Социально-психологические особенности сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

1) осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;

2) осуществление 5 действия;

3) получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника.

Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку.

 

 

Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива.

Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости.

Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность. Профессиональные функции любого специалиста обусловливаются объективными характеристиками трудовой деятельности.

Деятельностно - ролевая характеристика опосредуется субъективными данными, основой которых являются профессионально важные качества.

Профессионально - важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку.

В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности:

1. мотивационно-потребностные;
2. когнитивно-психомоторные;
3. эмоционально-волевые [4, с. 78-80].

Профессионально-важные качества выявляются по сфере взаимодействия, в которой вступает человек по ходу выполнения функциональных обязанностей:

1) человек - человек (врач, педагог, продавец...);

2) человек - техника (водитель, ремонтник, слесарь...);

3) человек - природа (ветеринар, биолог, агроном...);

4) человек - знаковая система (переводчик, программист...);

5) человек - художественный образ (художник, писатель...).

Разные области взаимодействия предъявляют требования к различным аспектам человеческой психики. Работа в системе «человек-техника» в основном затрагивает психофизиологические характеристики: внимание, память, работоспособность, особенности восприятия и т.п.

Это связано с тем, что человек вынужден приспосабливаться к машине - ее ритму работы, индикаторам, скорости. При работе в системах «человек - человек» психофизиология отходит на второй план, и более значимыми становятся личностные качества: коммуникабельность, тревожность, агрессивность, склонность к риску и т.п.

Взаимодействие со знаковыми системами часто связано с развитием определенного стиля мышления - требованиям к логике, умению перекодировать различные знаковые системы, их обобщать и анализировать [43, с. 156-158 ].

Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик.

Основными из них называют профессиональную мотивацию; общую и профессиональную подготовленность (знания умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях); уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности; уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы; состояние индивидуально - психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально волевые особенности личности) [31, с. 148].

 

1.4. Психологическое обеспечение  оптимизации состояний человека  в трудовой ситуации

 

В комплексе мероприятий, направленных на предупреждение стресса и оптимизацию состояний человека в процессе труда используют приемы гуманизации труда, предметной и социальной среды.

Основная направленность этих приемов состоит в гармонизации условий, характера и содержания деятельности с психологическими и психофизиологическими характеристиками индивида.

Вместе с тем гармонизация выступает лишь как один из аспектов оптимизации, понимаемой как предпосылка не только для функционирования, но и развития человека, выступающего носителем самых разнообразных социальных ролей.

Таким образом, элементом оптимизации условий жизнедеятельности является создание благоприятной ее перспективы, заключающейся в обеспечении стабильности ее положительных характеристик, надежности ситуации.

В полном объеме о создании предпосылок для оптимизации жизнедеятельности человека можно говорить в рамках деятельности государства. [41, c. 215]

На уровне трудового коллектива - за счет подбора и обучения руководителей, налаживания отношений между членами коллектива, создания организационных условий для благоприятного социального климата и рационального разрешения конфликтов - можно добиться благоприятной социальной обстановки, способствующей полноценной реализации мотивов, определивших выбор индивидом данного места работы, т. е. социум не будет мешать человеку как члену коллектива в настоящем и в перспективе его профессиональному и социальному росту.

 

В целом можно сказать, что эта задача (оптимизация условий) решается посредством создания благоприятных перспектив жизнедеятельности; гуманизации труда или прочих видов деятельности; гуманизации предметной и социальной среды; использования эффекта заражения.

Гуманизация труда или прочих видов деятельности предполагает:

1) оптимизацию нагрузки в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями, что реализуется через подбор исполнителей;

2) оптимизацию нагрузки в связи с учетом динамики работоспособности, что реализуется через совершенствование режимов загрузки (борьба со штурмовщиной, недогрузками и простоями), оптимизацию режимов труда и отдыха;

3) в производственных условиях: выбор психологически приемлемого варианта разделения труда, использование практики обогащения труда и борьба с принудительным ритмом и темпом деятельности.

Гуманизация предметной среды и условий деятельности включает:

1) обеспечение условий деятельности в соответствии с существующими гигиеническими стандартами (температура, освещенность, шумы, вибрация);

2) обеспечение визуальной комфортности за счет:

а) борьбы с визуально-агрессивной внешней средой (повторяющимися примитивными элементами в интерьере);

б) обеспечения визуальной соразмерности объектов внешней среды человеку;

в) привнесения природных объектов в обедненную с этой точки зрения производственную среду;

г) внедрение эргономичного предметного окружения и орудий труда.

Гуманизация социальной среды предполагает создание организационных предпосылок для оптимизации социального взаимодействия.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 1

 

Трудовая деятельность протекает в напряженных, конфликтных ситуациях.

Они создают сложности в решении профессиональных задач, требуют от персонала психологической устойчивости, особой подготовленности, особого умения действовать в экстремальных условиях.

Под влиянием воздействия отрицательных факторов среды у сотрудников трудового коллектива формируется профессиональная деформация и, как следствие – нарушение трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины проявляется в:

1)  позиции собственной  правоты;

2) правовом нигилизме (сознательное  игнорирование правовых предписаний, регламентирующих служебную деятельность).

Так же наблюдается понижение доброжелательности, снижение позитивного эмоционального отношения ко всем людям, не только коллегам. При этом повышаются агрессивность, раздражительность, подозрительность. Все эти изменения влекут за собой развитие чувства вины, ослабление трудовой мотивации, потерю интереса к трудовой деятельности и нарушению трудовой дисциплины.

Исследуемая проблема специфики психологии личности нарушающей трудовую дисциплину рассматривалась в работах многих психологов.

Наглядно деформацию личности под влиянием ситуаций провацирующих нарушение трудовой дисциплины продемонстрировал стенфордский эксперимент Филиппа Дж. Зимбардо.

Ф.-Дж. Зимбардо, исходя из своего эксперимента, настаивал на том, что человеческая природа может трансформироваться под влиянием определенного социального окружения.

ГЛАВА 2. Исследование конфликтности, общительности и агрессивности как социально-психологических особенностей сотрудников, склонных к нарушению трудовой дисциплины

 

2.1. Организация и методы исследования

 

В исследовании приняли участие 20 человек, из которых 4 женщины и 16 мужчинв возрасте от 23 до 52 лет. В данном исследовании было представлено две выборки: 10 человек – медицинские работники, уборщики, охранники работающие в одном учреждении; и 10 человек - сотрудники других учреждений, имеющие различные специальности (преподаватели школы и ВУЗа, медицинские работники, водители транспортных средств, бизнесмен, фотограф, продавец).

Стаж работы по специальности у каждого из испытуемых - от 3 лет. В качестве экспериментальной группы мы выбрали первую выборку (10 сотрудников ИТУ), а в качестве контрольной - вторую (10 сотрудников других сфер деятельности).

В исследовании использовались следующие диагностические методики:

1. Диагностика коммуникативного  контроля (М. Шнайдер).

Данная методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести, управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые.

Испытуемым предлагалась следующая инструкция: «Внимательно прочитайте 10 высказываний, отражающих реакции на некоторые ситуации общения. Каждое из них оцените как верное (В) или неверное (Н) применительно к себе, поставив рядом с каждым пунктом соответствующую букву». [9, c. 85]

2. Интерперсональная методика  диагностики межличностных отношений  Т. Лири.

Данная методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью нее выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности.

Испытуемые работали по следующей инструкции: «Поставьте знак «+» против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте)». [43, c. 56]

3. Методика диагностики  показателей и форм агрессии  А. Басса и А. Дарки.

Методика включает в себя 75 вопросов и позволяет качественно и количественно охарактеризовать проявления агрессии и враждебности.

Испытуемым предлагалась следующая инструкция: «Прочитывая утверждения, примеряйте, насколько они соответствуют вашему стилю поведения, вашему образу жизни, и отвечайте одним из возможных ответов: «да» и «нет». [17, c. 125]

 

 

4. Методика К.Томаса (конфликтологическая методика).

Методика позволяет определить тип поведения личности в конфликтной ситуации. Для описания типов поведения в конфликтных ситуациях используется двухмерная модель, включающая два основополагающих измерения: кооперация - напористость.

Выделяются следующие способы регулирования конфликтов: соревнование (конкуренция), приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.

Испытуемые работали по следующей инструкции: «Этот тест поможет Вам определить, какие стратегии поведения в конфликтных ситуациях чаще Вами используются.

Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Отвечая на каждый вопрос, Вы должны выбрать один из двух предлагаемых Вам ответов - тот, который в наибольшей степени соответствует Вашим взглядам, Вашему мнению». [18, c. 174]

На этапе сбора первичных эмпирических данных исследования испытуемым сначала предлагается ответить на вопросы опросника по определению уровня коммуникативного контроля, затем на опросник межличностных отношений, далее на опросник диагностики показателей форм агрессивности, а через некоторое время - на вопросы конфликтологической методики. Далее все результаты уточняются, и начинается следующий этап обработки результатов.