Социально-психологические особенности сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины

 

 
 
Заказ № 8429 
 
Тип работы Дипломная работа 
Дисциплина: Психология 
Тема: «Социально-психологические особенности сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины» 
Кол-во страниц: 50-60 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….3-6

ГЛАВА 1. Психологические факторы частоты нарушений производственной дисциплины……………………………………………………………………………..…….6-23

1.1. Отклоняющееся трудовое  поведение как главный фактор нарушения трудвой дисциплины……………………………………………………………………………...……6-10

1.2. Индивидуальные особенности субъекта трудового поведения…………………..…10-12

1.3. Психологические ситуации, провоцирующие нарушение трудвой  дисциплины….12-20

1.3.1. Факторы труда и  трудовой ситуации, провоцирующие  стресс……………….…..12-14

1.3.2. Индивидуальные реакции на стрессогенные факторы………………………….…14-15

1.3.3. Неоптимальные психические  состояния как индикатор стресса………………….15-16

1.3.4.  Мотивационный фактор  нарушения трудовой дисциплины……………………..16-20

1.4. Психологическое обеспечение  оптимизации состояний человека в трудовой ситуации………………………………………………………………………………….….20-22

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 1………………………………………………………………………22-23

ГЛАВА 2. Исследование конфликтности, общительности и агрессивности как социально-психологических особенностей сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины………………………………………………………………………………….23-38

2.1. Организация и методы  исследования……………………………………………..…..23-25

2.2. Качественный и количественный  анализ полученных результатов………….……..25-29

2.3. Результаты исследования  конфликтности, общительности и агрессивности как социально-психологических особенностей сотрудников склонных к нарушению трудовой дисциплины……………………………………………………………………………….…29-37

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2………………………………………………………………...….37-38

ГЛАВА 3. Разработка программы психологической профилактики аддиктивных форм поведения сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины…………...….38-52

3.1. Структура процесса  профилактики………………………………………………...…38-40

3.2. Направления психологической  работы ………………………………………………40-44

3.3. Проект профилактики нарушения трудовой дисциплины…………………………..44-51

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 3………………………………………………………………………51-52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….……….52-54

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………54-58

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………………..58-64 
                                                        ВВЕДЕНИЕ

 

Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей. Обеспечение дисциплины труда на производстве - процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель.

Актуальность исследования в сфере выявления психологических факторов нарушений трудовой дисциплины связана с решением проблемы по качественному подбору кадров для организации, выявлению степени взаимодействия психологических характеристик личности, мотивации с уровнем трудвой дисциплины.

Объект исследования - нарушения производственной дисциплины.

Предмет исследования - психологическая склонность у сотрудников организации к нарушениям трудовой дисциплины.

Цель исследования: определить специфику влияния психологических характеристик личности на уровень нарушений трудовой дисциплины.

Для выполнения цели решаются следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические и экспериментальные работы по проблеме социально-психологических особенностей сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины;

2. Провести эмпирическое исследование социально-психологических особенностей сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины;

 

 

3. Произвести качественный и количественный анализ первичных эмпирических данных, полученных в ходе исследования социально-психологических особенностей сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины.

В качестве гипотез исследования выдвинуты предположения:

1) слабая нервная система  с проявлением высокой чувствительности, характерной для таких черт  характера как эмотивность, тревожность, циклотимность и возбудимость  способствует нарушениям трудовой дисциплины;

2) структура личности, состоящая из свойств темперамента, акцентуаций характера и мотивов, влияет на частоту нарушений трудовой дисциплины.

В исследовании использовались следующие диагностические методики:

1. Диагностика коммуникативного  контроля (М. Шнайдер).

2. Интерперсональная методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.

3. Методика диагностики  показателей и форм агрессии  А. Басса и А. Дарки.

4. Методика К.Томаса (конфликтологическая методика).

В работе применялись методы описательной статистики, корреляционный и регрессионный анализ.

Математическая обработка материала исследования выполнена с помощью статистических программ STATISTICA 6.0 и SPSS 11.5 for Windows. В методологическую основу данной гипотезы принята концепция В.Д.Небылицына, который определил темперамент как устойчивую совокупность черт, характеризующих динамические особенности психических процессов, состояния и поведения человека, их силу, темп, скорость, ритм, возникновение, прекращение и изменение.

В структуре темперамента выделяются два основных компонента - активность и эмоциональность.

Динамические особенности активности можно охарактеризовать с помощью трех основных показателей - скоростной (темп), вариационный (пластичность) и эргический компоненты активности.

Под эмоциональностью понимают особенности возникновения, протекания и прекращения разнообразных чувств, аффектов и настроений.

Структурно дипломная работа включает в себя введение, три главы, десять подразделов, заключения, списка использованнй литературы (43 источника) и четырех приложений.

Дипломная работа изложена на 64 страницах печатного текста.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Психологические факторы частоты нарушений производственной дисциплины

 

1.1. Отклоняющееся трудовое  поведение как главный фактор нарушения трудвой дисциплины

 

Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначается более простым и конкретным понятием организационно-трудовых нарушений.

В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проанализировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

Выделим прежде всего ряд причин-мотивов организационно-трудовых нарушений.

1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынужденности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.

Организационно-трудовое нарушение в рассматриваемом случае является лучшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного работника либо трудовой группы в целом. Встречаются случаи, когда организационно-трудовые нарушения совершаются ради достижений как личных, так и коллективных. [3, c. 56-57]

Эти достижения настолько важны, что значимость нарушений по сравнению с ними резко падает, относительно игнорируется; происходит расширение объемов допустимых средств, которые могут быть использованы для достижения цели («цель оправдывает средства»).

Как правило, к организационно-трудовым нарушениям, совершаемым отдельным работником ради и в интересах всего коллектива, группы, относятся с пониманием. Но и организационно-трудовые нарушения, совершаемые отдельным работником ради собственных достижений, также могут быть оправданы.

Речь идет либо о «сочувствии успеху», либо о конкретной ситуации, когда только через нарушение человек может реализовать свои справедливые интересы, обеспечить равенство (например, только через нарушения человек достигает ценностей, которые другим доступны вполне легально).

Таким образом, вынужденность обстоятельствами как причина организационно-трудовых нарушений - это вынужденность какими-либо особенными целями личного или коллективного характера. Данный фактор свидетельствует об объективных противоречиях между принятыми нормами и реальной жизнью. Организационно-трудовые нарушения в данном случае имеют под собой объективную основу; применение санкций дает лишь временный эффект, нарушения постоянно возобновляются, поэтому часто с ними борются лишь формально.

2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно. [8, c. 147]

Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

а) память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);

б) внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

в) воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по «ограничению» собственных желаний соответственно нормам).

Факт неестественной сложности организационно-трудовой дисциплины позволяет сделать несколько практических выводов.

Во-первых, организационно-трудовая дисциплина характеризуется нестабильностью, маятниковыми колебаниями состояния.

Периодически происходит снижение дисциплины, работник или коллектив как бы отдыхают от напряжения, связанного с соблюдением норм.

К данному явлению необходимо относиться как к естественному.

Во-вторых, необходимо избегать громоздких моделей организационно-трудовой дисциплины, а стремиться к простым, реальным и доступным для человека с точки зрения его способностей.

3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них. Неоднократно про водившиеся социологические исследования обнаруживали достаточно заметный процент как рабочих, так и специалистов, слабо знающих устав, регламент, штатное расписание. Для многих совершенно абстрактными, нереальными являлись нормы внутреннего кодекса организации. Речь идет о своеобразной «творческой» работе, работе «по собственному усмотрению» с точки зрения дисциплины.Подобное организационно-трудовое поведение продолжается до тех пор, пока не возникнут какие-то серьезные проблемы.

В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. [11, c. 46]

Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой инте-риоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других.

Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д.