Совершенствование системы оплаты труда сотрудников таможенных органов РФ

    Организация, в  свою очередь, использует возможности   объединяемых ею людей для  собственного укрепления и развития.  Поэтому она ожидает от своих  членов определенного  опыта,  знаний, квалификации, активного участия  в делах, исполнительности,  ответственности,  дисциплины, подчинения установившимся  правилам и нормам поведения,  разделения своих целей и ценностей.

    В идеале взаимоотношения  между человеком  и  организацией  должны быть сбалансированы, но  баланс может  нарушаться  в   результате злоупотреблений с  той и с другой стороны,  когда либо организация низводит  людей до положения  винтиков,  либо  люди используют организацию  в своих корыстных целях,  нанося  ущерб ее потенциалу и репутации.  В том и другом случае результат  оказывается одинаковым - организация  ослабевает и перестает нормально  выполнять свои функции.

    Деление организации  на виды и типы осуществляется  по  множеству признаков. В  нашем случае, прежде всего, стоит   затронуть статус организации  по отношению к своим членам. В этом  смысле организации  делятся на первичные и вторичные.  Первичность означает, что организация  для объединяемых ею людей  выступает  как некая внешняя  данность, образованная и существующая  независимо от них. Люди признают  ее  главенство  над  собой,  возможность влиять на решение  принципиальных вопросов, подчиняются  ее  требованиям, действуют в  соответствии с устанавливаемыми  ею  правилами, что и свидетельствует  о первичности и абсолютной  приоритетности организации над  ними. Примером первичной  организации  может служить государственное учреждение, которое как  структура возникает на основе решения вышестоящих инстанций, а  затем уже заполняется людьми.

    Вторичные организации,  наоборот,  создаются  ее  членами,  наделяющими их определенными  правами и ресурсами, устанавливающими "правила игры", которым на  определенных  условиях  готовы  подчиняться.

    Исходя из особенностей  взаимодействия отдельных элементов,  организации подразделяются на  механистические  и органические. Первые  характеризуются  незыблемостью   границ,  преобладанием жестких  "вертикальных"  связей, официальным  характером отношений, всесторонней  регламентацией и запрограммированностью  деятельности, напоминающей работу  технических устройств, например, часов.

    Такие организации  обычно требуют от своих членов  безусловной лояльности, ограничивают  свободу информации, действий,  высказываний, игнорируют мнение людей и  саму личность.

    Механистическими  по своей сути являются все   государственные организации, а  также крупные и средние коммерческие  фирмы, функционирующие в традиционных  отраслях экономики,  слабо   подверженных воздействию НТР  и конкурентной борьбы.

    Сегодняшняя жизнь  характеризуется неустойчивостью  хозяйственной конъюнктуры, неопределенностью  ситуаций, постоянной сменой приоритетов,  связей, ориентиров. Успеха здесь  могут добиться организации, действующие  на основе совершенно  иных  принципов - так называемые органические. Они  характеризуются  размытостью  границ, значительной самостоятельностью  отдельных звеньев, слабой иерархичностью, широкой специализацией,  немногочисленностью  правил и процедур, свободой выбора  вариантов деятельности, оценкой  результатов на основе реального  рыночного эффекта, преобладанием  неформальных  отношений.  Такие   организации гибкие, маневренные,  оперативные  в работе. Подобные  организации чаще всего связаны  с инновационными  процессами - научными  исследованиями, опытно-конструкторскими  разработками, внедрением их результатов  в практику.

    Структура любой  организации - это  упорядоченная   совокупность ее отдельных элементов.  При различных подходах элементов,  как и структур, можно выделить  множество. Основной  структурой, на которой как бы "крепятся" все остальные, является общая   организационная структура, образованная  составляющими данную  организацию  подразделениями.

    В основе общей  структуры лежит совокупность  обособленных видов деятельности, направленных на достижение тех  или иных целей организации.  Эти виды деятельности объединяются  в самостоятельные группы и  служат основой  процесса  департаментализации,  то есть формирования соответствующих   подразделений  или официально  созданных групп людей, ответственных  за выполнение  определенного  набора конкретных функций. Подразделения  различаются статусом, числом работающих, величиной средств, которыми могут  оперировать в процессе своей  деятельности.

    Департаментализация  осуществляется в соответствии  с  определенными принципами, которые исходят из ресурсов  или результата деятельности  организации. Обратим внимание  на три из них: количественный, функциональный и территориальный.

    Количественный  принцип построения  организационных   структур является наиболее простым.  Он применим, прежде всего, там,  где осуществляются наиболее  простые виды деятельности, а  также в учебных заведениях, и предполагает, что подразделения организации (цехи, бригады, учебные группы и так далее) создаются из оптимального числа людей, необходимых для выполнения поставленной задачи, а также возможности должным образом управлять  ими.

    Для большинства  крупных и средних предприятий  и  организаций основным принципом  департаментализации является функциональный. Группировка подразделений происходит  в  соответствии  с их функциями,  отражающими основные направления  и сферы их  деятельности. Например, производство, сбыт, финансы, маркетинг.

    Организации могут  быть представлены в соответствии  с этим принципом несколькими  блоками подразделений,  например,  производственным, управленческим, социальным.

    В последнее  время на первый план выходит  принцип  территориальный, когда  каждое из входящих в  организацию   предприятий специализируется на  производстве полного  набора  продукции  и услуг для нужд  данного региона. В качестве  примера функциональной департаментализации  можно привести районную сеть  почтовых отделений. Подобная  структуризация целесообразна, когда   нужно сэкономить средства за  счет локализации коммерческих  операций, лучше учитывать местные  условия, обеспечивать личные  контакты. Такие структуры близки  к рынкам, лучше управляемы.

    Говоря о структуре  организации, можно выделить еще  два полярных способа ее построения: иерархию и гетерархию.  Иллюстрацией  первого может служить экипаж  небольшого военного  корабля,  все действия которого регламентированы  инструкциями в иерархии подчинения. Футбольная команда, где каждый  руководствуется правилами игры  и ситуацией - пример действия  гетерархической сети.

    Толчок к развитию  карьеры  может  дать  сама  организация своей системой подбора  и расстановки кадров. Здесь важно   понятие "маркетинга персонала", которое является одним  из  составных элементов работы с  персоналом вообще.

    Маркетинг персонала  - универсальное средство  воздействия  на рынок рабочей силы. В узком  смысле его можно  рассматривать  как один из видов снабженческого  маркетинга, так как его основная  задача состоит в кадровом  обеспечении организации. В   широком плане - это активная  форма социального обменного   процесса между организацией  и рынком рабочей силы.  Маркетинговые   мероприятия касаются как связей  с этим рынком,  так  и  отношений с собственными работниками.  Маркетинг персонала в организации  ориентирован  на  поиск такого  работника, который своим трудом  создаст потребительную стоимость,  обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При обмене  фонда жизненных средств на  индивидуальную способность к  труду покупатель исходит из  оценки четырех типов характеристик  потребительной стоимости специфического  товара - рабочая сила:

    - профессионально-квалификационных,   определяющих основное предназначение  рабочей силы и обусловленных  в свою очередь уровнем и  содержанием ее знаний, умений  и навыков;

    - физических, связанных  с социально-демографической ситуацией  в стране (регионе);

    - психомотивационных, включающих психофизиологические  особенности и мотивационный  механизм профессиональной деятельности  работника;

    - специфических,  отражающих конкретные желания  и предпочтения работодателя  в отношении потребительной стоимости  работника.

    Выявление кандидатов  осуществляется в процессе поиска  персонала, который происходит  как внутри организации, так  и за ее пределами - в учебных  заведениях, у конкурентов, с помощью  посреднических фирм, через объявления, распространяемые в специальных  изданиях и содержащие сведения  о вакантных должностях, требованиях  к кандидатам, условиях оплаты  труда, дополнительного вознаграждения.

    Элементом управления  персоналом является планирование  деловой карьеры, то есть последовательности  должностей работников организации.  Совокупность прав, обязанностей  и ответственности работников, определяющая  их трудовые функции и границы  компетенции, называется  должностью. Она закрепляется за работниками   юридически  и  делает их  должностными лицами. Каждое  должностное   лицо характеризуется:

    - сферой  деятельности,  определяемой  границами  объекта  управления, на  состояние,  функционирование  или использование которого это  лицо может оказывать влияние;

    - задачами, вытекающими  из целей организации  или   подразделения, которые оно должно  решать;

    - критериями эффективности  выполнения работ,  вытекающими  из этих задач.

    Любая должность  имеет свое наименование, которое  отражает содержание и характер  работы,  выполняемой  лицом,  занимающим эту должность. Это  наименование состоит из базового  элемента и  дополнительных  сведений о  сфере деятельности, ее содержании, месте и времени  осуществления, стоящих  как  до базового элемента, так и  после него.

    По характеру  трудовых функций должности   внутри  организации подразделяются  на четыре группы:  рабочие,  служащие,  специалисты, руководители.

    В нашем случае  стоит обратить внимание на  категорию  специалистов. К ней  относятся лица, имеющие  высшее  или  среднее профессиональное  образование - экономисты, юристы,  бухгалтеры, инженеры, программисты, занятые  разработкой вариантов  решений  отдельных производственных и  управленческих проблем,  выбор   и принятие которых входит  в компетенцию руководителей.  В наименование должностей специалистов  входит категория их квалификации: " старший " , " ведущий " , " главный " .

    Каждая  должность,  предусмотренная  штатным расписанием  - документом, утверждаемом  первым  руководителем и  содержащим  сведения о численности работников  соответствующих  категорий (штатных  единицах) по каждой должности,  наименованиях  должностей, должностных  окладах и надбавках к ним,  должна быть снабжена должностной  инструкцией.

    Многие современные  специалисты в той или иной  степени  занимаются разработкой  модели специалиста. Наличие такой   модели в организации может  либо помочь работнику продвинуться  вперед в его деловой карьере,  если он по всем показателям  соответствует этой модели, либо  блокировать развитие карьеры,  если сотрудник с точки зрения  организации неперспективен.

    Модель специалиста  (см. схему 1.1) - это  динамическая  система свойств и качеств,  необходимых  квалифицированному  работнику для оптимального выполнения  профессиональных функций  в   рыночных условиях хозяйствования.

    В период относительно  медленного развития общества, науки,  техники, когда под любую подготавливаемую  в учебном  заведении специальность  создавалось соответствующее рабочее  место практически без учета  потребности в нем, идеал специалиста  складывался эмпирически, с ориентацией  на уже действующих работников. В условиях же быстрых перемен  такой подход непригоден.  Организация  не хочет нанимать человека, который  только  отчасти  удовлетворяет  ее потребность в рабочей силе.

    На развитие  карьеры работника оказывает  влияние ряд факторов, среди которых  важнейшее место занимает мотивация  работника. Можно выделить следующие  движущие мотивы карьеры:

    1. Автономия. Человеком  движет стремление добиться независимости,  чтобы получить возможность делать  все  по-своему.  В рамках  организации такую возможность  предоставляет  либо  высокая  должность, либо статус, либо авторитет  и заслуги, с которыми все  вынуждены считаться.

    2. Технико-функциональная  компетентность. Человек стремится  быть лучшим специалистом в  своем деле и уметь  решать  сложные проблемы. В конкретной  деятельности  он  ориентируется   на профессиональный рост, а должностное  продвижение рассматривает сквозь  призму профессионального. К материальной  стороне  дела такие люди  в основном безразличны, зато  высоко  ценят  внешнее признание  со стороны администрации и  коллег.

    3. Безопасность  и стабильность. Деятельностью   работников управляет стремление  сохранить и упрочить свое  положение в  организации, поэтому  в качестве основной задачи  они  рассматривают получение  должности, дающей такие гарантии.