Сравнительная характеристика групповых процессов в коллективах, руководимых собственником предприятия и наемным менеджером и стилевые о

"justify">     3. Либеральный стиль. Решения навязываются  подчиненными руководителю. Он практически  устраняется от активного управления группой, вдет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

     Впоследствии  было предпринято много попыток  дать психологическую характеристику трех стилей управления. Главным результатом  их являлось уточнение и конкретизация  как минимум двух сторон? Содержания решений, предлагаемых лидером группе, и техник (приемов, способов) осуществления этих решений. В самом общем виде психологический рисунок обозначенных трех стилей представлен в Таблице 1 [45: с.298].

     Следует отметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий менеджера.  
 
 

Таблица 1.

Сравнительная характеристика трех стилей управления

 

   Теория  жизненного цикла  (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара [25; 18]. Согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

   Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

   Модель  принятия решений руководителем, разработанная В.Врумом и Ф.Йеттоном [25; 34]. По их мнению, имеется пять стилей или методов руководства, которые может использовать лидер в зависимости от того, какова степень участия подчинённых в принятии решения. Это:

1. Руководитель сам принимает решения, используя имеющуюся информацию.
2. Руководитель принимает решение на основе информации, предоставленной подчинёнными, сообщая им или нет о сути проблемы.
3. Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.
4. Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая и обсуждает, а затем сам принимает решение.
5. Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

  При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых составляется дерево целей. В числе критериев такие, как:

1. Значения качества решения.
2. Наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия качественного решения.
3. Степень структурированности проблемы.
4. Согласие подчинённых с целями фирмы и их желанием участвовать в выполнении решения.
5. Уверенность, что автократическое решение лидера получит поддержку у подчинённых.
6. Заинтересованность сотрудников в достижении цели.
7. Степень вероятности конфликта между подчинёнными при выборе альтернативы.

     Хотя  ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно  ситуации, не вызывает сомнений. Все  вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

      Современный подход. Современные исследователи стремятся как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. В справедливости этого не трудно убедиться, обратившись к теоретическим разработкам японского автора Т.Коно [19; 57].

      Опираясь  на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, он построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Причём каждый стиль содержит соответствующие менеджерские качества. Согласно Т.Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.      

    Новаторско-аналитический  стиль – это энергичный новатор  и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского  поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию.

      Стиль руководства отличается четкостью  в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

      При новаторско-аналитическом образе действия  решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней  управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане – планомерное принятие решений.

    Новаторско-интуитивный  – способный к нововведениям  энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского  поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов.

    При новаторско-интуитивном образе действия решения спускаются  сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах – это предпринимательский метод принятия решений.

    Консервативно-аналитический  тип – это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения теоретически последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, теоретический, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов.

    При консервативно-аналитическом образе действия целью является совершенное  решение, которое не принимается  до тех пор, пока не собрано достаточной  информации, позволяющей почти исключить  риск.

     Также широко известна концепция американских исследователей, профессоров Техасского университета Роберта Блэйка и Джейн Моутон, доказавших, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в стиле руководства двух переменных: "внимание к службе" и "внимание к людям". По их теории, хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансирование внимания на служебных (производственных) результатах и одновременного поддержания позитивного морально-психологического настроя людей.

     Стиль, ориентированный на результаты, характеризуется вниманием руководителя к обеспечению достижения установленных показателей, регламентированием  деятельности подчиненных, постановкой четких задач и контролем их исполнения. Стиль, ориентированный на персонал, характеризуется вниманием руководителя к человеческим аспектам труда, заботой о формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе, хороших отношений между руководителем и подчиненными, вниманием к потребностям персонала, связанным с работой, помощью и поддержкой персонала, его развитием. Управленческая решетка Блэйка и Моутон приведена на рис.1.  
 
 
 

     Рисунок 1.

     Управленческая  решетка Блэйка и Моутон 

Ориентация 

на  персонал

Высокая   9 1.9                                                                              9.9 

                                                                 5.5 

                 1 1.1                                                                               9.1

Низкая     

              1          2          3         4        5        6        7        8       9

     Низкая       Высокая

Ориентация  на результаты

     Крайняя точка (1.9) силового поля отражает направленность руководителя на взаимодействие с подчиненными  при игнорировании им интересов производства. Крайняя точка (9.1) отражает противоположную тенденцию. Стили, соответствующие четырем крайним положениям на решетке и ее середине, авторы характеризуют следующим образом:

     Стиль (1.1.) – «страх перед бедностью». Менеджер прилагает минимальные усилия для  достижения поставленных целей и  задач, игнорируя при этом интересы персонала. Деятельность менеджера  направлена лишь на обеспечение условий, позволяющих ему сохранить свою должность. Равнодушие к интересам производства и персонала приводит к потерям и формирует в коллективе неблагоприятный психологический климат.

     Стиль (1.9) – «дом отдыха». Основная забота руководителя – сохранить хорошие отношения с персоналом даже в ущерб эффективности деятельности организации. Дружеская, неформальная обстановка в коллективе, внимание руководителя к личным потребностям персонала, боязнь вызвать его недовольство повышенной требовательностью снижает результативность и не способствует росту доходов. Отсутствие должной организации труда в конечном счете может привести к неудовлетворенности персонала.

     Стиль (9.1) – «авторитет-подчинение. Руководитель сосредоточен на решении поставленных задач и рассматривает персонал лишь в качестве одного из элементов механизма достижения целей. Работник является исполнителем указаний менеджера. Вдумчивая и внимательная работа с персоналом воспринимается как нецелесообразная трата усилий руководителя. Ориентация на показатели и контроль их достижения занимают основное время руководителя. Жесткий стиль и игнорирование потребностей персонала приводят к неполному использованию кадрового потенциала и снижают возможности организации.

     Стиль (5.5) – «организация». Представляет собой компромиссный стиль, обеспечивающий достижение удовлетворительных результатов деятельности организации при удовлетворительном уровне взаимоотношений в коллективе. Возможные противоречия между требованиями рабочей обстановки и интересами персонала разрешаются демократическими методами.

     Стиль (9.9) – «команда». Стиль представляет собой эффективное сочетание  преимуществ деятельности руководителя, ориентированной на достижение высоких  результатов путем максимального  учета человеческого фактора. Руководитель уделяет большое внимание потребностям персонала, его развитию, условиям, способствующим эффективной работе. Высокая степень  мотивации обеспечивает высокий моральный настрой, приверженность персонала ценностям организации, направление совместных усилий на достижение единых целей. Активизируя кадровый потенциал, руководитель определяет наиболее предпочтительные для данных условий ориентиры и пути их достижения. Он предъявляет высокие требования к качеству труда, исполнительской дисциплине, добиваясь высокой производительности.