Психология управления

поведенческие факторы: стремление найти виновного, а с себя снять вину,

расчет на одностороннюю 

выгоду, недостаточные  возможности "сохранить лицо", ощущение давления и

принуждения, изменение  баланса сил между участниками  конфликта. 

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и

субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение  конфликта

в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются  люди. Плохие

условия труда, нечеткое разделение функций ' и ответственности — такого

рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е.

объективно оказываются  той почвой, на которой легко возникает

напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то

независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе

отношений и  призывов к взаимопониманию и  сдержанности вероятность

возникновения конфликтов довольно велика. Устранить  конфликты, вызванные

такими причинами, можно только изменив объективную  ситуацию. В этих

случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на

неблагополучие  в жизнедеятельности коллектива. 

Субъективным  будет возникновение конфликта  в связи с личностными

особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути

удовлетворения  наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение

кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение  коллег

неприемлемым. 

В зависимости  от того, сталкиваются ли положительные  или отрицательные

(для нас) ценности  или .интересы, конфликты бывают  трех видов: конфликт

"плюс-плюс" (выбор из двух благоприятных  альтернатив); конфликт

"минус-минус" (оба варианта нежелательны); конфликт "плюс-минус

"(сталкиваются  хороший и плохой варианты). 

Люди неодинаково  ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают,

отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою

точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа

поведения в  конфликте: поведение "практика", "собеседника", "мыслителя".

В зависимости  от типов включенных в конфликт личностей он может

протекать по-разному. 

"Практик"  действует под лозунгом "Лучшая  защита — нападение". Самое

важное для  него — преобразование среды и  завершение всяких действий.

"Действенность"  людей практического типа способствует  увеличению

длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании

внешнего окружения, в том числе в изменении  позиций других людей, может

приводить к  разнообразным столкновениям, напряженности  в отношениях. При

решении проблем, возникающих в системе "руководитель-подчиненные",

конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной

инструкцией. "Практик" менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому

в результате конфликта  отношения нарушаются очень сильно. 

Для "собеседника" характерен лозунг "Лучше плохой мир, чем хорошая

война". Главное  для него — общение с людьми. Эти "собеседники" более

поверхностны  в отношениях, круг знакомства и  друзей у них достаточно

велик, и близкие  отношения для них этим компенсируются. "Собеседники" не

способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так

разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть  глубинные чувства.

Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и

стремится сгладить возникающее противоречие в самом  его начале.

"Собеседники"  более открыты для принятия мнения другого и не очень

стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая  сотрудничество.

Поэтому очень  часто они становятся неофициальными

эмоционально-исповедальными лидерами коллектива. 

"Мыслителям" свойственна позиция "Пускай думает, что он победил!"

"Мыслитель"  ориентирован на познание себя  и окружающего мира. В

конфликте он выстраивает  сложную систему доказательств  своей правоты и

неправоты своего оппонента. Вывести конфликтующие  стороны из тупика

может только третий соучастник или изменение жизненных обстоятельств.

"Мыслитель"  хорошо продумывает логику своего  поведения, более осторожен

в действиях, хотя и менее чувствителен, чем "собеседник". В общении

"мыслители"  предпочитают дистанцию, поэтому  реже попадают в конфликтные

ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень

включенности  в конфликт будет очень высокой. 

Люди по-разному  чувствительны к противоречиям  и конфликтам,

затрагивающим их. Так, "мыслители" более всего  чувствительны к

противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей.

"Практику" важнее единство практических  исходов, целей совместной 

деятельности. "Собеседники" остро реагируют на оценку их

эмоционально-коммуникативных  способностей, оценка же их интеллектуальных

качеств или практической хватки затрагивает их 

значительно меньше. Некоторые специалисты считают, что в каждом

достаточно большом 

учреждении есть свой "склочник" и "антисклочник". Склочник — это

универсально  конфликтный тип личности, для  которого состояние

конфронтации так же естественно, как для "антисклочника" -

сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт, то "антисклочник"

любыми путями пытается потушить его. 

Заключение 

Обобщая все  сказанное, можно утверждать, что  в соответствии со старой

парадигмой в  системе управления приоритетными считались расширение

(производства  и пр.), конкуренция, количество, доминирование,

самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает  в качестве

приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. 

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек,

который рассматривается  как наивысшая ценность для организации.

Содержательно эта новая стратегическая концепция  управления персоналом в

фирмах будущего строится на следующих принципах: 

— социальные инновации  так же важны, как и психологические; —

скоординированная активность сотрудников возникает  на основе

взаимопонимания; 

общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников; —

кооперативный стиль работы должен преобладать; —  полное доверие

работнику и  предоставление ему максимальной самостоятельности; —

всемерное усиление и развитие мотивации работников. 

Литература 

Бородкин Ф. М., Коряк П. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989. 

Зигерт В., ЛангЛ. Руководитель без конфликтов. М„ 1990. 

ВудкокМ., Фрэнсис  Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика

/ Пер. с англ. М., 1991. 

Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 1991. 

Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... Элементы психологии в

повседневной  работе. М., 1993. 

Ковалев А. Г. Коллектив  и социально-психологические проблемы 

руководства. М., 1975. 

Корнем/с X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992. 

Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М„ 1982. 

Мескон М. X., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.

М„ 1992. 

Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М., 1992. 

Скотт Дж. Г. Способы  разрешения конфликтов. Киев, 1991.  

Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л„ 1986. 

Фрейд 3. "Я" и "Оно" // "Я" и "Оно". Труды разных лет. / Пер. с нем. Кн.

1. Тбилиси, 1991. 

Ядов В. Л.Диспозиционная концепция личности // Социальная психология /

Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л„ 1979. 

Типы руководителей - стили управления / Сост. Н. А. Некрасов,

Новосибирск 1992г. 

Якокка Л. Карьера  менеджера. М., 1990. С. 172. 

Морита А. Сделано  в Японии. М. 1990г. 

Типы руководителей - стили управления / Сост. Н. А. Некрасов,

Новосибирск 1992г. 

ВудкокМ., Фрэнсис  Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика

/ Пер. с англ. М., 1991.