для установления контакта с сотрудниками

6. предварительная подготовка с заменой кадров, проведение ролевых игр, чтобы коллектив сплачивался.

Оценка кадров - выявление  сильных и слабых сторон работников, чтобы подготовить для них индивидуальные планы развития и планировать их карьеру. Регулярная оценка сотрудников нужна и руководству, так как она предоставляет руководству более или менее объективную информацию, необходимую для принятия им кадрового решения, поэтому оценка трудовой деятельности - главная функция управленческого труда. Именно её результаты в свою очередь являются важными критериями оценки трудовой деятельности управленцев. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки: качество, количество работы, подбираются критерии оценки результатов деятельности работников.

Аттестация - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником  своих должностных обязанностей, которая осуществляется руководителем  сотрудника. Аттестация включает несколько  этапов:

1. подготовка сотрудника к собеседованию с руководителем при проведении аттестации. Сотрудник поднимает свой индивидуальный план, анализирует выполненную работу, готовит список сделанного и несделанного, список вопросов к руководителю.

2. собеседование, то есть встреча руководителя с сотрудником, в ходе которой разбирается индивидуальный план, обсуждаются результаты работы за период, дается оценка работы со стороны руководства, задаются любые вопросы сотруднику, разрабатывается новый план сотрудника на следующий период.

По итогам собеседования  может быть принято любое решение  организационного плана - поощрение и выдвижение на повышение должности, увольнение. Если принято решение не увольнять, но и полностью не аттестовывать, тогда наступает третий этап - дается испытательный срок, чтобы исправить обнаруженные недостатки в работе сотрудника.