Сравнительная характеристика групповых процессов в коллективах, руководимых собственником предприятия и наемным менеджером и стилевые о

      - высокий профессионализм, знание сути и особенности своей специальности;

      - ответственность и надежность;

      - уверенность в себе, умение влиять  на своих подчиненных;

      - самостоятельность – руководитель  должен иметь свою точку зрения  на возникающие проблемы, свое  профессиональное и человеческое лицо  и поддерживал это в своих подчиненных;

      - способность к творческому решению  задач, стремление к достижениям.

      Н.В.Самоукина [2004] выделяет следующие критерии эффективного руководства: стабильность и надежность организации, наличие высоких результатов в работе, удовлетворенность сотрудников своей работой и высокая коллективная самооценка, высокий авторитет руководства; а также несколько общих факторов, непосредственно влияющих на эффективность руководства в той или иной профессиональной сфере [32: с.141].

      Таким образом, можно выделить основные профессионально  важные качества руководителя: компетентность, знание дела, образование по специальности; доброта, честность, справедливость, готовность помочь; оперативность; умение разбираться  в ситуации; интеллигентность, общая культура, ответственность, пунктуальность, исполнительность; природный ум, интеллект; способность располагать к себе;  способность самостоятельно принимать решения. Существует большое количество методик, позволяющих определить наличие способностей и профессиональную пригодность индивида к руководящей работе.  Некоторые качества невозможно (такие, например, как интуиция, чувство юмора как показатель природного ума) развить при отсутствии задатков, однако можно компенсировать другими профессионально важными качествами (например, опытом и эрудицией). Наличие профессионально важных качеств необходимо учитывать собственнику предприятия при решении вопроса о том, чтобы возглавить предприятие самостоятельно или поручить руководство наемному менеджеру. 
 
 

      1.2. Стилевые особенности профессиональной  деятельности руководителя 

      Одна  из задач нашего исследования  - выявить  стилевые особенности руководителя в зависимости от отношения к  собственности.

    Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

    К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.      

   Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

   В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
2. Закономерности управления.
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
6. Уровень практики управления.
7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

   Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

     Исследования  стилей управления приобрели наибольшую популярность в 40-е гг. XX в., именно тогда получила свое развитие поведенческая концепция менеджмента. Согласно концепции бихевиористской школы, эффективность управления определяется его поведением в отношении подчиненных. В центре внимания исследователей бихевиористской школы находится оптимальный способ взаимодействия руководителя  с персоналом, обеспечивающий наилучший результат [59, с.457].

     Исследуя  работы по менеджменту, можно найти  различные подходы к определению  стилей управления. Так, М.В.Сорокина (2003) под стилем руководства понимает «совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководителя на подчиненных с целью реализации управленческих функций. Вместе с тем, - отмечает М.В.Сорокина, - в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления предприятием и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных. Поэтому можно сказать, что стиль - это типичный для руководителя образ мыслей, поведения и деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении персоналом» [цит.по: 56, с.41]. 

     Если  руководитель – суть социальный статус, а лидер – психологическая  характеристика, следовательно, различия в подходе объяснения терминологии можно объяснить тем, что в  социальной психологии исследуется  проблема стилей лидерства. В экспериментальных методиках в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства, однако, несмотря на схожесть, не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерменирован иными обстоятельствами [2, с.224].

   Обилие  классификаций стиля руководства  в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

   Ученые  применили три подхода к определению  эффективного стиля лидерства:  подход с позиции личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный.

   Подход  с позиции личных качеств –  согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт -  это уровень интеллекта и знания, впечатляющая  внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

   Поведенческий подход – создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

   В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

1. Первое – характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.
2. Второе – определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

   В первом случае стиль находится в  пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

   Рассмотренные концепции ещё раз свидетельствуют, что руководителями становятся, а  не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной  подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определённые управленческие навыки и умения.

   Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля  эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия.

   Ситуационный  подход предполагает, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

   Разработаны четыре ситуационных модели, которые  помогли разобраться в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась  важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила  внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя [19; 231]. Этими факторами являются:

1. Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
3. Должностные полномочия. Это – объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

   Фидлер  считал, что хотя каждой ситуации соответствует  свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

   Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в  умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения – это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.

     Часто типология стилей руководства идет по пути выделения их трех разновидностей: авторитарного, демократического и  «попустительского». Основоположником данной типологии является известный немецкий психолог К.Левин, исследующий в своих работах стиль лидерства. Ряд авторов предлагают отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный». «коллегиальный», и «разрешительный» (либеральный) стиль (Журавлев, 1977, с.116) [цит.по 2, с.223], хотя очевидно, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность.

     Приведем  примерные характеристики каждого стиля и целесообразность его использования, как понимал К.Левин.

     1. Авторитарный стиль. Решение принимает  руководитель единолично. Он действует  по отношению к подчиненным  властно, жестко закрепляет роли  участников, осуществляет детальный  контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

     Этот  стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных  носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.

     2. Демократический стиль. Решения  принимаются руководителем совместно  с подчиненными. При таком стиле  лидер стремится управлять группой  совместно с подчиненными, предоставляя  им свободу действий, организуя  обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

     Этот  стиль наиболее эффективен в слабо  структурированных ситуациях и  ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.