Организация психологической службы в Горьковской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров Федеральной пассажирской дирекции фи

     Проведенный нами анализ показал, что стили управления взаимосвязаны с социально-психологическим  климатом на предприятии.

     Можно сделать вывод, что при положительной  взаимосвязи (,826) у руководителя с  демократическим стилем управления на предприятии присутствует благоприятный  социально-психологический климат, и демократический стиль руководства  в большей степени способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. 

2.3  Выводы полученных  результатов

     Гипотеза  подтвердилась. Существует взаимосвязь  доминирующего стиля управления руководителя и социально-психологического климата в коллективе.

     На  предприятии, где руководитель с  демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический  климат, который способствует доверию  членов организации друг к другу, доброжелательному отношению, высокой  степенью взаимопомощи, удовлетворенностью в работе.

     Таким образом, исходя из поставленной нами задачи исследования: систематизировать психодиагностический блок (подобрать наиболее подходящие методики из ранее созданных) для изучения стиля руководства, социально-психологического климата в организации с учетом данных научно-методической литературы, можем подвести некоторые итоги:

   1.Психологические причины неудачного выбора стиля управления руководителя проявляется с разной степенью интенсивности. Поэтому, важной научно-практической задачей является изучение и описание стиля управления, а также его влияние на социально – психологический климат в организации.

   2.Представленное обобщенное  описание стиля управления и социально- психологического климата позволяет успешно осуществлять психологическую диагностику, что очень важно для решения многих практических задач.

   В настоящее время психологическая  диагностика широко применяется при работе с персоналом - в основном используются различные методы инструментальной психодиагностики, но  особенно популярным стало психологическое тестирование, в частности его компьютеризированные варианты. Обоснованно сформированные «батареи» тестов дают информативные и надежные результаты. 

   3. Методика изучения социально-психологического климата в коллективе позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности, при конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживается критерий «желание/нежелание работать в данном коллективе, желание/нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание/незнание особенностей членов коллектива»

   4. Психодиагностика стиля управления начинается с теста  стиля руководства А.Л. Журавлев.  

   Тест  направлен на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Применение методики не требует индивидуального тестирования.

     5. Методика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Универсальной реакцией каждого человека на возникающие противоречия, конфликты, дезинтеграцию является стремление преодолеть эту дисгармонию. Установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, ориентация личности (группы) по отношению к конфликту рассматриваются как стратегии поведения в конфликте. В основе двухмерной модели стратегий поведений личности (избегание (уход), приспособление, соперничество, сотрудничество, компромисс), разработан-ной К. Томасом и Р. Киллменом, лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Каждая модель поведения может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. В то же время именно сотрудничество, конструктивная модель поведения в конфликте в наибольшей степени соответствуют современным представления о наилучшем взаимодействии между людьми.

     В результате исследования трудового  коллектива с применением теста  К. Томаса «Стиль конфликтного поведения» было доказано, что большинство испытуемых не являются конфликтными личностями и предпочитают стратегию компромисса  и сотрудничества. Учитывая стиль  поведения оппонента и зная свой, можно избежать возникновения конфликтной  ситуации и разрастания конфликта. В результате проведенного исследования с применением теста «Тактика поведения в конфликте» были получены данные о том, что большинство  испытуемых являются не конфликтными личностями и тенденция к конфликтности  практически у всех средняя и  ниже среднего. Также в результате исследования была получена информация о том, что каждый человек в  какой – то степени использует все стили поведения, но в определенных условиях (ситуациях), люди отдают предпочтение тому или иному стилю. Некоторые  стратегии поведения могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа. Если участник конфликта в большей  мере приспосабливается к другим участникам, чем отстаивает собственное  мнение, то ему следует поработать над увеличением напористости и  укреплении воли, в соответствующих  ситуациях применять стиль конкуренции. Если участник конфликтной ситуации слишком часто соглашается на компромисс, будучи нетерпеливым человеком, то ему необходимо научиться терпению.

       Таким образом, опираясь на  многочисленные данные по изучению  стиля руководства и социально-психологического  климата, можно сказать, что  подобранные нами методики полностью позволяют нам протестировать в практической части исследования коллектив Дирекции филиала ОАО «РЖД»

         2.4.Методические  рекомендации

        Для эффективной  работы сотрудников Дирекции филиала  ОАО «РЖД» огромную значимость имеет  подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

        Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

        Существуют следующие  варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

• руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

        Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности  и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

        Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

        Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

        Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения  конфликта.

         Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система  рекомендаций для руководства Дирекции филиала ОАО «РЖД»:

• применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
• вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
• уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
• знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
• уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
• уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
• уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
• Любые действия реформаторского характера проводить при наличии длительного подготовительного этапа с чётким обоснование актуальности, целей, методов, структуры и конечного результата деятельности в новых условиях.;

         - объективно оценивать  свои возможности и развивать  в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению  авторитета и позволили бы  быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам  других людей, честность, умение  выслушать);

         - быть требовательным  не только к окружающим, но  и к себе, стремиться совершенствоваться;

         - искать подход  к каждому из сотрудников, учитывая  его личные особенности, деловые  качества;

         - справедливо относиться  ко всем членам коллектива;

         - в качестве стимулирования  чаще использовать поощрения,  премии;

         - учиться предотвращать  назревающие конфликты и разрешать  уже возникшие, с наименьшим  ущербом;

         - стремиться конструктивно  использовать любые, даже конфликтные  ситуации, не боясь риска и  ответственности;

         - проявлять гибкость  и умение идти на компромисс  при убеждении других;

                 - разработать программу снятия  психо-эмоционального напряжения  у сотрудников (например, обучение  сотрудников навыкам саморегуляции  в условиях профессионального  стресса; функционирование комнаты  психологической разгрузки и  т.п.);

                - при взаимодействии руководства  с коллективом использовать особенности  мотивационной сферы сотрудников  и их личностных особенностей.

         Подводя итог, можно  заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности  группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно  строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства  для повышения эффективности  рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные  стремились к нововведениям и  улучшениям, было желание работать и быть востребованным. 
 
 
 

1.2. Должностная инструкция.

     «УТВЕРЖДАЮ»  
Директор ______________________  
(название организации)  
________________________________  
(подпись)  
________________________________  
Ф.И.О.  
«_____»_____________ 200___г.  
 
 
 
 
 
 
Должностная инструкция  
практического психолога  
 
 
_____________________________________________________________________  
(название отганизации)  
 
__________________________________________________________________________________________________________________________ 
(Ф.И.О.)  
 
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.  
1.1. Практический психолог назначается на должность и освобождается от нее заместителем генерального директора по кадровым вопросам.

1.2. На должность  практического психолога может  быть назначено лицо с высокими  моральными качествами, имеющее  высшее специальное психологическое  образование, надлежащий уровень  профессиональной подготовки, физическое  и психическое состояние которого  позволяет исполнять профессиональные  обязанности (без требований к  стажу  психологической.работы).  
1.3. Практический психолог подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по кадровой службе