Организация психологической службы в Горьковской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров Федеральной пассажирской дирекции фи

1.2.2. Алгоритм проведения социально-психологического исследования в организации

   Как видим, возможности проведения социально-психологических исследований на предприятии достаточно велики. Они могут проводиться как в открытой, так и в анонимной форме и выявлять те внутренние проблемы, которые существуют на предприятии и которые снижают эффективность деятельности его персонала. А это уже первый шаг к успешному решению проблемы. Ведь, как известно, любое лечение начинается с правильно поставленного диагноза. Главное, чтобы при планировании и проведении таких исследований соблюдался их четкий алгоритм (рис. 2).

Рис. 2. Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии

    Для начала необходимо уяснить (или признать) существующую на предприятии проблему (текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, социально-психологический климат, различные конфликты в подразделениях, низкая эффективность деятельности и т. д.) или совокупность проблем и предположить их причину. На этом этапе принимается решение о необходимости проведения исследования и совместно с психологом четко формулируется его цель. После постановки цели психолог определяется с выбором адекватных методов, разрабатывает (или подбирает уже существующий) инструментарий для проведения исследования. На следующем этапе происходит сбор так называемой первичной информации. Она может собираться в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, в результате изучения организационных документов, статистических данных, продуктов деятельности сотрудников, в ходе наблюдения за ними. Эта информация обрабатывается (в частности с помощью статистических методов) и анализируется, после чего формулируются рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности.

       И хотя не каждое предприятие  может себе позволить иметь  своего штатного психолога, но  периодически пользоваться услугами  специалистов — доступно почти  каждой, даже небольшой организации.  Главное, чтобы руководство организации,  от которого зависит воплощение  в жизнь рекомендаций организационных  психологов, было готово воспринимать  информацию, полученную в результате  проведения социально-психологических  исследований и стремилось к  положительным изменениям.

     
1.2.3. Индивидуальное психологическое консультирование организации: виды, модели, принципы. 

    Все подразделения организации, персонал и организационные процессы не могут  действовать с одинаковой эффективностью. Поэтому в деятельности даже самых  эффективных организаций имеются  как сильные, так и слабые стороны. Как правило, менеджеры чувствуют, что их работа может быть улучшена, но находясь в рабочих процессах, они не в состоянии это сделать  в полной мере. В этом случае лучше  обратиться к консультанту профессионалу. Позиции консультанта-профессионала  могут быть «внешними» по отношению к организации и «внутренними». В обоих случаях консультирование будет иметь как свои преимущества, так и свои недостатки. Если консультант занимает «внутреннюю» позицию, то его включенность в деятельность организации оборачивается не только лучшим знанием структуры организации и ее психологических проблем, но и зависимостью от руководства организации, от межличностных отношений с другими сотрудниками и т.д. Такое консультирование иногда называют «зависимым». В случае, если услуги оказывает приглашенный консультант (независимый), то его влияние распространяется, невзирая на статусно-ролевые отношения, но он имеет меньше доверия в силу восприятия его как «чужого». Такое консультирование иногда называют «независимым».

    Психологическое консультирование в организации  можно подразделить на экспертное и процесс-консультирование. Цель процесс-консультирования состоит в том, чтобы помочь менеджеру-клиенту выявить, понять и оптимизировать организационные процессы, с которыми ему приходится иметь дело. Это может касаться и трудового процесса, и каналов общения, и неформальных взаимоотношений между работниками. В основе процесс-консультирования лежит посылка о том, что эффективность организации может быть повышена за счет решения межличностных проблем и большей вовлеченности персонала в организационные процессы. Консультант должен помочь клиенту по-новому увидеть организационные процессы. При этом в его компетенцию не входит принятие каких-либо решений в организации. Он должен помочь менеджеру самостоятельно найти выход из создавшихся проблем. Консультант не должен быть профессионалом во всех областях организационной жизни. Его задача воздействовать на организационные процессы путем создания консультативных отношений.

    Экспертное  консультирование в организации – это также системное консультирование, направленное на решение возникшей организационной проблемы. К общим характеристиками экспертного консультирования можно отнести: оно ориентировано на достижение цели, которая часто носит профессиональный характер; взаимоотношения в этом виде консультирования регулируются нормами и правилами; этот вид консультирования – процесс, включающий сбор данных, рекомендацию решения, предложение поддержки; оно основывается на идеологиях, системах ценностей и этике. Экспертное консультирование чаще бывает «внешним». Оно может происходить на индивидуальном, групповом и организационном уровне в организации.

    Консультирование  в организации, как правило, строится согласно одной из четырех концептуальных моделей:

    1)Модель  обеспечения. Консультант-эксперт  обеспечивает прямое обслуживание  консультируемых, которые не имеют  времени, желания или возможностей  для решения проблемы. В этом  случае эксперты разрешают трудные  проблемы за консультируемого;

    2) Модель «доктор-пациент». Консультант  объясняет клиенту, что неправильно  в его отношениях с третьими  лицами или в его позиции,  и что в связи с этим необходимо  предпринять;

    3)Модель  посредничества. Консультанты-эксперты  действуют как координаторы. Их  главная функция состоит в  объединении услуг разных людей,  которые пытаются разрешить проблему. Благодаря посредничеству услуги  осуществляются систематически  и их несогласованность уменьшается; 4)Модель сотрудничества. Консультанты  помогают в процессе выработки  решения. Их главная задача  в том, чтобы вовлечь консультируемых  в активный поиск решения задачи. При содействии консультанта  клиент активно формулирует свои  проблемы, анализирует из, генерирует  возможные пути их решения.

    Любое консультирование происходит согласно этическим принципам консультанта, важнейшими из которых являются: не навреди; сохранение конфиденциальности; не превышение профессиональной компетенции; уважение ценностей клиента; отсутствие попыток поставить клиента в зависимость. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

_______ 
* Релевантность (англ. relevant — существенный, уместный) — смысловое сообщение между вопросом и ответом.

1.3 Социально – психологическая  сущность коллектива  в организации.

    Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить. Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека - руководителя. Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим “мы”. И вот такое взаимодействие человеческого “я” и группового “мы” очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к “выскочкам”, желание поставить их “на место”.

    Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности тончайшей ткани взаимоотношений “я” и ”мы”, складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь хорошим помощником.

     Психологи А.А.Бодалев, В.Н.Панферов специально изучали в   экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку - это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. Например, если женщина надевает парик и долго его носит, стоит ей появиться без парика - она становится неузнаваемой. Обычно экстравагантная мода, особенно среди молодежи, начинается с прически, вспомним панков, хиппи и др. Это резко выделяет их на фоне других людей. Практический совет: если Вы хотите, чтобы на Вас обратили внимание в обществе - смените прическу. И еще: всегда следите (особенно женщины) за своей прической, чтобы всегда производить хорошее впечатление. После прически мы обращаем внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно, если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая. Не зря известный американский специалист по общению, Дейл Карнеги в качестве первой заповеди хорошего общения провозгласил: если хотите понравиться человеку - улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные упражнения перед зеркалом. В целом, выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытности.

     Каждого человека отличает также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела. Интересно, что когда люди долго  не видятся (допустим, сокурсники встречаются  через 30 лет после окончания института), они узнают друг друга чаще всего  не по лицу, которое очень изменилось, а по отдельным жестам и манере движения. Один как-то особенно пожимал  плечами, другой размахивал руками, третий вздергивал головой. Когда мы начинаем с человеком говорить, то в речи выделяются две стороны: сам текст (слова) - что говорит, и подтекст - как говорит, с какой интонацией. Одно и то же слово: “да”, “здравствуйте” - можно произнести приветливо, уважительно, а можно - зло и сердито. Интонация  является могучим выразительным  средством, она всегда богаче, полнее и сложнее текста. Для людей  чувствительных часто более значимо  не что говорят, а как говорят.

     Руководители  не всегда это понимают. “Ведь я  никаких обидных слов не сказал”, - жалуются они. А обидеть можно  и без слов, не текстом, а подтекстом. Последите, пожалуйста, за своими интонациями, и Вы увидите, как сразу изменится  отношение к Вам людей.

     Внешнее впечатление составлено. Можно добавить: одежда человека тоже влияет на его  восприятие, не зря существует пословица: ”по одежке встречают, по делу провожают”. Но в “одежду”, по нашему мнению, включается все внешнее впечатление от человека.

     А дальше мы уже присматриваемся к  личным качествам. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны  восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека и, конечно, уровень психологической  культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.

     Пример  социального стереотипа: многие люди считают, что профессор рассеян, близорук и не приспособлен к повседневной жизни; студент всегда остроумен, подвижен и никогда не готов к экзамену; все англичане худощавы, надменны и хладнокровны, а французы только и думают о любви. Внешние признаки: большой лоб - умный, квадратный подбородок - сильная воля, полные люди - добродушные, худые - сердитые и замкнутые.

     Встречая  нового человека, мы сразу относим  его к определенной категории  и строим свое поведение в соответствии со сложившимся стереотипом. Психологи  различают три типа установки  на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная.

     При позитивной установке мы переоцениваем  положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется  в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что  воспринимаются в основном отрицательные  качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

     Лучше всего, конечно, адекватная установка  на то, что у каждого человека есть как положительные, так и  отрицательные качества. Главное, как  они сбалансированы и оцениваются  самим человеком. Наличие установок  рассматривается, как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.

     При отборе персонала психологи ПС имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом. Вначале рассмотрим, как решается вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. Но перед этим сделаем одно маленькое, но важное замечание. Общаясь с разными людьми, Вы, наверное, обратили внимание на то, как легко мы поддаемся искушению составить суждение о людях только по их внешнему виду и как мы придумываем их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому постарайтесь отбросить (в большинстве случаев) такое ложное первое впечатление.