Совершенствование системы оплаты труда сотрудников таможенных органов РФ

    4. Управленческая  компетентность.  Человеком руководит  стремление к власти, лидерству,  успеху, которые  ассоциируются  с высокой должностью, рангом,  званием,  статусными  символами,  важной и ответственной работой,  высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым  продвижением по служебной лестнице.

    5. Предпринимательская   креативность.  Людьми   руководит  стремление создавать или организовывать  что-то новое, то  есть заниматься  творчеством. Поэтому для них  основной мотив карьеры - обретение  необходимых для этого власти  и  свободы,  которые представляет  соответствующая должность.

    6. Потребность  в первенстве. Человек стремится  к  карьере ради того, чтобы  быть всегда и везде  первым,  "обойти"  своих коллег.

    7. Стиль жизни.  Человек ставит перед  собой   задачу  интегрировать потребности  личности и семьи, например, получить  интересную, достаточно высоко оплачиваемую  работу,  предоставляющую свободу  передвижения, распоряжения своим   временем и  так далее. Если  у человека нет семьи, то  на  первое  место  может  выйти содержательность работы, ее  увлекательность,  разнообразие .

    Наличие перспектив  развития карьеры предоставляет  ряд преимуществ как самому  работнику, так и организации,  в которой он работает. Для  сотрудника это означает:

    • более высокую  степень удовлетворенности от  работы в  организации, предоставляющей  ему  возможности  профессионального  роста и повышения уровня жизни;

    • более четкое  видение личных профессиональных  перспектив и возможность планировать  и другие аспекты собственной  жизни;

    • возможность  целенаправленной подготовки к   будущей  профессиональной деятельности;

    • повышение  конкурентоспособности на рынке  труда.

          Организация получает следующие  преимущества:

    • мотивированных  и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность  с данной организацией, что   повышает производительность труда  и снижает текучесть рабочей  силы;

    • возможность  планировать профессиональное развитие  работников с учетом их личных  интересов;

    • планы развития  карьеры отдельных сотрудников  в качестве важного источника  определения потребностей в   профессиональном обучении;

    • группу заинтересованных  в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников.

    В деловой карьере  можно выделить несколько этапов. Подготовительный (18-22 года) связан  с получением высшего или   среднего профессионального образования.  Карьера начинается с момента  зачисления выпускника в штат  организации, но в рамках этого  этапа закладываются основы будущего  специалиста.

    На адаптационном  этапе (23-30 лет)  происходит  вхождение  специалиста в мир работы, овладение   новой  профессией,  поиск своего  места в коллективе. Середина  этого этапа может совпасть  с началом карьеры руководителя, для которого прежняя должность  узкого специалиста создала все  необходимые предпосылки.

    В рамках стабилизационного  этапа карьеры (30-40 лет)  происходит  окончательное разделение сотрудников  на  перспективных и неперспективных.  Одни, достигнув пика карьеры,  навсегда остаются в должностях  младших руководителей  или   специалистов,  а для других  открываются безграничные возможности  продвижения по служебной лестнице. Но все к концу  этого   периода  становятся профессионалами,  до тонкостей познавшими свою  работу.

    Отсутствие перспектив  продвижения, дополняемое  психологическими  проблемами, связанными с естественной  перестройкой  организма, приводит  большинство людей к "кризису  середины жизни", когда они  начинают подводить итоги сделанного  и, понимая,  что дальнейшее  продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к  новой ситуации и решать, как  жить дальше.  Принятие такого  решения означает переход к  этапу консолидации карьеры, приходящемуся  на возрастной интервал 40-50 лет.

    В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает  этап зрелости, на котором работник  может сосредоточиться  на  передаче своих знаний, опыта,  мастерства молодежи.

    Завершающим этапом  карьеры, наступающим после 60 лет,  является подготовка к  уходу на пенсию. Для  одних   категорий лиц его желательно  осуществлять как можно раньше  с  момента возникновения у них соответствующего юридического права; для  других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.

    Существует несколько  моделей планирования и развития  карьеры. Наиболее распространенной  является модель партнерства  (см. схему 1.2).

 

                                                 нет

 

     обучение; информация  о вакансиях;консультации

 

    Схема 1.2. Процесс  планирования и развития карьеры[3]

 

    Реализация плана  развития карьеры  зависит   прежде  всего от самого сотрудника. При этом надо иметь в   виду  весь  набор средств, обеспечивающих  успешную реализацию плана:

    • успешную  работу в занимаемой должности.  Успешное  выполнение должностных  обязанностей является важнейшей  предпосылкой продвижения;

    • профессиональное  и индивидуальное  развитие.  Сотрудник  должен не только пользоваться  всеми доступными средствами  профессионального развития, но  и демонстрировать вновь приобретенные  навыки, знания и зрелость;

    • эффективное  партнерство с руководителем.  Реализация плана развития карьеры  в огромной степени зависит  от руководителя, который формально  и неформально оценивает работу  сотрудника  в занимаемой должности  и его потенциал, является важнейшим   каналом связи между сотрудником  и руководством организации,  принимающим решения о продвижении,  располагает ресурсами,  необходимыми  для развития сотрудника;

    • заметное  положение в организации. Для  успешного  продвижения в организации  необходимо, чтобы организация знала   о  существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Исключительно важным в данном  случае является  успешное партнерство  с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого  о потенциале сотрудника является  необходимым условием  успешного  развития карьеры.

    Перед российской  экономикой стоит проблема формирования  работника нового типа, умеющего  эффективно действовать в условиях  рыночных отношений. Но первостепенным  является изменение методов и  подходов к процессу обучения  в соответствии с требованиями  и запросами рынка.

    Под профессиональным  обучением понимается процесс  передачи сотрудникам организации  профессиональных знаний и формирования  специфических профессиональных  навыков а соответствии с целями  развития персонала организации  посредством специальных методов  обучения.

    Методы обучения  можно рассматривать как упорядоченные  способы и формы совместной  продуктивной деятельности преподавателей  и обучающихся, обеспечивающие  усвоение содержания образования.

    Существует множество  различных классификаций методой  обучения.

    Традиционная классификация  включает в себя следующие  методы:

         •  практические (опыты, упражнения);

         •  наглядные (иллюстрация, демонстрация, наблюдение);

         •  словесные (объяснение, рассказ,  лекция, дискуссия);

         •  работы с книгой (чтение, изучение, просмотр, реферирование, конспектирование);

         •  видео метод (просмотр, обучение, контроль).

    Развитие персонала  — основной путь получения  профессионального образования.  Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически  осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

    Следует различать  три вида обучения.

         •  Подготовка кадров — планомерное  и организованное обучение и  выпуск квалифицированных кадров  для всех областей человеческой  деятельности, владеющих совокупностью  специальных знаний, умений, навыков  и способами общения.

         •  Повышение квалификации кадров  — обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований  к профессии или повышением  в должности.

         •   Переподготовка кадров — обучение  кадров с целью освоения новых  знаний, умений, навыков и способов  общения в связи с овладением  новой профессией или изменившимися  требованиями к содержанию и  результатам труда.

    Предметом обучения  являются:

 • знания — теоретические,  методические и практические, необходимые  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте;

 • умения — способность  выполнять обязанности, закрепленные  работником на конкретном рабочем  месте;

 • навыки — высокая  степень умения применять полученные  знания на практике,  навыки  предполагают такую меру освоения  работы, когда вырабатывается сознательный  самоконтроль;

 • способы общения  (поведения) — форма жизнедеятельности  личности, совокупность действий  и поступков индивида в процессе  общения с окружающей действительностью,  выработка поведения, соответствующего  требованиям, предъявляемым рабочим  местом, социальные отношения, коммуникабельность.

    Своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации  персонала, что способствует обширному  диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков  является важнейшим фактором  эффективной работы предприятия.  Между квалификацией работника  и эффективностью его труда  существует прямая зависимость,  т.е. рост квалификации на один  разряд приводит, по данным отечественных  экономистов, к 0,034% роста производительности  труда. При этом необходимо  использовать кадры в соответствии  с их профессией и квалификацией,  управлять профориентацией и  создавать благоприятный социально-психологический  климат в коллективе, отражающий  характер и уровень взаимоотношений  между работниками.

 

    Глава 2. Анализ  организации управления персоналом  в системе таможенных органов  РФ

    2.1 Система таможенных  органов Российской Федерации

    Таможенное дело  в Российской Федерации представляет  собой определенную совокупность  таможенных органов, учреждений  и организаций, а также правовой  статус должностных лиц таможенных  органов, порядок и условия  прохождения службы в этих  органах. Его составляют таможенная  политика государства, порядок  и условия перемещения через  таможенную границу товаров и  транспортных средств, взимания  таможенных платежей, таможенного  оформления, таможенный контроль  и другие средства проведения  таможенной политики в жизнь

    Таможенное дело  относится к ведению  федеральных   органов власти. В Российской  Федерации осуществляется  единая  таможенная политика, которая является  составной частью внешней и   внутренней политики России.

    Целями таможенной  политики Российской Федерации   являются обеспечение наиболее  эффективного  использования   инструментов таможенного контроля  и регулирования товарообмена  на  таможенной территории Российской  Федерации, участие в реализации  торгово-политических задач по  защите российского  рынка,  стимулированию развития национальной  экономики, содействию проведению  структурной перестройки и других  задач экономической  политики  России.

    Законодательство  Российской Федерации о  таможенном  деле состоит из Таможенного  кодекса,  Закона  Российской  Федерации "О таможенном тарифе" и других актов  законодательства  Российской Федерации, принятых  в соответствии с  Таможенным  кодексом.

    Общее руководство  таможенным делом осуществляют  Президент и Правительство Российской  Федерации.

    Центральным органом  федеральной исполнительной власти, который осуществляет непосредственное  руководство таможенным  делом  в России, является Федеральная  таможенная служба  Российской  Федерации (далее – ФТС России).

    Таможенное дело  непосредственно  осуществляют  таможенные органы, которые являются  правоохранительными и составляют  единую систему, в которую входят:

    - ФТС РФ;

    - региональные  таможенные управления Российской  Федерации;

    - таможни Российской  Федерации;

    - таможенные посты  Российской Федерации.

    Основными задачами  ФТС России являются:

    • Участие в  разработке таможенной политики  РФ и реализация этой политики;

    • Обеспечение  в пределах своей компетенции  экономической безопасности РФ;

    • Защита экономических  интересов РФ;