Совершенствование системы оплаты труда сотрудников таможенных органов РФ

    Приоритетными  направлениями кадровой работы  оставались и остаются именно  подбор и расстановка кадров. Также основные усилия направляются  на организацию системной   работы с резервом на выдвижение, на проведение мероприятий по  подбору и расстановке руководящих  кадров таможенных органов.

    В 2006 году приказами  ФТС России назначено 513 сотрудников  руководящего состава таможенных  органов Российской Федерации,  из них           6 начальников РТУ, 51 начальник таможни, 99 исполняющих обязанности начальников  таможенных органов.

    В вопросах подбора  кадров  предстоит  переориентироваться  в основном на молодежь в  возрасте до 30 лет, с тем   чтобы  впоследствии сотрудники  получали  возможность  выслужить   установленный законом срок непосредственно  в таможенных органах и   получить таможенную пенсию. Так  что в перспективе будут   созданы все предпосылки для  планирования и развития карьеры   служащего таможни с соблюдением  всех ее этапов.

    Планируемая и  естественная текучесть личного   состава  будет постепенно  восполняться подготовленными в  профессиональном отношении молодыми  кадрами за счет выпускников  Российской таможенной академии  и ее филиалов, других вузов  и колледжей,  которые ведут  подготовку специалистов для  Государственного таможенного комитета  на договорной основе.

    Что касается  поиска, подбора, проверки и определения   профессиональной пригодности претендентов  на службу в  таможенные  органы, то в этом направлении  необходимо внедрять  современные  методики. Некоторые могли бы  быть взяты из экономики персонала.  Экономика персонала объединяет  в единое целое весь спектр  кадровых вопросов и  может   служить  катализатором  эффективности.  Исследование проблем экономики  персонала имеет не только  теоретическое, но и большое  практическое значение. По его   результатам можно получить ценные  рекомендации относительно  повышения  эффективности управления человеческими  ресурсами.  На  теоретическом  уровне одна из функций экономики  персонала  заключается в возможности  получения рекомендаций на базе  экономической  теории для  кадрового хозяйства  организации   или  экономического обоснования  кадровых концепций и мероприятий.

    Чтобы показать  полезность для кадрового   хозяйства  разработки конкретных  рекомендаций  на  базе  экономических   теорий, целесообразно остановиться      на      одном     специфическом     аспекте    -    информационной асимметрии[5]

    В частности,  вопрос стоит  о  неопределенности  сведений о качестве отбираемого  персонала. При этом имеется  в виду качество претендентов  на рабочие места, то есть  их  знания,  мотивы, планы относительно  сроков  работы.  Информационная  асимметрия здесь складывается  не в пользу организации.

    У организации  имеется две возможности  компенсировать  информационный дефицит. Первая  заключается в  использовании   для отсева неугодных претендентов  метода  экспертных  оценок.  Это  традиционный способ, применяемый  на практике, в  теории и  научных исследованиях. За крупное   вознаграждение  организация   может нанять экспертов для  проведения необходимого анализа,  получения справок и экспертных  заключений. Этот способ вряд  ли применим в отношении таможенной  системы.  "Крупное вознаграждение" за экспертные оценки говорит  само за себя, поскольку финансирование  таможенных органов всех уровней  осуществляется из федерального  бюджета.

    Теория информационной  асимметрии указывает,  что существует  еще одна  возможность  ликвидации  информационного  пробела. В  теории кадрового хозяйства она  практически не  рассматривается.  Речь идет о самоотборе. Эта  процедура состоит  в  том,  что претендента подводят к  необходимости сообщить о себе  релевантную информацию. Эту методику  можно рассмотреть  на  конкретном  примере. С ее помощью нетрудно  узнать, намерены ли претенденты  работать в организации в течение длительного времени.  Для этого претендентам предлагается два варианта оплаты труда. По первому заработная плата сразу устанавливается высокая с условием, что в дальнейшем она будет медленно возрастать. По второму  варианту первоначальная зарплата устанавливается низкой с условием, что она будет расти с увеличением рабочего  стажа.  Претенденты, намеревающиеся работать в организации в течение длительного времени, выберут второй вариант, остальные - первый.

    Таким образом,  экономическое моделирование   кадровых  проблем может стать  основой для заключений, которые   раньше  осознанно не делались, а также  базой  для   разработки  конкретных оперативно-организационных  рекомендаций для кадровой  практики.

    Определяющее значение  в кадровой политике таможенных  органов имеют вопросы подготовки  кадров. За этим настоящее   и будущее профессионального  ядра таможенной системы

    Сегодня большинство  организаций взяло на себя  основные функции по обучению  своих сотрудников. Многие создали  постоянно действующие центры  по обучению персонала или  установили прочные и долговременные  связи с различными обучающими  организациями.

          Обучение персонала рассматривается  как непрерывный процесс, оказывающий  непосредственное влияние на  достижение организационных целей.  Цикл обучения начинается с  определения потребностей, которое  состоит в выявлении несоответствия  между требуемым уровнем квалификации  сотрудников и их реальной  компетентностью.

На основании потребностей формируется бюджет обучения сотрудников.              Кроме того, необходимо сформировать критерии оценки эффективности проводимого  обучения. Поскольку затраты на обучение организации рассматривают как  капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности  их деятельности. Применяют и интегральную оценку обучения, и оценку эффективности  каждой программы в отдельности.

Разработка и реализация программ обучения может осуществляться как самой организацией, так и  специализированными компаниями.

          Здесь определяющая роль принадлежит  образовательным учреждениям, в  задачу которых входят подготовка  и переподготовка кадров таможенных  служащих. Речь идет, прежде всего,  о сотрудниках собственно таможенных  органов, а также тесно связанных  с ними учреждений, таких как  таможенные лаборатории, региональные  и иные службы, а также структур  ГНИВЦ, без помощи которых деятельность  таможенных органов не может  быть эффективной. Как подчеркивается  в Таможенном кодексе РФ, в  целях подготовки кадров и  повышения их квалификации в  системе Федеральной таможенной  службы действуют учебные заведения  профессионального и дополнительного  образования. К их числу относятся  Российская таможенная академия (РТА), Центральная таможенная лаборатория  (ЦТЛ) и Главный научно-информационный  вычислительный центр ФТС (ГНИВЦ), Институт повышения квалификации  и переподготовки работников  таможенных учреждений ГТК, региональные  курсы, семинары и иные формы  обучения и переподготовки указанных  кадров.

    Кроме того, многие  компании привлекают к обучению  своего персонала тренинговые  компании. Этот вид деятельности  стал развиваться в России  примерно 10 лет назад и сейчас  представляет собой довольно  развитое направление. На российском  рынке существует достаточное количество тренинговых компаний, которые готовы обучить персонал компаний практически по любому вопросу: от IT-консультирования до личностного роста.

    И если на  этапе подбора таможенные органы  не готовы вкладывать крупные  средства на оценку персонала,  то повышение квалификации сотрудников  во время работы в таможенных  органах является обязательным  условием совершенствования структуры  в целом.

    Безусловно, очень  многое в этом направлении  делает Российская таможенная  академия. Основа для решения  этих задач – гармоничное   сочетание традиционных и новых  образовательных технологий, базирующихся  на комплексном применении современных  средств информатизации.

    Со стороны таможенных  органов в повседневную практику  вошла работа психологов по  тестированию кандидатов, выдвигаемых  в резерв назначения. В настоящее  время в обязательном порядке  психологическое обследование проходят  все кандидаты на руководящие  должности номенклатуры назначения  ФТС России, которые в соответствии  с современными требованиями  к руководителям должны обладать  не только профессиональными  и специальными знаниями и  умениями, но и развитыми управленческими  компетенциями.

    Но и этого  недостаточно для успешного развития  сотрудника. Ведь сотрудник таможенных  органов должен отличаться не  только высокими профессиональными  знаниями, умениями  и навыками, но  отличными морально – деловыми  качествами.

    В этой среде  как раз и  уместно вводить  инновационные методы обучения, начинающиеся от классических  тренингов по развитию личности  и коммуникативных навыков и  заканчивая курсами для управленческого  состава, например, такие как МВА

    Эти обучающие  мероприятия позволят более эффективно  управлять служащими, а также  формировать исключительно положительный  образ сотрудника таможенных  органов.

    В качестве еще  одного нововведения, можно рассмотреть  обучение сотрудника без отрыва  от производства, например on-line обучение  и использование компьютерных  технологий в управлении персоналом.

    В таможенной  системе недопустим кадровый  застой. Но согласно статистике, около трети начальников таможен  состоит в этой должности и  работает в одной и той же  таможне пять и более лет.

          Появляются "ветераны" и в других  должностях. Одновременно увеличивается  число сообщений о неделовых  связях отдельных  руководителей,  об угрозах в их адрес   со  стороны  криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений  таможенных руководителей с местными  органами власти и правоохранительными   органами, что крайне осложняет  их работу. Возникает  необходимость  регулярной смены кадров по  горизонтали управления. Сама  жизнь  заставляет ставить вопрос о  введении  системы  ротации   кадров один раз в три-пять  лет.

    Нужна ротация  и по линии "аппарат управления - таможня" и наоборот, так как  в управленческих структурах  также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости  ротации   должно быть не только у  руководства Федеральной таможенной  службы, но и у начальников  региональных управлений , и особенно  у  начальников таможен.

    В последнее  время началась серьезная работа, сязанная с ротацией кадров, что  приводит к улучшению обстановки  в таможенных органах.

    Ротация кадров  – явление чрезвычайно полезное, она дает возможность обогатить  свою деятельность, расширить кругозор  и сравнить ситуации, однако всех  переместить в порядке ротации  невозможно. В связи с чем актуально  рассмотреть ее преимущества  и недостатки и применять в  соответствии со спецификой системы  управления организации исходя  из сложившихся обстоятельств.

     Можно выделить  следующие положительные черты  ротации:

    • снижение  текучести кадров;

    • высокий показатель  числа рационализаторских предложений  со стороны работников;

    • большая преданность  организации и, как следствие  этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной  тайной;

    • снижение  уровня стрессов, вызываемых монотонностью  (рутинностью) работы;

    • взаимозаменяемость  работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций  нестабильности;

    • устраняется  чувство несправедливости, вызываемое  тем, что одни люди должны  выполнять более трудную работу, другие — более легкую или  «прибыльную»;

    • повышение  мотивации, степени удовлетворенности  трудом;

    • передача  опытными рабочими (специалистами)  и руководителями своего опыта  и знаний более молодому поколению  работников способствует быстрому  распространению рациональных приемов  труда в организациях;

    • если перемещения  производятся систематически на  основании официально существующей  схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается  степень отчуждения между работниками  и руководством, улучшается социально-психологический  климат в организации;

    • ротация является  хорошим методом обучения сотрудников  без отрыва от производства  и др.

    • ротация кадров  позволяет снизить степень коррумпированности  таможенных органов и выделена  в отдельное направление в  «Программе по борьбе с коррупцией  и должностными преступлениями  в таможенных органах»

    Слабые черты  ротации состоят в следующем:

    • падение производительности  ввиду длительности периода адаптации  людей к новым должностям;

    • необходимы  значительные средства для обучения  перемещаемых людей, а также  реализации самой системы перемещений;

    • при неправильном  перемещении могут возникнуть  конфликты;