Социально-психологические особенности сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины

 

В результате математической обработки полученных данных по шкале авторитарность мы получили следующее: Uэмп.=28, Uэмп.≥ Uкр. (при p ≤ 0,05).

Уровень авторитарности сотрудников одного учреждения и одной сферы деятельности выше уровня авторитарности сотрудников разных учреждений и сфер деятельности.

 

Таблица 2.10 - Сравнение показателей уровня эгоистичности

№ испытуемого	Сотрудники одного учреждения и сферы деятельности	Сотрудники разных учреждений и сфер деятельности
1.	2	1
2.	7	6
3.	3	1
4.	4	7
5.	2	1
6.	3	9
7.	3	2
8.	3	3
9.	8	5
10.	7	3

В результате математической обработки полученных данных по шкале эгоистичность мы получили следующее: Uэмп.=41, Uэмп.≥ Uкр. (при p ≤ 0,05).

Уровень эгоистичности сотрудников одного учреждения и сферы деятельности выше уровня эгоистичности сотрудников разных учреждений и сфер деятельности.

Рисунок 2.2 - Частота встречаемости уровней авторитарности и эгоистичности у сотрудников одного учреждения и сотрудников разных учреждений и сфер деятельности

 

 

 

 

 

Таблица 2.11 - Сравнение показателей уровня коммуникативного контроля

№ испытуемого	Сотрудники одного учреждения и сферы деятельности	Сотрудники разных учреждений и сфер деятельности
1.	7	9
2.	5	6
3.	5	8
4.	3	5
5.	2	8
6.	7	6
7.	3	5
8.	6	2
9.	2	6
10.	5	8

 

В результате математической обработки полученных данных по шкале «уровень коммуникативного контроля» мы получили следующее: Uэмп.=25,5, Uэмп попадает в зону неопределенности, поэтому уровень коммуникативного контроля сотрудников одного учреждения и одной сферы деятельности не отличается от уровня коммуникативного контроля сотрудников разных учреждений и сфер деятельности.

Уровни среднего значения коммуникативного контроля в каждой из двух выборок имеют крайние его значения (в первой выборке (сотрудники одного учреждения и сферы деятельности) этот уровень принимает минимальное значение, а во второй - максимальное). [37, c. 265]

На основании проделанных расчетов можно сделать вывод о том, что первоначально выдвинутая гипотеза подтверждается: сотрудники, работающие в одном учреждении и сфере деятельности характеризуются следующими особенностями:

1) эмоциональным напряжением в общении и снижением коммуникативности;

2) высоким уровнем агрессивности, раздражительности, негативизма, подозрительности;

3) сниженной требовательностью к себе, своим поступкам, действиям, решениям;

4) возрастающим со временем чувством вины.

Сотрудники, работающие в в одной учреждении и в одной сфере деятельности, сталкиваются с проблемой профессионально-нравственной деформации. Они иногда утрачивают способность самостоятельно мыслить, принимать решения, нешаблонно действовать, теряется способность к самооценке.

Происходит огрубление чувств, развивается черствость, конфликтность, раздражительность, нарастает неуравновешенность.

Со временем все это обостряет и усиливает чувство вины, поэтому в некоторых ситуациях они нередко нарушают трудовую дисциплину.

 

 

 

 

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

 

В ходе проведенного нами исследования была подтверждена в теоретическом и практическом аспекте гипотеза о том, что сотрудники, работающие в одном учреждении и в одной сфере деятельности характеризуются следующими особенностями:

1) эмоциональным напряжением в общении и снижением коммуникативности;

2) высоким уровнем агрессивности, раздражительности, негативизма, подозрительности;

3) сниженной требовательностью к себе, своим поступкам, действиям, решениям;

4) возрастающей со временем склонности к нарушению трудовой дисциплины.

Сотрудники, работающие в одной сфере деятельности и в одном учреждении, сталкиваются с проблемой профессионально-нравственной деформации, которая нередко влечет за собой значительное сужение круга интересов, потребностей и снижение их уровня, огрубление личности в целом. Это проявляется в обычных межличностных отношениях: стиль профессионального общения с осужденными переносится на контакты с другими людьми, когда это не обусловлено ситуацией; зачастую возникают множественные конфликты.

Они утрачивают способность самостоятельно мыслить, принимать решения, нешаблонно действовать, теряется способность к самооценке; происходит огрубление чувств, развивается черствость, конфликтность, раздражительность, нарастает неуравновешенность.

Такое поведение со временем может усилить склонность к нарушению трудовой дисциплины.

 

 

ГЛАВА 3. Разработка программы психологической профилактики аддиктивных форм поведения сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины

 

3.1. Структура процесса  профилактики

 

Психологическая профилактика социальных девиаций является разновидностью профилактической работы по нейтрализации негативных явлений в их поведении и психике, созданию необходимых условий для поддержания психологической устойчивости и высокой функциональности в жизнедеятельности.

Психологическая профилактика нарушений трудовой дисципины является одним из направлений психологической работы в коллективе. Она включает в себя:

1) анализ социально-психологических причин и условий, способствующих нарушению принятых норм поведения,

2) выработку мер по их устранению;

3) психологическую оценку условий жизни, работы и быта сотрудников в целях выявления предпосылок к формированию девиаций поведения;

4) изучение форм и методов работы должностных лиц по профилактике социально-вредных форм социальных девиаций,

5) выработку рекомендаций по их совершенствованию;

6) всестороннее изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников с целью своевременного выявления лиц, склонных к нарушениям трудовой дисципины и асоциальному поведению;

7) выявление сотрудников, которые по своим деловым и психологическим качествам способны оказать помощь руководителям в поддержании трудовой дисциплины и будут активно сотрудничать с ними в вопросах предотвращения нарушений;

8) выработку психологически обоснованных рекомендаций по воспитанию и обучению сотрудников, допускающих нарушения трудовой дисциплины и иные отклонения в поведении;

9) оказание психологической помощи в обучении и воспитании лиц, имеющих признаки затрудненной адаптации к работе и межличностным отношениям, а также признаки эмоциональноволевой и нервно-психической неустойчивости;

10) другие мероприятия, способствующие минимизации социального вреда от социальных девиаций и способствующие предупреждению подобных рецидивов [28, с. 78-80].

Структура процесса профилактики нарушений трудовой дисципины сотрудников предполагает наличие его субъекта и объекта, четко поставленных цели и задач профилактики, выявление противоречий, принципов, методов и форм его реализации, предполагаемых результатов, а также условий, влияющих на его эффективность.

Эти элементы процесса профилактики описаны в научной литературе.

Отметим лишь, что некоторые выторы саму профилактическую работу подразделяют на групповую (общую) и индивидуальную (специальную). [16, с. 26]

К задачам профилактики на индивидуальном уровне принято относить такие компоненты, как:

1) ранняя диагностика различных форм девиаций у сотрудников организации;

2) создание психолого-педагогическими средствами условий,

3) препятствующих проявлению неадекватного, в том числе девиантного реагирования у лиц с нервно-психической неустойчивостью,

4) работа, направленная на социальную адаптацию лиц с коммуникативными трудностями,

5) формирование новых ценностных установок, персональное обучение социально приемлемым моделям поведения в различных ситуациях и др.

Задача же профилактики на групповом уровне состоит в:

1) создании нормальных условий труда и быта, минимизирующих «конфликтные среды» в отношениях между сотрудниками;

2) формировании сплоченного трудового коллектива;

3) урегулировании взаимоотношений «коллектив - личность»;

4) обеспечении совпадения возможностей индивидов и их социальных ролей;

5) создании здоровой морально-нравственной атмосферы, обстановки неприятия (отторжения) элементов внедряемой девиантной субкультуры и другие задачи.

Представляется целесообразным рассмотреть возможные пути и методы профилактики наиболее выраженных по негативному потенциалу социальных девиаций, с которыми сталкиваются большинство органи* заций, например, с аддиктивными его формами.

 

3.2. Направления психологической  работы 

 

Психологическая профилактика склонности у сотрудников к нарушению трудовой дисципины, существующая в настоящее время, состоит из трех основных направлений работы, это:

Организация деятельности.

Процент роста нарушений трудовой дисципины среди работников может быть значительно снижен, если со стороны администрации будут приняты меры, обеспечивающие возможности для профессионального роста, налаживания дружеской атмосферы в коллективе, повышения личной и групповой мотивации сотрудников.

Четкое распределение обязанностей и продуманные должностные инструкции, также положительным образом влияют на организацию труда.

 

 

В этой связи необходимо заметить, что организация здорового климата во взаимоотношениях сотрудников организации не просто важный, а необходимый шаг, который должен быть предпринят в обязательном порядке.

В плане профилактики нарушений трудовой дисципины большое значение имеет организация рабочего места и времени. В этой области необходимо рассмотреть вопросы создания благоприятных условий во время рабочего дня, в т. ч. таких как уровень обеспеченности различными справочными материалами, пособиями и изданиями периодической печати, необходимыми для работы, укомплектованность библиотеки, техническая оснащенность. Помещение, в котором происходит осуществление рабочей деятельности также должно соответствовать определенным правилам, которые способны положительно повлиять на эффективность труда.

К числу этих правил относятся нормы санитарно-гигиенических требований, предъявляемые к освещенности помещений, температуре, меблировки помещения и т.п. [23, с. 76-79]

Также большое значение имеет наличие комфортной обстановки необходимой для полноценного перерыва и релаксации.

Улучшение психологического климата в коллективе.

Еще одним направлением психологической профилактики нарушений трудовой дисципины является создание комфортной обстановки в профессиональной группе. Последнее подразумевает формирование сплоченного коллектива, состоящего из людей, способных функционировать как единый целый организм и оказывать друг другу необходимую помощь и поддержку.

Существенным фактором, нарушающим здоровую психологическую атмосферу в коллективе служит низкая материальная обеспеченность, в связи с которой у человека отсутствует возможность участия в различного рода культурных и развлекательных мероприятиях. Поездки на свежий воздух и природу, посещение театра и кино также требует временных и финансовых затрат, которые у большинства социальных работников существенно ниже необходимой нормы.

Однако, решение данного вопроса существует, и его нужно искать в расширении духовной сферы человека (кругозора, эстетических потребностей), последние приводит к большей терпимости и взаимопониманию. В этом аспекте значимую роль играет организация командообразующих тренингов.

Работа с индивидуальными особенностями.

Психологическая работа с работниками склонными к нарушениям трудовой дисципины должна включать три основных направления, соответствующие выявленным нарушениям трудовой дисципины и дисциплинарным взысканиям.

Первое направление заключается в развитии креативного, так как один из симптомов нарушения трудовой дисципины это инертность мышления и неспособность гибко реагировать на происходящие изменения.

Креативность, включающая в себя такие качества как развитие воображение, наличие чувства юмора, быстроту и оригинальность образа мыслей представляет собой мощный фактор развития личности, показывая ее способность изменяться и отказываться от сформировавшихся стереотипов и убеждений. [27, с. 84-86]