Социально-психологические особенности сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины

5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность. [18, c. 93-95]

Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

Описанное влияние на состояние дисциплины в организационно-трудовой сфере способны оказывать не только реальные, уже происходящие инновации, но и предполагаемые,планируемые, ожидаемые.

6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений - демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции.

Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины,поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах - творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. 

Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Рассматривая причины-мотивы организационно-трудовых нарушений, необходимо учитывать, что в реальной практике они могут быть как действительными, так и всего лишь формальными объяснениями, спекуляциями на соответствующих обстоятельствах. [10, c. 183]

 

1.2. Индивидуальные особенности  субъекта трудового поведения

 

Организационно-трудовые нарушения в теории и практике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Детерминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся поведение принимается даже за критерий типологизации личности работника. Выделяются, например, следующие типы:

1) супернормативный (соблюдает всегда, при любых обстоятельствах);

2) нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);

3) субнормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);

4) ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).

В реальных условиях как администрация, так и коллектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и других по этим типам, назвать «лучших» и «худших», наиболее и наименее вероятных нарушителей.

Особенно наглядны и заметны супернормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.

Фактор индивидуальных особенностей оказывает влияние не только на степень вероятности организационно-трудовых нарушений (общую предрасположенность людей к соблюдению или несоблюдению), но и на их конкретную направленность. Разные работники предрасположены к разным нарушениям. [21, c. 140-142]

Например, одни безразлично относятся к регламенту, но никогда не совершат действий, способных нанести прямой ущерб коллективу, партнерам; другие очень внимательны в плане техники собственной безопасности, но не отличаются особой моральностью; третьи особенно исполнительны, но этим их дисциплинированность и ограничивается, и т.д.

Критерием типологизации личности работника, характера любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося поведения. Речь идет о способности индивида или группы реагировать на социальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояние.

Например, работник может достаточно «гибко» и «чутко» учитывать изменения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либерализацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот.

Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма.

Эгоизм - это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип «нарушителя» в организационно-трудовой сфере.

 

1.3. Психологические ситуации, провоцирующие нарушение трудвой дисциплины

 

1.3.1. Факторы труда и  трудовой ситуации, провоцирующие стресс

 

Существуют  провоцирующие ситуации, связанные с возможностью совершения нарушения. Провоцирующая ситуация - это прежде всего определенное состояние социального контроля.

Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:

а) если контроль вообще или временно отсутствует;

б) если выгода нарушения оказывается весомее санкций 
наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощряется;

в) если формы контроля настолько неприемлемы для 
индивида или группы, что организационно-трудовое нарушение совершается как бы по принципу противоречия.

Факторов, наличие которых связывается с высокой вероятностью возникновения у персонала трудового стресса, достаточно много.

Вместе с тем следует понимать, что на стрессоустой-чивость человека к факторам, относящимся к трудовой ситуации, определенное воздействие накладывает более общая ситуация, выходящая за рамки не только трудового поста и непосредственных производственных отношений, но и за рамки предприятия.

Сначала будут рассмотрены те факторы, которые относятся к организации, трудовому посту, отношениям с коллегами и начальством, т. е. все то, что связывается с содержанием и процессом труда.

В этом контексте к числу факторов стресса относят условия труда, рабочие нагрузки, ролевую неопределенность, ролевой конфликт, ответственность, не всегда достаточный уровень зарплаты. Выявлено, что особенно уязвимы для стресса представители среднего звена управления.

Эти руководители испытывают стресс из-за наличия малой реальной власти при высоком уровне ответственности. Они живут с ощущением давления как со стороны своего руководства, так и со стороны подчиненных.

Они являются мишенью для сокращений или преждевременной отставки по возрасту [16, с. 137].

Стресс в труде испытывают и те, кто страдает от монотонного труда, и те, кто занят новаторством и изобретательством. Естественно, что причины стресса в этих случаях различны.

Стресс, связанный с фрустрацией, выявляется в ситуациях, когда:

1) производственные обязанности не совпадают со способностями индивидов;

2) внешние условия труда предъявляют работнику слишком высокие требования (температура, рабочая поза, недостаточная вентиляция и т. п.);

3) имеет место конфликт ролей;

4) наблюдается неблагоприятный социально-психологический климат или недостаточно высокий социальный статус индивида в группе (изоляция из-за физического недостатка и т. п.);

5) имеет место плохое руководство;

6) наблюдается ролевая нечеткость, неопределенность в сфере карьеры [16, с. 266-267].

 

 

Ф. Лютенс, систематизируя факторы стресса, выделяет следующие категории:

1) политика и стратегия предприятия, например, приводящие к сокращениям персонала, внедрению новой техники, переводу производства в другой регион и т. п.;

2) условия труда и его безопасности, уровень физического и умственного напряжения [9, с. 57].

 

1.3.2. Индивидуальные реакции  на стрессогенные факторы

 

Исходя из определений стресса, можно предположить, что не эти факторы сами по себе порождают стрессовые реакции (изменения на биохимическом, физиологическом, психологическом уровне), а их действие в контексте физических и психологических особенностей человека.

Говоря о физиологических предпосылках стрессоустойчивости, следует подчеркнуть, что особую роль играют состояние эндокринной системы и хорошая физическая форма. Вместе с тем в литературе широко представлены сведения относительно предрасположенности к стрессовым реакциям людей, характеризующихся определенными эмоциям: гневом, враждебностью и агрессивностью [7, с. 347].

Кроме того, имеются сведения о связи (в подборе менеджеров) между индивидуально-психологическими и личностными особенностями и устойчивостью к стрессовой ситуации.

Так, К. Л. Купер и Дж. Маршалл приводят следующие данные:

1) экстерналы более адаптивны и лучше ориентируются в жизни, чем интерналы;

2) «ригидные» и «подвижные» различаются в оценке стрессогенных ситуаций: первые больше реагируют на неожиданности в работе, исходящие от руководства и испытывают зависимость от других людей, а вторые, будучи более открытыми влиянию других людей, легко оказываются перегруженными;

3) ориентированные на достижения показывают более высокую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность [4, с. 297].

К. Броннер, указывая в качестве предпосылок низкой толерантности к стрессу тревожность, гиперчувствительность, ригидность, отсутствие социальных навыков, обращает также внимание на влияние возникающих на фоне стресса проявлений (неуверенности, непродуктивности) как вторичной провокации с их стороны еще более глубокого дискомфорта: увеличения напряженности, возникновения реакций избегания, повышения чувствительности к критике, возникновению ощущений бесплодности усилий, замкнутости.

Особо обсуждается вопрос о роли в возникновении стресса различных типов поведения.

В этом контексте выделяют тип поведения «А», для представителей которого характерны порывистость, нетерпеливость, склонность к конкуренции, стремление к успеху, победе, выигрышу. Тип «Б» - прямая этому противоположность.

Если первоначально считалось, что представители типа «А» более предрасположены к стрессу, то современные исследования доказали, что решающим моментом, определяющим толерантность к стрессу, все же является склонность к переживанию эмоций гнева и ярости, высокий уровень агрессивности человека [7, с. 347].

 

1.3.3. Неоптимальные психические  состояния как индикатор стресса

 

Неоптимальные психические состояния, возникающие в трудовой ситуации, являются проявлением фрустрации и стресса. Проявления стресса, в свою очередь, влияют на протекание деятельности.

Подобное влияние обусловлено тем, что психические состояния, будучи интегрированным отражением как внешних, так и внутренних воздействий, выступают фоном для любой деятельности.

Переживание апатии, депрессии, тревоги, усталости, пресыщения деятельностью, скуки или, наоборот, перевозбуждения, эйфории могут существенно отразиться на уровне, динамике и направленности активности человека.

Для организации психологической помощи в целях оптимизации психических состояний важны следующие моменты, касающиеся природы состояний:

1) состояния могут характеризоваться уровнем активности, особенностями эмоциональной окраски, степенью произвольности управления собственными физическими и психическими проявлениями (возможностью волевой регуляции);

2) состояния могут оцениваться в связи со степенью их оптимальности для конкретных видов деятельности; таким образом, оптимальность - понятие относительное, однако выделяются некоторые виды состояний, которые сопровождают все виды деятельности (депрессия, повышенная тревожность, перевозбужденность, переутомление и монотонность);

3) состояние проявляется не только во внутреннем плане, но и внешне, через содержание высказываний и невербальный компонент коммуникации, что создает предпосылки для возникновения эффекта заражения. [37, c. 28]

 

1.3.4.  Мотивационный фактор  нарушения трудовой дисциплины

 

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.

Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения [1, с. 85].