Сравнительная характеристика групповых процессов в коллективах, руководимых собственником предприятия и наемным менеджером и стилевые о

     Поиски  наиболее эффективного стиля не давали достаточно надежных результатов. Практика доказывала неоднозначность влияния  стиля управления менеджера на результативность его работы. Это  обусловило формирование ситуационной концепции, в рамках которой исследовались границы эффективности определенных управленческих стилей. Ситуационный подход связан с переходом от двухмерной модели эффективного стиля к трехмерной (рис.2).

     Рисунок 2.

     Трехмерная  модель эффективного стиля управления

                                    Параметры ситуации 
 

 
 

Ориентация  на персонал                                                  Ориентация на задачу 

     Исследования  в рамках ситуационной концепции  были направлены на изучение наиболее эффективных с точки зрения управления взаимосвязей: «ситуация-стиль-ситуация». Основные различия между разрабатываемыми в этом направлении теориями прежде всего связаны с подходами к подбору факторов, характеризующих ситуацию. Их совокупность можно разделить на следующие группы:

1. Организационные факторы: наличие ясных и четких целей, особенности организационной структуры, объем должностных полномочий, количество установленных процедур и регламентов.
2. Характеристики решаемых задач: степень их структурированности, качество формулировки заданий, степень информированности персонала о характере предстоящей работы.
3. Характеристики подчиненных: опыт, квалификация, способности, готовность брать на себя ответственность, потребности, степень заинтересованности в решении задач, степень уверенности в себе, внутренняя удовлетворенность.
4. Особенность руководителя: профессионализм, подготовка.
5. Качество взаимоотношений «руководитель-подчиненные»: атмосфера в коллективе, отношения подчиненных к менеджеру.

     Решающую  роль в детерминации стиля работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что "если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними". Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми.

     В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).

Содержание  теории Х:

1. Большинство  сотрудников не любит работу  и старается по возможности  избегать ее.

2. Большинство  сотрудников необходимо заставлять  выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.

3. Большинство  сотрудников предпочитает быть  исполнителями и избегает ответственности. 

Содержание  теории У:

1. Работа  является желанной для большинства  сотрудников.

2. Сотрудники  способны к целеустремленности  и самоконтролю, способны самостоятельно  определять стратегии достижения  целей. 

3. Сотрудники  стремятся к ответственности  и самостоятельно принимают решения  в пределах их компетенции. 

4. Заинтересованность  работников зависит от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.

Содержание  теории Z:

1. Необходима  забота о каждом сотруднике  организации. 

2. Необходимо  привлекать сотрудников к процессу  подготовки и принятия управленческих  решений. 

3. Целесообразно  обеспечивать периодическую ротацию  кадров.

     Практика  и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора  руководителя на теории У и Z ведет  к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности предприятия.

     Подводя итог, можно сделать вывод о  том, что выбор руководителем  того или иного стиля руководства  определяется рядом объективных  и субъективных факторов.

     Объективные факторы:

- тип  организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.);

- специфика  основной деятельности организации  (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);

- специфика  решаемых задач (просты и сложные;  новые и привычные, очередные и срочные; стандартные и нестандартные; текущие и внезапные и др.);

- условия  выполнения задач (благоприятные,  неблагоприятные, экстремальные  и др.);

- уровень  развития организации;

- стиль  руководства, формы и методы  работы вышестоящего руководителя;

- ступень  управленческой иерархии, на которой  находится руководитель. Исследования  психологов показывают, что чем  выше эта ступень,  тем больше  руководитель склонен к авторитарным  действиям, но и тем более  сложны и завуалированные формы  приобретает эта авторитарность;

- совпадение  стиля руководителя с теми  ожиданиями, которые выказывают  подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким  уровнем развития и образования  ее членов преобладают ожидания  демократичных действий со стороны  руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.

     Субъективные  факторы:

- индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

- наличие  у руководителя авторитета. Авторитетный  руководитель, как правило, более  демократичен, потому что авторитет  является той силой, которая  воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;

- уровень  общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание  основ теории управления);

- имеющийся  общий и управленческий опыт.

     Таким образом, факторов, влияющих на выбор  стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и  вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно  определить, когда, где и как он должен действовать.

     Не  существует универсального, годного  на все случаи жизни стили управления. Все стили обладают определенными  преимуществами и порождают свои проблемы.

     Эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

     Таким образом, речь может идти лишь об адекватном или неадекватном конкретной ситуации, конкретным условиям, конкретным потребностям использовании того или иного стиля управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля.

   Итак, мы определили, что на стиль управления оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью  которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. 

      1.3. Понятие коллектива и основные  направления в исследованиях групповых процессов 

     Коллектив – это общность людей, объединенных целями и задачами продуктивной деятельности. В зависимости от состава коллектива и стоящих перед ним целей  и задач различают творческий, научный и производственный коллективы [56; с.82].

     Как «живой организм», работающий коллектив  подчиняется закону, утверждающему, что в ходе своего становления  и развития коллектив проходит определенные стадии.

     Развитие  коллектива происходит на микро- (в  рамках отдельных подразделений  организации) и макроуровнях (масштабе всего учреждения).

     На  микроуровне выделяются четыре основные стадии развития коллектива:

• стадия первичного объединения;
• стадия разъединения;
• стадия вторичного объединения;
• стадия консолидации или возникновения коллектива как сложной системы групповых процессов и взаимодействий [цит.по: 55, с.98].

   У консолидированного коллектива существуют свои преимущества: предполагается, что  сплоченный коллектив работает более  эффективно. Для практических психологов руководителями чаще всего формулируются задачи проведения мероприятий по консолидации коллектива.

   На  макроуровне организация видится  как сложнейшая иерархическая система  коммуникатвных и организационных  процессов, проистекающий по горизонтали  и вертикали.

     Любая организация может рассматриваться как группа, или человеческая общность, выделяемая на основе определенного признака, например, социальной принадлежности, наличия и характера совместной деятельности и общения, особенностей организации и т.д. является одним из основных объектов изучения социальной психологии [25, с.262].

     Ближайшее окружение человека, людей, с которыми он непосредственно общается и мнение которых является для него важным и значимым, составляет малая (референтная) группа. В каждой малой группе выделяется лидер – член малой группы, который оказывает существенное влияние на членов группы и управляет их поведением [52; с.81].

     Групповая динамика отражает динамические процессы в малой группе относительно доминирования  и подчинения, предпочтения и отвержения, постановки целей и задач группы в конкретной ситуации, группового общения и групповых действий [56; с.141].

     Все динамические процессы в малой группе обеспечивают определенным образом  эффективность групповой деятельности [2, с.232]. Показателями эффективности  труда (деятельности) группы являются производительность труда группы и удовлетворенность членов группы трудом в группе.

     Прежде  чем перейти к рассмотрению данной проблемы, рассмотрим  феномен групповой  сплоченности.

     Групповая сплоченность – это процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам [46, цит.по: 2; с.159].

     В традициях социометрии связывать  сплоченность с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии [2, с.168]. 

     Л..Фестингером  сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных  связей, обнаруживаемых в группе. Буквально сплоченность определялась как «сумма всех сил, действующий на членов группы, чтобы удерживать их в ней». При этом «силы» интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в группе. Но и привлекательность, и удовлетворенность анализировались при помощи выявления чисто эмоционального плана отношений группы [39, с.74].