Определение системы мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах

    Ребёнок испытывал к  ней симпатию, поэтому сразу ей  поверил, а Зануду попросил понять, что у девушки много работы  и она может что-то не успевать. Конфликт долго оставался неразрешённым. Елене надоедало по много раз  требовать одного и того же от секретаря, и она делала сама всё, что ей нужно, после того, как Стервочка покидала рабочее место.

    Но после очередной  жалобы начальнику она заметила, что Ребёнок изобразил на лице  чуть ли не страдание. Он посочувствовал  Зануде и «вдруг вспомнил», что ведь они взяли секретаря на неполный рабочий день, а значит и платят ей не столько, сколько планировали, а в два раза меньше. Он пообещал найти ещё одного секретаря на оставшуюся часть дня. И хотя для этого пришлось бы дополнительно вкладывать средства в поиск нового сотрудника, он решил добиться разрешения на это своего начальства. Действительно, вскоре появился ещё один секретарь, и обстановка стала возвращаться в норму.

    Негативным последствием  конфликта являются дополнительные затраты организации на найм новой сотрудницы. Но у данного способа разрешения конфликта есть и положительные стороны: эмоциональная обстановка стабилизировалась, несмотря на холодность отношений между Стервочкой и Занудой, у них появилась возможность реже встречаться и не конфликтовать в дальнейшем. Также к положительным последствиям можно отнести тот факт, что интересы всех участников конфликта были соблюдены.

    Определим цену конфликта  и цену выхода из конфликта. К сожалению, получить реальную  информацию в денежном выражении мне не удалось, поэтому я буду рассчитывать цену конфликта и цену выхода из него в единицах, отражающих условно количество затраченного элемента.

    Цена конфликта.

              1) затраты энергии, времени и сил (Э) – затраты этих факторов были для Зануды очень высоки Э=3

              2) ущерб, наносимый недружелюбными  действиями другой стороны (Д) –  этот показатель тоже не низкий. В результате действий Стервочки  у Зануды не было возможности  нормально работать, её приходилось  выполнять работу, которую должен делать секретарь, от чего могло пострадать качество выполнения должностных функций. Д=2

              3) потери, связанные с ухудшением  общей ситуации (С) – появился  риск испортить отношения с  руководителем отдела С=1.

    Цк=Э+Д+С=3+2+1=6

    Конфликт имел негативные  последствия в виде ухудшения  социально-психологической атмосферы  в коллективе, и внутриличностных  конфликтов Зануды (так как она  считала, что организация её недооценивает).

    Цена выхода из конфликта.

    Это разность между утратами (У), с которыми сопряжен выход из конфликта,  и приобретениями (П), которые дает выход.

    Разумеется, самой крупной  утратой стали расходы на найм  и выплату зарплаты ещё одного  секретаря. Также среди утрат  можно назвать ухудшение психологического климата в коллективе, что было совершенно необычно для данной организации. Ценность этой утраты достаточно высока, так как она послужила основой для недоверчивого отношения бухгалтера к своей компании. Этот показатель я посчитала очень высоким и оценила на 8 единиц.

    К приобретениям, которые  даёт выход из этого конфликта  стоит прежде всего отнести  создание нормальных условий  для деятельности Зануды, ценного  работника фирмы, а также укреплению  её хороших отношений с Ребёнком  благодаря совместному нахождению решения проблемы. Этот показатель я оценила бы на 4 единицы.

    В данном случае приобретения  меньше, чем утраты, поэтому выгода  от прекращения конфликта не  очевидна. Однако я уверена, что  завершить конфликт немедленно  было необходимо. Это объясняется следующим.

    Цена конфликта (6) оказывается  больше цены выхода из конфликта (4), поэтому можно сказать, что  не стоит расходовать силы  на его продолжение, так как  больше никаких положительных  эффектов он не даст, а последует  только ухудшение ситуации.

 

 

 

2.3. Анализ факторов, определивших  возникновение конфликта в ООО  «Рандеву»

 

   Полагаю, что ни у кого  не возникнет сомнений в том, что главной причиной данного  конфликта является недобросовестное  выполнение обязанностей сотрудником  организации. Очевидно, что во многом это вызвано его личностными чертами, что могло бы компенсироваться высоким уровнем управления, но в нашем случае этого не было.

   Так, руководитель отдела  отказывался видеть конфликт  и принялся решать его только  для того, чтобы «утешить» давно знакомую ему сотрудницу. Но ведь сначала такое детское восприятие ссоры двух подчиненных только помогало разгораться конфликту.

   Еще одним отрицательным  фактором, явившимся причиной возникновения  конфликта является не менее  детское отношение самого секретаря к работе вообще. Принцип «не хочу и не буду» на рабочем месте предстаёт нам по меньшей мере глупо, а по большей – вовсе неуместным для сотрудника любой организации.

   Всё это тянет за собой  ещё один фактор, вызвавший данный  конфликт – такая социально-психологическая обстановка в коллективе, где люди друг другу приятели а не коллеги.

   Учитывая эти факторы, я  считаю, что бухгалтер смогла  достойно вести себя в сложившейся  ситуации. И теперь мне хотелось  бы рассмотреть выбранные ею  стили поведения в данном конфликте.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте

 

   Получается, что бухгалтер  очень разумно поступала в  данной ситуации. Но это в целом, если же рассматривать конфликт  поэтапно, то пожалуй, с этим можно не согласиться.

   Так, в самом начале конфликта, когда Стервочка только принялась  за работу, Зануда пожалела её, решив, что та не справляется  с работой. Хорошо видно, что был  использован стиль уклонения (когда  человек просто игнорирует то, что его не устраивает). Бухгалтер решила просто подождать, пока секретарь сможет освоить новую для неё работу и пока справляться самой. Выбор такого поведения я считаю главной ошибкой. Бухгалтеру было необходимо сразу четко определить работу секретаря и объяснить, что при приёме на работу никто ей отдыха не обещал. Вероятно, сразу поставив эту девушку «на место», можно было бы избежать продолжения конфликта. Однако этого не случилось и конфликт вошёл в новую стадию.

   Стадия открытого взаимодействия. С этого момента я считаю все действия Зануды оправданными и целесообразными. Увидев, что у Стервочки всё-таки остаётся время на игры, она хотела сперва поговорить с самой девушкой, а не идти с жалобами к начальству. Зануда была ориентирована на сотрудничество. Ей действительно был нужен помощник. Официально у неё уже даже появился помощник. Но почему-то как таковой помощи не было. Вредить интересам нового сотрудника у Зануды не было никакого желания, но и выполнять чужую работу не входило в её планы. Ей было необходимо выяснить отношения. Однако мирно урегулировать конфликт не удалось, потому что Стервочка со своей стороны сотрудничать совершенно не собиралась. Она уже выбрала свой стиль поведения. Это однозначно был стиль конкуренции.

   Не сумев разрешить проблему  тихо, Зануда тоже переходит к такому стилю. Её перестали интересовать желания, заботы и возможности секретаря, теперь ей нужен только обещанный помощник, который действительно уже давно стал необходим. Она пошла к руководителю отдела, чтобы он со своей позиции оценил конфликт и повлиял на ситуацию. Тот в свою очередь, не смотря на власть, которой он обладает, решил в конфликт не вмешиваться, а просто попробовать успокоить его участников. Слова Стервочки о том, что вовсе никакого конфликта нет, его вполне устроили и позволили нормально продолжить свою основную работу.

   Однако Зануда продолжала  поступать в соответствии с  выбранным стилем поведения. Она  настойчиво пыталась обратить  на конфликт внимание Ребёнка  и, в конце концов, ей это удалось.

   Надо сказать, что когда почвы для конфликта не осталось, эмоциональное напряжение заметно ослабилось. Девушки перестали ругаться. И теперь, в редких случаях, когда Зануде становилось что-то срочно нужно, и она не могла ждать появления другого секретаря, она шла к Стервочки и та почти сразу всё делала, хотя теперь-то это перестало быть её обязанностью. Думаю, что это произошло из-за того, что во-первых, она перестала предвзято относиться к Зануде, и во-вторых, сама Зануда (в связи с отпавшей необходимостью) перестала использовать стиль конкуренции, а значит напряжение в отношениях перестало сначала быть очевидным, а потом и вовсе пропало.

   И всё-таки, даже после  такого успешного разрешения  конфликта, я хотела бы выразить  своё несогласие с действиями  руководителя отдела. Я считаю, что гораздо логичнее было бы разобраться с реальным положением дел и, уволив Стервочку, нанять другого секретаря на полный рабочий день. Так как получившееся «разделение рабочего времени», как мне кажется, ещё может подтолкнуть сотрудников к новым конфликтам.

 

 

 

 

 

Заключение

 

      Конфликт – (от  латинского conflictus)  столкновение. Предельно  обобщая подходы к пониманию  конфликта можно отметить, что  конфликты объясняются:

      - через противоречия  и столкновения позиций в социуме;

      - через различия интересов участников социума;

      -через противоречия, столкновения и различие интересов, проявляющихся в нормах поведения;

      - через отсутствие  согласованных позиций в социуме;

      - через возникновение  противоречий и угроз удовлетворения  базовых потребностей человека как члена социума, когда конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

      Каждая из участвующих  в конфликте сторон делает  все, чтобы была принята ее  точка зрения или цель, и мешает  другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

      1) объект конфликта;

      2) участники конфликта;

      3) социальная среда, условия конфликта;

      4) субъективное восприятие  конфликта и его личностные  элементы.

      В первой главе  были рассмотрены методы  преодоления  конфликта и предотвращение стрессовых  ситуаций. Во второй главе был произведен анализ возникновения стрессов и конфликтов в ООО «Рандеву».

      Последствия конфликтных  ситуаций в современных организациях  тоже не всегда однозначны. Конфликт  может привести как к улучшению  функционирования организации в  целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.

      Конфликт стал  доминирующей ячейкой общественных  отношений. Он присутствует как  в явных, так и в латентных  формах. Он наличествует в столкновениях  предлагаемых перспектив развития  страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

   1. Аллахвердова О.В. и др. Конфликтология. - СПб.: Лань, 2010 г.

   2. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. - Казань, 2002

   3. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Уч. для вузов. - 2-е  изд. перераб. и доп. - М.: Юнити - Дана, 2009 г.

   4. Березин Ф.Б. Психическая  и психофизиологическая адаптация  человека. - Л.: ЛГУ, 2008 г.

   5. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2008 г.

   6. Гительмахер Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. - Иваново: ИГУ, 2005 г.

   7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов: Феникс, 2009 г.

   8. Леонов Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск, 2006 г.

   9. Мастенбрук У. Управление  конфликтными ситуациями и развитие  организации. - М.: ИНФРА-М, 2009 г.

  10. Психология и этика делового  общения / Под ред. В.К. Лавриненко. М., 2007 г.

  11. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 2008 г.

  12. Уткин Э.А. Конфликтология: теория  и практика. М., 2006 г.

  13. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 2009 г.