Совершенствование системы оплаты труда сотрудников таможенных органов РФ

    • никто не  будет знать одну свою область  так досконально, как при ситуации  отсутствия ротаций;

    • появление  «клановости» при решение деловых  вопросов;

    • при реализации  программы перемещений могут  возникнуть проблемы, вызванные  отказом людей, занимающих «хорошие»  должности, перейти на «плохие»  и др.

    Таким образом,  в каждой организации должна  быть выработана система горизонтальных  перемещений персонала. Она должна  быть составлена отделами по  управлению персоналом во взаимодействии  с руководителями отделов (цехов). Начальники отделов должны заниматься  выявлением оптимального периода  для пребывания в должностях, составлением схем перемещений  своих подчиненных. Для этого  в отношении этих руководителей  необходимо провести курс обучения. Для преодоления сопротивления  внедрению такой системы необходимо, чтобы она была начата с  высших уровней управления, ее  внедрение возможно только по  инициативе высшего руководства.  При этом важно, чтобы перестановки  осуществлялись справедливо, чтобы  более легкие или трудные должности  распределялись равномерно. Для  того чтобы система ротаций  могла эффективно функционировать,  работники должны обладать высокими  интеллектуальными и волевыми  качествами. Поэтому на этапе  подбора персонала важно, чтобы  отбирались именно самые лучшие  кандидаты.

    Практика показывает   недостаточность серьезной  работы  с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой  степени относится к таможенным  органам всех уровней.  И   несмотря на то, что это направление  деятельности таможни также регламентируется  указаниями вышестоящих органов,  инициатива руководящего звена  таможни здесь была бы уместна.  В этом отношении полезно использовать  опыт работы с резервом кадров  в  других  таможнях.

    В настоящее  время у таможенной службы  России есть для этого все  возможности. Первейшая задача - научить каждого служащего работать  по-новому, на конкретный результат,  а главное - изменить имидж  российского таможенника и таможенной  службы,  во главу оценки деятельности  каждого сотрудника  ставить   уровень его профессионализма  и культуры в работе и в  общении с клиентами .

    Именно в этих  целях руководством ФТС России  развернута работа  по  комплектованию  кадрового блока таможен, в  процессе которой  в штатные   расписания  были введены заместители  начальников таможен по работе  с личным  составом, созданы отделы  подготовки кадров, инспекции по  работе с личным составом и  введены должности психологов. Несмотря  на эти положительные изменения,  кадровые службы таможен не  превратились в службы управления  персоналом. Они по-прежнему  остаются  малочисленными, слабо оснащенными  технически, профессиональная подготовка  их сотрудников в ряде случаев  не высока.

    Особое место  в реформировании кадровых служб  должно  отводиться ее руководителю, который помимо высшего  образования   и специальной психолого-педагогической  подготовки  должен  обладать  опытом кадровой и руководящей  работы, должен иметь  развитые  организаторские, коммуникационные  и познавательные способности.  Руководителю службы по управлению  персоналом необходимо владеть  техникой управления кадрами,  методами  оценки личностных,  деловых качеств работников и  результатов коллективной работы, вопросами  практического   применения  основ законодательства  в работе с кадрами,  способами   воздействия  на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

    Совершенствованию  работы с персоналом в  таможенных  органах способствует развитие  психологических  служб  в   таможнях. Психология таможенного  коллектива - это  сложная  совокупность  внутриколлективных процессов и  явлений,  сторон  его  духовной  жизни. Психология каждого таможенника  и социально-психологические явления  таможенного коллектива находятся  в  диалектическом единстве. Они  взаимно влияют друг на друга.

    Направлений в  деятельности психологической   службы  в  таможни очень  много. Во-первых, это участие  в работе  по  профессиональному  отбору кандидатов на службу  в  таможню.  Во-вторых, создание  банка  психологических  данных  сотрудников  таможни, проведение  индивидуально-психологической работы  с лицами,  имеющими признаки  затрудненной адаптации. В-третьих,  оказание  помощи руководящему  составу и подразделениям таможни  в  создании здорового морально-психологического  климата. В-четвертых,  проведение  психологического консультирования  и оказание психологической помощи  сотрудникам таможни и членам  их семей.

    Очень полезной  и результативной  может  оказаться   работа психолога с резервом  кадров на выдвижение.  Возможности   здесь следующие:

    - проведение психологической  диагностики  на  предмет возможности  зачисления кандидата в резерв;

    - осуществление  психологического  консультирования  резервиста по результатам его  психологического обследования;

    - оказание помощи  резервисту в составлении   индивидуального плана его подготовки  к новой должности.

    Кроме того, психолог  с помощью  средств  психодиагностики  может осуществлять контроль  за профессиональным  развитием   личности сотрудника таможни  и участвовать в оценке кадров  на  аттестации.

    Но реакция сотрудников  таможни на появление психолога   весьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится  в   таможенный орган для проведения "чистки" среди личного состава  и "обслуживания" только руководителей  и начальников. У некоторых  служащих наблюдается патологическая  боязнь психологического обследования. Основная причина их тревоги  заключается в том, что полученная  психологом  информация  станет  достоянием  широкой огласки.  Но в Положении о психологической  информации конкретно и четко  определен круг лиц, имеющих  доступ к информации,  порядок  ее использования, ответственность  лиц, допустивших  разглашение  психологической информации.

    Некоторые сотрудники  в ходе  индивидуально-психологического  обследования не оставляют попыток  выглядеть в благоприятном свете,  создать слишком благоприятный  образ себя. Ложные ответы в  анкетах и опросниках ни к  чему не приводят. В результате  достоверность тестов и методик  составляет 60-70 %. Сложно  вести психокоррекционную  работу в таких условиях.

          Глава 4. Анализ и оценка рисков

 

    Заключение

    Кадры являются  самым значительным ресурсом  любого  общества, любой страны  и любой организации. Недаром  в западных экономически развитых  странах, говоря об управлении  кадрами,  подразумеваются именно "людские ресурсы".

    В связи с  этим и затраты, связанные с  персоналом, рассматриваются уже  не как «досадные расходы», а  как инвестиции в человеческий  капитал — основной источник  прибыли. Они направлены на  организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий  для развития творчества.

    Сегодня эффективно  управлять кадрами можно только  при обязательном использовании  современных научных исследований  в  области менеджмента и  управления персоналом как   одного  из  его направлений.  Актуальной эта проблема является  и  в  отношении всей системы  таможенных органов Российской  Федерации.

    Создание принципиально  новой для современного российского  государства таможенной службы - это уже свершившийся  факт.  И сейчас наступило время, когда  решение задач ее дальнейшего  развития уже нельзя обеспечить  экстенсивными формами, свойственными  начальному этапу становления.

    В последнее  время работа с кадрами выделена  в таможенных органах в разряд  приоритетных направлений. И это   неслучайно, поскольку без совершенствования  кадровой работы, форм управленческой  деятельности, повышения  профессионализма,  организованности и дисциплины  невозможно решить  задачи,  поставленные  перед таможенной службой страны.

    Нами дана характеристика  таможенной системы России  с   точки  зрения типов организации,  входящих в нее структур. В  структуре таможенной  системы  России соблюдены  научные   принципы  построения  организационных   структур. При анализе схемы управления  ФТС России мы проследили  в  ее основе научно разработанные  схемы управления.  В  работе  с персоналом таможенной системе  довольно четко  разграничены  функции линейных и штатных  менеджеров. Система подбора,  профессиональной  адаптации и расстановки кадров  в таможенных органах хотя  и не доросла до маркетинга  персонала, но строится исходя  из рекомендаций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития  карьеры заложена в самой   структуре  таможенной  системы   России. Практически, все составные  элементы,  этапы  и движущие  мотивы процесса развития карьеры  в таможне  соответствуют   выведенным теоретически.

    Работа с персоналом  в таможенных органах России  осуществляется в  соответствии  со следующими принципами:

    1. Обеспечение   строгого  соблюдения  требований  законов, установленных норм  и  правил,  регламентирующих  жизнедеятельность работников,  персональная  ответственность за  выполнение ими служебного и  профессионального долга.

    2. Доверие и  уважение к работникам, объективная  оценка их качеств и результатов  служебной деятельности.

    3. Создание условий  для  профессионального  роста   кадров, творческого исполнения  ими своих служебных обязанностей.

    4. Единоначалие  с использованием в его пределах  возможностей коллегиальных органов.

    5. Оптимальное  сочетание  опытных  и   молодых  работников, преемственность  в руководстве, планомерное движение  кадров.

    6. Гласность, систематическое   информирование  работников по  вопросам работы с кадрами.

    Главным критерием  оценки эффективности работы  с  персоналом в таможне  являются результаты его деятельности  в  решении возложенных на  него задач.

    Однако в этой  области развития таможенного  дела предстоит большая организационная  и методическая работа в направлении  обеспечения образовательных учреждений  Таможенной службы квалифицированным  профессорско-преподавательскими кадрами,  профессионально подготовленными  учебниками и учебными пособиями,  современным оборудованием и  т.д. Следовало бы также создать  сеть средних специальных таможенных  школ, училищ, колледжей, которые  готовили бы кадры для непосредственной  работы в таможнях и таможенных  постах.

    В этом контексте  важно понимать, что сотрудники  таможенных органов должны обладать  знаниями и практическими навыками  в области внешнеэкономической  деятельности, уметь ориентироваться  в административно-правовых и  административно-процессуальных аспектах  регулирования и осуществления  таможенного дела, налоговом, таможенном  и валютном законодательстве  и т.д.

    Для повышения  эффективности кадровой работы,  результатом которой является  успешное выполнение поставленных  перед ФТС России задач, для  создания предпосылок и  потенциальных   возможностей для развития карьеры  служащих таможни необходимо  осуществить комплекс дополнительных  мер:

    1. Разработать  квалификационные требования к  различным категориям сотрудников  таможенных органов всех дровней.

    2. Внедрить современные  методики поиска, подбора,  проверки  и определения профессиональной  пригодности претендентов  на  службу в таможенных органах.

    3. Обеспечить пополнение  кадров таможни специалистами   по таможенному делу, подготовленными  на базе  Российской  таможенной  академии, ее филиалов, других вузов  и колледжей.

    4. Обеспечить следующие  возможности для  непрерывного  роста квалификации кадров таможни:

          • ввести практику обязательного  обучения на курсах повышения  квалификации для всех служащих  таможни по  направлению  их  деятельности раз в три-четыре  года на базе регионального   таможенного управления и Государственного  таможенного комитета;

          • обеспечивать должностных лиц  таможни возможностью  получения  дополнительного профессионального  образования,  которого требует  специфика подразделения, (например,  обучение  на  бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка  и   так  далее)  за счет средств  таможни;

          • расширить практику проведения  семинаров по различным направлениям  для развития деловых и личностных  качеств сотрудников таможенных  органов.

    5. Совершенствовать  работу по ротации  кадров;

    6. Расширить направления  работы по  формированию  резерва  кадров на выдвижение, а именно:

    7. Установить адекватный  и отвечающий современной ситуации  размер оплаты труда.

 

    Список литературы:

 

      1. Таможенный  кодекс Российской Федерации. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. – 280 с.

 

      2.   Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф.  Основы  менеджмента: Пер. с англ. –  М.: Дело, 2000. – 704 с.