Психология управления

т.д. 

3. Социальные  потребности. Э. Мэйо в свое  время открыл такую

характеристику  личности, как социабельность. Человеку свойственно

желание постоянно  ощущать контакт с себе подобными. Эта потребность

имеет многообразные  проявления. Люди нуждаются в эмоциональной

привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в

личности после  долгого пребывания в статусе  безработного, когда человек

оторван от трудового  коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв

от своего коллектива ветераны труда, инвалиды. 

4. Потребности  в уважении и самоуважении. Мало  чувствовать собственную

нужность для  организации, люди хотят быть в своей  среде уважаемыми,

признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса

глава знаменитой японской фирмы "Сони" Акио Морита в своей книге писал:

"Мы поняли, что люди трудятся не только  ради денег, и что если вы  хотите

их стимулировать, надо сделать их членами семьи  и обращаться с ними как

с ее уважаемыми членами". А вот что говорит  о себе не менее известный

американский  менеджер Ли Якокка: "Я никогда  не претендовал на большое

жалованье. Мне  не свойственна склонность тратить  много денег, но я ценю

престиж того поста, с которым связано мое жалованье. Почему человек

хочет стать  президентом компании? Что, ему этот пост просто доставляет

удовлетворение? Быть может и так, но он его способен вымотать и

состарить. Почему же президент так много и упорно работает? А потому,

что это дает ему возможность сказать: «Да, я добрался до верха. Я

кое-чего достиг». 

5. Потребности  в самореализации, самоактуализащм.  Под самоактуализацией

А. Маслоу понимает "труд ради того, чтобы сделать  хорошо то, что человек

хочет сделать. Стать второстепенным врачом — это неподходящий путь к

самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным  или настолько

хорошим, насколько  он может быть". Более широко эта  потребность

понимается как  потребность в творчестве. Предполагается, что каждый

человек стремится  реализовать свой потенциал, постоянно

самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал,

что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он

самореализуется". Но это только часть характеристики такой личности.

Самоактуализирующаяся личность — это также независимая,

нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она

все время реализует  свои способности. Ясно, что не все  добиваются

полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность  есть у

каждого. 

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую

структуру, которая, как доминанта, определяет поведение  человека.

Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными,

потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения

потребностей  высшего порядка — социальных, в успехе, в самовыражении

(самоактуализации). Потребности высшего уровня не  мотивируют человека,

пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности  нижнего

уровня. 

Наряду с иерархией  потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных

пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к

его классификации  МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя

понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй

выделил гигиенические  факторы (размеры оплаты труда, межличностные

отношения и  характер контроля со стороны непосредственного  начальника) и

мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание  со

стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих

подходов российскому  предпринимателю предлагается руководствоваться

также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании,

справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении . 

На основе анализа  и обобщения исследований Герцберга и других два

английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили  интересную таблицу,

помогающую полнее использовать идеи мотивации для  стимулирования

эффективного  трудового поведения. Полезно сравнить данную таблицу со

схемой А. Маслоу (см. выше). Она как бы продолжает пояснять, почему не

дадут желаемого  эффекта 

Регуляторы мотивации 

1. Рабочая среда  2. Вознаграждение 3. Чувство безопасности 

Рабочее место  Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая

Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы Зарплата и прочие

выплаты Выходные Дополнительные выгоды Системы медобслуживания

Социальные проблемы Опасение стать лишним Ощущение своей  принадлежности

к компании Уважение и одобрение окружающих Приемлемый стиль управления

Отношения с  окружающими Осведомленность о  том, как в компании обращаются

с работниками 

Главные мотиваторы 

4. Личностное  развитие 5. Чувство причастности 6. "Интерес и вызов" 

Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения

Владение информацией Консультации Совместное принятие решений

Коммуникация  Представительство Интересные проекты  Развивающий опыт

Возрастающая  ответственность Обратная связь  с продвижением к цели 
 
 

"главные мотиваторы", если не решено с "регуляторами  мотивации", т.е.,

не удовлетворив потребности низших уровней, как  правило, нечего думать о

включении в  активное состояние высших. Теперь дадим некоторый

комментарий к  блокам в таблице Вудкока и  Фрэнсиса.  

1. Рабочая среда  оказывает мощное влияние на  работника, поэтому 

организациям  не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной

обстановки для  тружеников. 

2. Вознаграждение  сейчас обычно включает не  только зарплату, но много

других выплат, а также- выходные дни и особенно дополнительные выгоды:

жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили,

оплаченное питание  и т.п. 

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием  работы, с

отсутствием неуверенности  в завтрашнем дне, с признанием и  уважением

окружающих, принадлежностью  к группе и др. 

4. Личностное  развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано)

эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше

главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь

— развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются

соответствующие службы. Признается, что вклад в  личностное развитие

работников имеет  и экономическое и гуманитарное значение. 

С учетом этого  необходимо сказать о возникновении  новой науки —

акмеологии{т  греч. "акмэ" — высшая степень чего-либо), изучающей

состояние высшего  взлета индивида. Природная одаренность, опыт прожитой

жизни, запас  физической прочности позволяют  личности достигнуть в

какой-то момент вершин своих возможностей. 

Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека,

изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий

профессионализм — это не только яркое развитие способностей, но и

глубокие и  широкие знания о соответствующей  деятельности, нестандартное

мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно-эмоциональная

заряженность  на осуществление именно данной деятельности и на достижение

в ней неординарных результатов. 

5. Чувство причастности  к общему делу присуще каждому  работнику, он

хочет ощущать  свою "нужность" организации, поэтому руководители должны

по возможности  давать работающим полную информацию, иметь отлаженную

обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства. 

6. "Интерес  и вызов". Вудкок и Фрэнсис  пишут, что большинство людей  ищет

такой работы, в  которой бы содержался "вызов", которая бы требовала

мастерства и  не была слишком простой. Даже чисто  исполнительские работы

надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. 

Факторы 1, 2 и 3 могут  действовать как демотиваторы, если работники не

удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность

работников и  обеспечить организации крупные  достижения. 

Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи

и практики признавали сложность и недостаточную изученность  этого

феномена. Здесь  приведены лишь наиболее устоявшиеся  представления о

личности, о некоторых  способах активизации ее поведения  в процессе

труда. Но нужно  помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя

объектом чьего  бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что

человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной

деятельности, а  сознательным и активным существом, творящим и мир и

самого себя. 

4. Психология  конфликта и способы его разрешения 

Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения 

В отечественной  и зарубежной литературе существуют различные взгляды на

конфликты, их природу, социальную роль. Противоположные позиции

представлены, с  одной стороны, теориями бесконфликтного  гармоничного

развития социальных групп (такова, например, позиция основателя

социометрии Д. Морено) и, с другой стороны, воззрениями  на конфликты как

явление естественное, неизбежное и даже необходимое, поскольку  они

представляют  собой одно из проявлений всеобщего  закона диалектического

развития — единства и борьбы противоположностей (например, точка зрения

К. Томпсона).