Совершенствование системы оплаты труда сотрудников таможенных органов РФ

|                                  |                                  |                                  |организацию                       |

|Оценка персонала и  его            |                                  |Взаимоотношения с профсоюзами     |                                  |

|деятельности                      |                                  |                                  |                                  |

 

    Результатом эффективного  управления  персоналом  является  сосредоточение усилий работников  на выполнении задач,  намеченных  стратегией организации, обеспечение  эффективного  использования интеллектуальных  и физических возможностей занятых,  реализацию их потенциала, повышение   качества  жизни,  укрепление трудовых  отношений в духе сотрудничества  и улучшение  морального климата,  достижение взаимной  выгоды  индивидов, профессиональных и  социальных групп персонала организации,  формирование у работников необходимых  организации интересов и  поведения   с целью интеграций ожиданий  организации с их  интересами.  Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального   сближения ожиданий организации  и интересов работника,  связанных  с профессиональной деятельностью.

    Работа с персоналом  имеет два направления: тактическое  и стратегическое. В рамках первого  осуществляется текущая кадровая  работа:

    • анализ состояния  и планирование потребностей  в кадрах

    • разработка  штатных расписаний, осуществление  набора, оценки и отбора персонала;  тестирование;

    • планирование  ближайших кадровых перемещений  и увольнений;

    • текущий учет  и контроль;

    • подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

    • формирование  резерва на выдвижение;

    • пропаганда  организационных ценностей и  воспитание персонала в их  духе.

    Сегодня главным  направлением в работе с персоналом  считается формирование трудовых  ресурсов: планирование потребности  в них и организация практических  мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение  социальной политики.

    Таким образом,  суть кадровой работы состоит  в определении того, что конкретно,  кем, как и с помощью чего  должно делаться на практике  в данный момент в сфере  управления персоналом. Решение  этих повседневных задач основывается  на административных методах.  Объектом кадровой работы является  персонал как таковой, а ее  субъектами — работники, должностные  лица и организационные структуры,  ответственные за работу с  кадрами (подразделения линейные и функциональные руководители, общественные организации). Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

    Персонал или  кадры - это основной штатный  состав  работников организации,  выполняющих различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется,  прежде всего, своей  численностью, которая определяется характером, масштабами,  сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью  их механизации, автоматизации,  компьютеризации.

    Эти факторы  задают нормативную численность  работников, которую на практике  почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более  объективно характеризуется   списочной численностью, то есть  теми сотрудниками, которые официально  работают в организации в данный  момент. В условиях дефицита  кадров  списочная численность может  существенно отличаться от  нормативной.

    Структура персонала  организации — это совокупность  отдельных групп работников, объединенных  по какому-либо признаку. Она может  быть статистической и аналитической.

    Статистическая  структура отражает распределение  персонала и его движение в  разрезе занятости по видам  деятельности, а также категорий  и групп должностей. Так, выделяется  персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и  вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством  продукции, услуг или осуществляющих  обслуживание этих процессов)  и не основных видов деятельности (работники жилищно-коммунального  хозяйства, социальной сферы). В  свою очередь, все они подразделяются  на категории: руководителей,  специалистов, других служащих (технических  исполнителей), рабочих.

    Аналитическая  структура подразделяется на  общую и частную. В разрезе  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как профессия,  квалификация, образование, пол,  возраст, стаж работы. Частная  структура отражает соотношение  отдельных групп работников, например  «занятые тяжелым трудом с  помощью простейших приспособлений  и без них», «занятые на обрабатывающих  центрах» и т.д.

    В странах с  высокоразвитой рыночной экономикой  менеджерами называют профессиональных  управляющих, имеющих специальное  образование полученное часто  в дополнение к инженерному,  экономическому, юридическому. Менеджеры  осуществляют управление деятельностью  организации (высшее звено), его  структурных подразделений (среднее  звено) или обеспечивают выполнение  определенной деятельности в  сфере  бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего  уровней применительно к действующей  должностной структуре можно  считать всех руководителей, директоров  организаций и других линейных  руководителей, начальников цехов  и иных структурных подразделений,  а также функциональных отделов.

     Профессиональная  структура персонала организации  — это отношение представителей  различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров,  юристов и т.д.) обладающих комплексом  теоретических знаний и практических  навыков, приобретенных в результате  обучения и опыта работы в  конкретной области.

    Квалификационная  структура персонала — это  соотношение работников различного  уровня квалификации (т.е. степени  профессиональной подготовки), необходимого  для выполнения определенных  трудовых функций. В нашей стране  уровень квалификации рабочих  характеризуется разрядом или  классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы  могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, и III категории.

    На деле персонал  не является чем-то застывшим:  он находится в постоянном  движении вследствие приема на  работу одних и увольнения  других работников. Процесс обновления  коллектива в результате выбытия  части его членов и прихода  новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено  объективными и субъективными  причинами, среди которых: биологические  (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие  комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного  возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную  службу).

    Степень мобильности  персонала обусловлена следующими  факторами:

    1. Необходимостью  смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной  платой, условиями и режимом труда,  климатом.

    2. Вложениями средств,  связанными с работой и условиями  жизни (наличием своего хозяйства,  спецификой профессии).

    3. Желательностью  нового места работы, обеспечивающего  улучшение условий жизни и  труда.

    4. Легкостью адаптации  в новых условиях, определяемой  связанными с ней расходами,  квалификацией, опытом, возрастом.

    5. Обладанием информацией  о вакансиях и степенью ее  достоверности.

    По своим последствиям  процесс движения персонала далеко  не однозначен. Для уходящих работников  позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на  новом месте, улучшение перспектив  карьеры, расширение связей, приобретение  более подходящей по содержанию  работы, улучшение морально-психологического  климата. В то же время они  в период трудоустройства теряют  заработную плату, непрерывный  стаж работы в организации  и связанные с ним льготы, несут  затраты на поиск нового места,  подвержены трудностям адаптации  и риску потерять квалификацию  и остаться без работы.

    Для остающихся  работников появляются новые  возможности продвижения, дополнительной  работы и заработка, но увеличиваются  нагрузки, теряются привычные функциональные  партнеры, изменяется социально-психологический  климат.

    Для организации  мобильность персонала облегчает  избавление от аутсайдеров, дает  возможность привлекать людей  с новыми взглядами, омолаживать  состав работников, стимулировать  изменения. повышение внутренней  активности и гибкости, но порождает  дополнительные затраты, связанные  с набором и временной подменой  кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени,  падение дисциплины, рост брака,  недопроизводство продукции.

    Повышенный оборот  кадров, какой бы причиной он  ни был вызван, снижает укомплектованность  рабочих мест исполнителями, эффективность  затрат на обучение, отвлекает  от обязанностей высококвалифицированных  специалистов, вынужденных помогать  новичкам, ухудшает морально-психологический  климат, снижает производительность  труда у тех, кто собирается  уходить, а в результате вызывает  экономические потери.

    В мобильном  коллективе ниже эффективность  труда, чем в стабильном из-за  отсутствия устоявшихся норм, необходимой  взаимной требовательности, непредсказуемости  реакции на управленческие воздействия.  Существует прямая связь между  сроком пребывания человека в  организации и результатами его  труда, так как при наличии  большого стажа он лучше знает  тонкости места работы, а поэтому  показывает более высокую результативность.

    Экономические  потери, связанные с мобильностью  персонала, определяются на основе  данных текущей отчетности и  специальных обследований. Они складываются  из потерь от нарушения стабильности  коллектива, трудовой дисциплины, потерь  от повышенного брака, прямых  потерь рабочего времени. О  способе расчета их величины  будет сказано ниже.

    Статистика характеризует  движение персонала относительными  и абсолютными показателями оборота  и текучести. Абсолютными показателями  движения персонала являются  оборот по приему и оборот  по выбытию.

    Оборот по приему  представляет собой число лиц,  зачисленных на работу после  окончания учебных заведений,  по оргнабору, в порядке перевода  из других организаций, по распределению,  по направлению органов трудоустройства,  по приглашению самой организации,  а также проходящих производственную  практику. Оборот по выбытию характеризуется  численностью лиц, уволившихся  из организации за данный период, сгруппированных по причинам  увольнения. В зависимости от  этих причин он бывает необходимым  и излишним. Последний по-другому  называется текучестью кадров.

    Необходимый оборот  по выбытию имеет объективные  причины:

    • требования  законодательства (например, о воинской  службе), естественные моменты (состояние  здоровья, возраст), а поэтому неизбежен.

    • Его можно  предсказать, спрогнозировать и  даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).

    Неблагоприятные  последствия такого оборота ослабляются  тем, что люди часто не порывают  связей с организацией и оказывают  ей по мере возможности помощь  и содействие.

    Текучесть связана  с субъективными причинами (уход  по собственному желанию, увольнение  за нарушения трудовой дисциплины).

    Обычно она характерна  для молодых сотрудников и  после трех лет работы существенно  снижается. Считается, что нормальная  текучесть кадров составляет  до 5% в год.

    На основании  сведений, полученных с помощью  анкетирования работников, можно  определить потенциальный коэффициент  текучести как отношение числа  работников, желающих уйти согласно  анкете, к числу опрошенных.

    Движение персонала  отражается в балансе, включающем  сведения об изменении численности  и структуры кадров. Балансы составляются  в организациях за месячные, квартальные  и годовые периоды, в том  числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат  данные о численности работников  на начало и конец периода,  числе поступивших и выбывших  за период. При этом в них  делается расшифровка того, откуда  люди прибыли (из учебных заведений,  из других организаций в порядке  перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод  в другие организации, окончание  срока договора, уход на учебу,  призыв на воинскую службу, выход  на пенсию и другие причины).

 

    1.2. Формы работы  с персоналом и необходимость  улучшения качественного состава  персонала.

    Материальная культура  современного общества стала  настолько сложной, что дальнейшее  развитие требует колоссальной  концентрации ресурсов. Только в   рамках  современных  организаций,  объединяющих и координирующих  усилия сотен и даже тысяч  талантливых и высококвалифицированных  людей, стало возможным осуществление  проектов, о которых гении прошлого  могли только мечтать. В организации  люди дополняют друг друга,  складывают свои способности,  что делает их более сильными  в борьбе за выживание.

    Однако, возникнув,  организации начинают жить самостоятельной  жизнью, в значительной мере, а  то и полностью не зависящей  от создавших ее людей, вступая  с ними в определенные отношения.  В их рамках люди используют  организацию для достижения тех   целей, ради которых она, собственно  говоря, и создавалась. В  частности,  они надеются, что организация  сможет дать  им  возможность  заниматься интересной, важной, престижной  деятельностью, обеспечит нужной  информацией,  предоставит  необходимые   права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и  социальной  защищенности.